创新型人力资源激励的心理契约路径及其实现.docx

创新型人力资源激励的心理契约路径及其实现 1创新型人力资源与心理契约的界定与特征 1.1创新型人力资源的界定与特征 1.1.1 创新型人力资源的界定创新型人力资源 是指具有创新精神和创新能力的人才总和。 1关于创新型人才的界定，国外学者倾向于从创新素质要素入手，如人格特质、创新思维、知识技能结构能力等；国内学者则在创新素质基础上更加强调创新成果的产出及影响，如提出原创性的概念与新思想、产生经济与社会效益等。 2综合已有学者的界定，创新型人力资源是指具有好奇求知欲、独立不趋同、专注不受扰、坚韧不怕挫、成就动机高的人格与精神；具有严谨理性、充满想象力、明锐直觉的思维；具有领域内广博与深厚的知识、经验、技能的基础；从而能够打破成规、提出与解决新问题、取得具有经济与社会效益的创新成果的人才总和。 1.1.2创新型人力资源的特征 对于激励问题有重要影响的创新型人力资源特征，主要体现于独立自主性、求知成就性、探索包容性。第一，独立，要求自主。对于自身与外界事物拥有独立的判断，不会盲目地趋同他人及环境已有的或主流的观点，因此创新型人力资源要求更加尊重独立人格与思想的自主的工作环境，否则会感知被忽视甚至被压迫。第二，求知，要求挑战。对于未知事物拥有强烈好奇心，享受迎接挑战并完成挑战与提升自我的成就感，因此创新型人力资源要求更加能够促使其克服无知、挑战固我、提升自我的工作环境。第三，探索，要求包容。拥有强烈好奇心、求知欲和成就感导向，又不会盲从趋同他人已有观点，因此创新型人力资源要求更加包容的工作环境以允许、支持其难免失败风险的自主探索活动。简而言之，不论是独立要求自主，还是成就感导向要求挑战与探索，创新型人力资源拥有更加强力的主观心理世界。 1.2心理契约的界定及特征 1.2.1心理契约的界定 契约的内涵是伴随人类经济从自给自足发展至分工与合作阶段，基于现实可能与需要，主体间就分工与合作即交换关系达成的一致，并具有约束效力。根据契约的能动主体、形成过程、结果形式的不同，可以分为显性契约与隐性契约。显性契约是所有契约相关方，通过沟通协商，而形成的公开的相对稳定的约定与承诺。隐性契约是单方主体，基于其关于所有契约相关方及环境的现实状况的判断，而形成的内在的相对动态的期望与承诺。心理契约作为隐性契约，通过内隐心理对外显行为具有极大影响。 关于心理契约有两种研究路径，一是以员工为单一主体，二是以组织与员工为相对主体，研究双方对于雇佣关系中相互权利义务的预期与承诺。4本文认为应以组织与员工为相对主体而不仅是从员工层面研究，因为在如何通过心理契约影响员工行为的研究结论中，需要组织主动实施特定行为以作用于员工，而组织行为主要取决于相关决策者的主观决定，所以决策者的心理契约状况决定了能否实施有利于员工行为改变的措施。因此组织与员工的心理契约相互作用于彼此，应将组织即雇主决策者纳入心理契约概念的范畴。 1.2.2心理契约的特征 与显性契约相比，心理契约作为隐性契约具有特殊性，主要体现于内隐主观性、交互动态性、模糊敏感性。内隐，主观性。显性与隐性契约都是行为主体基于现实状况，发挥主观能动性的结果，但是隐性契约具有更强烈的主观性。因为显性契约通过所有相关主体间的沟通协商，使得各方主观意愿与现实状况更加趋于一致，不论是主动还是被动；而隐形契约始终是单方主体基于其自己对于外界的主观判断，不与外界进行公开沟通互动，而在其内部心理中形成的整套预期与承诺；5交互，动态性。心理契约虽然不是与外界公开沟通互动的结果，但是心理契约内容的变动发展离不开其对于外界对象变化过程的主观动态反映。因此，与显性契约相对稳定的形式不同，心理契约会伴随外界的变化容易发生变动；6模糊，敏感性。与显性契约的具体条款不同，心理契约作为单方主体个人心理的一整套预期与承诺，缺乏明确的客观标准，更多倾向于模糊的主观感受。因此即使没有触犯显性契约的客观标准，也可能已经触犯心理契约的主观感受，心理契约具有敏感性。 2创新型人力资源激励的心理契约路径与功能 如上文所述创新型人力资源拥有更加强力的主观心理世界。普通人力资源对于外界的输入更加倾向于单纯接收，缺乏自己主观世界的反应，然后某种程度原封不动的简单再输出。而创新型人力资源对于外界的输入拥有主观世界的反应能力，并以自己的方式再次反馈于外界，并不是将外界输入原封不动的简单输出。