浅谈广东宜通公司基站维护的薪酬制度.docx

浅谈广东宜通公司基站维护的薪酬制度摘 要本人工作于宜通世纪科技有限公司，东莞基站项目，在东莞已经工作4年时间，从实习到转正，自身经历了许多薪酬方面的问题，也遇到碰到同事，其他公司的员工的薪酬问题，在本人的论文中会引用到部分人的亲身经历，从中我们可以了解这个通信行业的发展，公司的薪酬体系，员工对薪酬的看法，薪酬与工作之间的关系等，深入浅出既能了解薪酬的制度，同时能将得出的结论应用到实际中去。薪酬问题历来是企业管理中最敏感的问题。为了保证公司具有持续发展竞争力，企业必须对关键岗位的员工提供较高的薪酬，但随之而来的是部分员工会对高收入岗位产生心理不平衡，影响工作的积极性。薪酬差距既要拉开又不损员工士气的关键是拉开差距的理由必须充分，并制定相应的制度。人力资源部门须从薪酬的基础、薪酬的设计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系，使薪酬体系设计体现公平的原则，从而符合公司发展的整体需要。本论文首先结合本公司项目的实际情况。抓住项目的营收比例，员工收入情况，工资分配及奖励制度等，分析现行制度的利与弊。员工在岗位上的工作薪酬是否合理，第二部分是结合实际实现员工薪酬的合理分配，提高员工满意度，形成良性循环，不断提高工作效率，以至于提高公司的盈利。这是本论文的意义所在。第三部分着重写了订立薪酬制度的原则和依据，以科学制度为蓝本，规划更好的薪酬制度，同时也要具体问题具体分析，防止犯一些常见的错误。 关键词 薪酬；激励；员工满意度；福利 开题报告 ABSTACTI work at the Century Technology Co., e been working for four years, From the practical to the positive, his own experience a lot of pay issues, also encountered encounter colleagues, other staff of the companys remuneration In my paper will refer to some peoples personal experience, from which we can understand the communications industry, the company pay system, staff views on pay, remuneration and the relationship between the work, and easy to understand both pay system, while the conclusion can be applied to practice to.Management remuneration has always been the most sensitive issany has a competitive, companies must provide employees in key positions with higher pay, but the attendant is part of the staff will have a psychological imbalance in high-income jobs and affect the enthusithe morale of staff is the key reason for the gap must be fully opened, and to develop appropriate systdely, but morale is still high, that quot;you can have both fish and bear pawquot; Human Resources Department to be based from the salary, pay compensation to enhance the design and begin to arrange the three levels of pay system, pay system design so that the principle of fairness to meet the company development as a whThis paper first project with the actual situation of the compyees, the wage