销售部主管绩效考核

1 / 9 销售部主管绩效考核 销售部经理绩效考核方案 一、考核目地 1、为了对销售部经理工作业绩及工作态度进行客观的评定 2、明确销售部的工作目标，通过激励完成销售部工作目标。 3、通过绩效考核，为销售部经理绩效工资及晋升提供依据 二、考核周期及具体时间 1、考核分为月度考核及年度考核，月度考核为每月 15号之前评估上月绩效工作，年度绩效考核时间为下年度 1 月 15号之前完成 三、考核原则 坚持公平、公正、及时沟通的原则 四、考核小组成员 绩效考核小组负责对销售经理进行考核 五、考核内容及指标设计 销售部经理的考核通过年度目标分解的关键业绩指标和月度工作目标来考核，指标权重总和为 100分，基准分为 100分，考核得分不限，具体考核表如下： 2 / 9 销售部经理绩效考核表 考核对象：销售经理考核周期：年月日年月日 考核指标 计算方式 最高目标值 考核标准 最低目标值 资源支持承诺 权重（ %） 自评得分 上级评分 销售计划达成率 =实际销售金额 计划销售金额 100% 实际销售金额：月累计，以从年期初累计到当月签订的合同金额为准 计划销售金额：以年初批准的销售计 划为准，月累计 3 / 9 接单毛利率：指销售部接单时根据报价成本与接单价计算出来的利润率 接单毛利率 =（接单价 *100% 新开发客户：指与公司首次签订合同的客户，每多一家客户加 5 分 4 / 9 每投诉 1次，扣 5分，扣完本项配分为止，投诉：客户投诉责任归属户内外贸部的 回款率 =实际收到货款 当月应收货款 100% 实际收 到货款：以财务核算为准 当月应收货款：以合同约定付款期限为本月的为准，不包括因品质、交货原因导致的扣款 5 / 9 综合得分 六、考核指标计算方式 1、直接扣分型指标计算方法 扣分项目指在项目配分的基础上倒扣分数的考核项目，其计分方法按照指标中对应的 “ 计算方式 ” 的规定执行扣分。 2、比例型指标计算方法（带有最高目标值、考核目标值、最低目标值的指标） a)定义：比例型项目即其考核指标用 “%” 表示的指标。其计算公式的因素及 代码设置如下： P 统计指标的实际业绩数据 A 考核指标 “ 最高目标值 ” B 考核指标 “ 考核目标值 ” C 考核指标 “ 最低目标值 ” N 考核指标的所占权重 X 实际得分 6 / 9 b)考核业绩的四种可能性的计算说明 1）当 P 在 B 和 C 之间时 X=N （ （ 2）当 P 在 B 和 A 之间时 X （ B P） （ B A） N 3） P 超出 A 时 X=） P 低于 C 时 X=0 七、考核实施 1、每月号及每年 1 月号前由公司绩效考核小组，负责对销售经理进行 目标管理考核，进行绩效面谈，计算分数，并填写月述职考核表（见附件 1），并按表格要求填写。号绩效考核小组将结果呈交人力资源部，人力资源部呈交给董事长审定，确认考核结果 2、年度考核时，结合当年经营目标完成的总目标进行考核，占年度考核分值的 60%，各月度考核分值的平均分占年度考核分值的 40%，合计总分为年度销售经理的考核得分。 八、绩效结果及其应用 销售经理的考核结果分为五个等级，具体见下表。 评分等级表 7 / 9 等级 A B C D E 得分 90 100分 80 89分 75 79分 60 74分 59分以下 1、绩效工资的发放 2、年终奖金的发放 3、岗位变动及福利调整 4、销售经理下一阶段工作的改进重点、改进方向 8 / 9 附件一： 年月述职考核表 本人评价日期：上级评价日期： 一、基本信息 被考核人姓名 部门 岗位 考核人姓名 部门 岗位 二、述职报告与上级文字评定 被考核人工作业绩部分 90 100 分说明： 9 / 9 上级补充说明 : 被考核人工作业绩部分 0 65分改进措施： 上级补充说明 及改进意见： 被考核人工作体会： 上级总体评价与建议： 被考核人培训需求 工作业绩得分：总分：绩效等级： 直接上级签字：间接领导签字： 面谈日期：面