因此，关于创新型人力资源，探索作用于其主观心理世界的激励机制才是契合了创新型人力资源的特殊性，从而发挥更加有效的激励效果。 激励机制与方法的核心是需求。心理契约的内容能够比较全面揭示个人的真实需求。尤其对于拥有强力心理世界的创新型人力资源，更需要通过心理契约探索举措作用于其独特与丰富的心理世界与需求。但是，如上文所述心理契约具有内隐主观性、交互动态性与模糊敏感性的特征，因此需要通过心理契约公开-心理契约互动-心理契约明确的路径，实现创新型人力资源的需求显性化、客观化与条款化，是有效的讨论如何满足其需求以实施激励的基础性前提。 2.1心理契约公开：创新型人力资源内隐需求显性化 因为创新型人力资源拥有更为强力的主观心理世界，其强力的内隐需求更加需要被了解与满足，从而实现激励效果。通过心理契约公开路径，使创新型人力资源对于组织层面的心理期望与要求显性化，进而为了解、纠正与满足其内隐需求提供可商讨与操作的基本实体内容。将内隐心理契约公开，需要艺术的方式方法，否则不仅得不到真实的心理契约内容，甚至会给员工带来被侵入的不安全感、抵触反感等负面情绪。 2.1.1 明确公开目的 组织应当明确创新型员工心理契约公开的目的与意义在于真实全面了解其需求，并寻求达成组织与员工间心理契约的一致与匹配，而不是刺探员工忠诚、对特定事件及人物的态度等内容中属于隐私的部分，更不是排除异己等阴暗目的的手段。 2.1.2 提供安全环境 组织应当为心理契约公开提供无顾虑的安全环境，比如相对隐私的一对一的个人空间，比如由高层管理者而非直接上级参与问询，比如匿名的书面收集的方式等。 2.1.3实施后续举措 组织应当在心理契约公开环节后实施具体举措以做出回应，比如在组织层面做出创新型员工共同合理的期望的改变，比如实施后续关于心理契约的沟通互动环节，否则会使员工认为心理契约公开无实际功效，从而失去继续参与该活动的动力。 2.2心理契约互动：创新型人力资源主观需求客观化 因为创新型人力资源拥有更为强力的主观心理世界，其内隐需求的主观性更为强烈，首先需要将其纠正符合客观合理性，再而综合考量如何满足其合理需求，从而实现激励效果。契约的本质是沟通协商，博弈妥协以实现多方主体的一致利益，从而某种程度上相互打磨掉各自不合理的主观成分。而心理契约如上文所述是单方主体，主要基于自己的主观判断而形成的期望与承诺。因此需要突破单方主体，在心理契约公开的前提下进行组织与员工的沟通互动从而实现主观需求的客观化，不论是组织对于员工的期望与要求，还是员工对于组织的期望与要求。 在心理契约公开基础上进一步沟通互动，需要艺术的方式方法，否则不仅不会减弱主观性从而达成一致，甚至会破坏心理契约公开所带来的信赖感。 2.2.1保持沟通互动的双向性 正如上文界定，不仅创新型员工拥有对于组织的心理契约，组织层面也拥有对于创新型员工的期望与承诺。因此通过沟通互动，不仅是减弱员工的主观性以适应组织环境的客观性，同时也是促使组织层面心理契约更加符合员工环境的客观性。 2.2.2 坚持客观性的客观性 通过沟通互动来减弱组织与创新型员工的心理契约的主观性，使其更符合客观现实状况。但是不能从组织立场过度否定员工的心理契约内容，否则使员工主观性转变为符合环境客观性，又进一步过度为组织主观性；也不能从员工立场过度否定组织的心理契约内容，否则使组织主观性转变为符合环境客观性，又进一步过度为员工主观性。 2.2.3坚守开诚布公原则 组织与员工应当就双方心理契约内容进行开诚布公的沟通互动，本着双方共同发展一致利益的思想，各自为共同利益做出妥协，将差异的两层心理契约契合为共同行为准则。 12下一页 2.3心理契约明确：创新型人力资源模糊需求条款化 因为创新型人力资源拥有更为强力的主观心理世界，其内隐需求的主观性更为强烈，感受模糊性亦更为强烈。模糊的感受具有敏感性，将使员工容易因为相对微小的外界事物而影响自身感知，从而影响工作行为。并且模糊的感受而非具体的条款，将使 针 激 励 实 施 因 为 没 有 具 体 标 准 指 导 而 难 以操作。9在心理契约公开与沟通互动之后，将符合组织与创新型员工共同利益的模糊的感性期望与要求，明确化为指导操作的条款，需要艺术的方式与方法。 2.3.1 沟通成果的条款化 以明文条款形式将已沟通达成一致的心理契约内容明确与公开，对于组织层面与员工层面都是更有效的监督与保障。 