distribution and incentive system, The work of employees in positions pay is reasonable, the actual implementation of the second part is a combination of rational allocation of staff salaries, improve employee satisfaction in a virtuous circle, and continuously improve work efficiency, that improve the companys profitabil323 Keywords: compensation, incentives, employee satisfaction, benefits 目 录摘 要 IABSTACT II第一章 绪论 11.1 选题的背景及意义 11.2 文献综述 11.3 研究内容和方法 31.3.1 研究内容 31.3.2 研究的方法 4第二章 激励的相关理论 52.1 激励理论 52.2 激励的原则 52.3 激励的作用 62.4 本章小结 7第三章 本公司的薪酬制度浅析 83.1 广东宜通世纪科技股份有限公司简介 83.2 公司的薪酬制度现状分析 93.2.1 宜通公司现行的工资制度 93.2.2 现行工资制度的不足 93.2.3 公司员工薪酬问题的案例分析 103.3对公司薪酬制度的建议 123.3.1优化科学的薪酬福利体系 123.3.2 建立合理的选聘机制 143.3.3 建立合理的绩效考核管理体制 143.4 本章小结 15第四章 对公司薪酬制度的探索 164.1 影响薪酬体系的因素 164.2薪酬设计的原则 174.3公司需要解决的薪酬制度问题 194.4 本章小结 22结 论 23参考文献 27致 谢 28第一章 绪论1.1 选题的背景及意义薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的酬劳或回报。现在理论界研究和关注较多的是总体薪酬，总体薪酬不仅包括企业向员工提供的经济性报酬，还包括为员工创造的良好工作环境及工作本身的内在特征、组织的特征等所带来的非经济心理效用。在知识经济条件下的知本时代，人力资源已真正成为企业的第一资源，是企业价值创造的最重要驱动者。在人力资源管理工作中，薪酬管理是核心，是企业重塑自我、高效管理的有效途径。通过薪酬体系的改革和设计，有助于清除一些无效甚至阻碍企业正常有效运行的环节，提高员工积极性，提高工作效率和工作效果，保证企业能够获得最大程度的价值增值，为企业带来利润，为顾客创造价值。薪酬管理的科学、合理、有效也有助于提高企业对市场的反应速度，使企业能够根据市场行情的变化及时调整经营策略，从而具备更大的竞争优势。 本人在通信行业工作已有4年，而且是在同一公司工作，在这4年的工作经历中，见到许多人跟事，通讯行业来说，人员的流动性对比其他行业是多很多的，一方面是公司项目的不确定性，另一个方面是人员对工作对工资的要求不确定性，导致跳槽率居高不下，同时也带来一系列的问题，例如公司的梯队建设难以形成，工作的熟悉程度差，员工的工作热情不高，经验技术很难传承等，导致服务质量的下降，通过对这种现象的分析，结合自身经历及理解，提出一系列的方法，希望能提高公司的员工薪酬满意度，工作满意度，从根本层面上留住员工，扎根发展，把公司的人力资源引导到良性循环中，达到公司与客户，员工三赢的局面。1.2 文献综述从二十世纪二三十年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学家结合现代管理的实践，提出了许多有关激励机制的理论。这些理论按照形成时间及其所研究侧面的不同，可分为三大派别，包括有：行为主义激励理论、认知派激励理论和综合型激励理论。1.行为主义学派激励理论二十世纪二十年代，美国风行一种行为主义的心理学理论，它的创始人是华生。这个理论认为，管理过程的实质是激励，通过激励手段，诱发人的行为。在刺激反应这种理论的指导下，激励者的任务就是去选择一套适当的刺激，即激励手段，以引起被激励者相应的反应标准和定型的活动。新行为主义者斯金纳在后来又提出了操作性条件。反射理论。这个理论认为，激励人的主要手段不能仅仅靠刺激变量，还要考虑到中间变量，即人的主观因素的存在。具体说来，在激励手段中除了考虑金钱这一刺激因素外，还要考虑到劳动者的主观因素的需要。根据新行为主义理论，激励手段的内容应从社会心理观点出发，深入分析人们的物质需要和精神需要，并使个体需要的满足与组织目标的实现一致化。