2.3.2 避免条款的形式化 并不是所有事项内容都可以通过量化标准予以衡量，因此不应强求所有事项都配以量化标准而导致形式化。 2.3.3 条款的动态开放性 明文条款化实质是将心理契约某种程度转化为显性契约，以更好指导激励工作的后续开展。但是如果割断条款与内心契约的动态沟通机制，则失去条款化的初衷意义，因此应当保持条款的动态开放性，在实际心理契约发生变化时及时再次循环心理契约公开-心理契约互动-心理契约明确的完整过程，如图1所示创新型人力资源激励的心理契约路径。 3实现创新型人力资源激励的心理契约路径的基础条件 心理契约公开-心理契约互动-心理契约明确的路径是实现创新型人力资源的需求显性化、客观化与条款化的基本过程，是有效的讨论如何进一步实施激励的基础性前提。但是，路径的实现需要基础条件，可以归纳为市场基础：创新型人力资源的不可替代性迫使组织需要实践该路径；文化基础：社会环境与组织文化帮助组织与创新型人力资源可以实践该路径；相关制度保障组织与创新型人力资源愿意实践该路径。 3.1市场基础：需要实践心理契约路径 当创新型人力资源成为组织不可替代资源时，如果组织不实践心理契约路径则会使创新型人力资源低效率甚至流失，从而致使组织损失利润甚至无法生存，组织就会需要实践心理契约路径。自农业经济、工业经济发展至知识经济，创新型人力资源愈发成为组织的核心竞争力所在。对于市场中的企业，市场取向决定企业行为，市场需要创新型人力资源的创新成果，则企业推崇创新型人力资源；市场不需要创新型人力资源的创新成果，因为成本高而收益小，则企业忽视创新型人力资源。我国市场竞争程度不高，一些企业依靠市场化程度不高的资源以实现低成本，而不是需要创新型人力资源及其成果以争取生存与盈利；一些企业基于市场垄断地位也不需要以创新型人力资源及其成果谋取进一步发展；市场竞争混乱，缺乏实际的知识产权保护及其社会意识，一些企业以低代价搭便车。因此，我国的市场基础仍需进一步向健康的高度竞争化迈进，以夯实组织需要实践创新型人力资源心理契约路径的市场基础。 3.2文化基础：可以实践心理契约路径 如果社会大文化与组织小文化并不能提供合适的文化土壤，组织与创新型人力资源则无法有效实践心理契约路径。第一，契约文化。正如上文所述，契约的内涵是经济与社会进入分工合作阶段后主体间的交换关系，本质是相互的付出与妥协，结果是共同利益的增加。如果组织与创新型人力资源不能意识到相互的依赖与共同利益所在，心理契约的公开、互动与明确都无法开诚布公的进行，也无法通过相互付出与妥协而达成一致。第二，团队文化。11我国的团队文化某种程度倾向于不是通过提高自己来实现优秀，而是通过拉低他人来实现目的,在这样的团队文化下如何能够开诚布公的将内隐心理契约公开、互动与明确呢。第三直接文化。我国文化倾向于内敛、中庸与和谐,某种程度忌讳当面直接的讨论，甚至不惜在人后进行操作。在这样的文化下如何能够直接的进行公开与互动呢。 3.3制度保障：愿意实践心理契约路径 如果没有长期与稳定的制度保障，则失去安全与动力保障，组织与创新型人力资源将不愿意实践心理契约路径。 3.3.1保障安全性的制度 如果开诚布公的将自身内隐期望与承诺公开，而遭到组织及其他人的负面打击，影响工作升职、工作人际关系等，则不会再有员工愿意迈出第一步。 3.3.2 保障有效性的制度 如果开诚布公的将自身内隐期望与承诺公开，而没有实际的改变现状的效用，则没有人再愿意将内心世界与外界分享。因此公开之后的互动与明确环节都需要制度予以强力保障，使长期、稳定、有效进行。 3.3.3 保障科学性的制度 心理世界有其自身运转的规律与规则，心理契约路径的设计与实施需要遵循其固有规律以保证其科学性，从而才能取得预期的激励效果。 参考文献： 1张晓旭，吕彩云。创新型人力资源流动与评价机制研究J。科学管理研究，2012,（04）。 2蒋凯敏。高绩效工作系统、心理契约和创新型人力资源工作绩效关系研究D。南昌：华东交通大学，2007. 3钟美瑞，黄健柏。基于心理契约的创新人才管理及其激励相容约束设计J。科技进步与对策，2008,（05）。 4朱晓妹，朱嘉蔚，周欢情。创新型人力资源心理契约结构和特征研究：基于比较的观点J。科技管理研究，2014,（06）。 5王其 荣。基于心 理 契约 的知识型员工激励模式研 究D。柳州：广西工学院，2011. 6刘晰 晰。基于心 理 契约 视角的知识型员工激励研 究D。北京：北京印