新行为主义理论强调，人们的行为不仅取决于刺激的感知，而且也决定于行为的结果。当行为的结果有利于个人时，这种行为就会重复出现而起着强化激励作用。如果行为的结果对个人不利，这一行为就会削弱或消失。所以在教育中运用肯定、表扬、奖赏或否定、批评、惩罚等强化手段，可以对学习者的行为进行定向控制或改变，以引导到预期的最佳状态。2.认知学派激励理论认知派激励理论认为将行为简单地看成人的神经系统对客观刺激的机械反应，这不。符合人的心理活动的客观规律性。对于人的行为的发生和发展，要充分考虑到人的内在因素，诸如思想意识、兴趣、价值和需要等。因此，这些理论都着重研究人的需要的内容和结构，以及如何推动人们的行为。认知派激励理论还强调，激励的目的是要把消极行为转化为积极行为，以达到组织的预定目标，取得更好的效益。因此，在激励过程中还应该重点研究如何改造和转化人、的行为。属于这一类型的理论还有斯金纳的操作条件反射理论和挫折理论等。这些理论、认为，人的行为是外部环境刺激和内部思想认识相互作用的结果。所以，只有改变外部、环境刺激与改变内部思想认识相结合，才能达到改变人的行为的目的。3.综合型激励理论行为主义激励理论强调外在激励的重要性，而认知派激励理论强调的是内在激励的重要性。综合性激励理论则是这两类理论的综合、概括和发展，它为解决调动人的积极性问题指出了更为有效的途径。心理学家勒温提出的场动力理论是最早期的综合型激励理论。这个理论强调，对于人的行为发展来说，先是个人与环境相互作用的结果。外界环境的刺激实际上只是一种引导力量，而人的需要则是一种内在驱使，人的行为方向决定于内部系统的需要与外部环境的引导之间的相互关系。如果内部需要不强烈，那么，再强的引导也没有多大的意义。此外，波特和劳勒于1968年提出了新的综合型激励模式，将行为主义的外在激励和认知派的内在激励综合起来。在这个模式中含有努力、绩效、个体品质和能力、个体知觉、内部激励、外部激励和满足等变量。在这个模式中，波特与劳勒把激励过程看成外部刺激、个体内部条件、行为表现、行为结果相互作用的统一过程。一般人都认为，有了满足才有绩效。而他们则强调，先有绩效才能获得满足，奖励是以绩效为前提的，人们对绩效与奖励的满足程度反过来又影响以后的激励价值。人们对某一作业的努力程度，是由完成该作业时所获得的激励价值和个人感到做出努力后可能获得奖励的期望概率所决定的。很显然，对个体的激励价值愈高，其期望概率愈高，则他完成作业的努力程度也愈大。同时，人们活动的结果既依赖于个人的努力程度，也依赖于个体的品质、能力以及个体对自己工作作用的知觉。波特和劳勒的激励模式还进一步分析了个人对工作的满足与活动结果的相互关系。他们指出，对工作的满足依赖于所获得的激励同期望结果的一致性。如果激励等于或者大于期望所获得的结果，那么个体便会感到满足。如果激励和劳动结果之间的联系减弱，那么人们就会丧失信心。1.3 研究内容和方法1.3.1 研究内容 总结大全在本论文的整体研究进程中，笔者主要按照理论研究和实践研究相结合，采用发现问题、分析问题、解决问题的思路对企业的激励机制现状进行研究。本论文研究的内容：第一，是结合公司的薪酬制度,探讨制度的好坏，并且对各种薪酬制度进行研究；第二，对薪酬管理的探索,包括怎样制度薪酬制度,薪酬制度的各个要素及薪酬制定方面遇到的问题进行讨论；最后，探讨公司企业的各种典型不足.从中吸取教训.1.3.2 研究的方法1.结合自身实际，本人在公司属半个管理者，管理着一小部分员工，论文将用我的亲身经历进行描述，并归纳总结，形成一种典型现象，分析并改进，提出一系列的建议，并在本人的工作中尝试效果。2.参考各类文献，从中找出实际可行的策略，付诸实践，总结并归纳。3.参考管理者跟员工的意见。第二章 激励的相关理论2.1 激励理论所谓激励，就是激发、鼓励之意。在管理学里，激励是一种重要的管理职能，就是管理者根据人们的行为规律来激发人的某种动机，利用某种诱因激发人工作的积极性，引导人的行为，使其发挥潜力，为实现组织目标而积极努力工作，进而为组织创造更多价值的过程。所谓企业员工激励机制，是指企业组织系统中，激励主体(企业主)通过激励因素或激励手段与激励客体（企业员工）之间相互作用的关系的总和。也就是指企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。也就是企业的管理者采用激励的理论和方法，对员工的各种需要采用不同程度的满足和限制，以此引起他们心理状况的变化，达到激发动机，引起行为的目的，使员工的每一种内在动力，朝着所期待的组织目标做出持久努力，再通过正反两方面的强化，对行为加以控制和调节。 激励机制在企业中的使用，对于吸引人才、协调个人目标和企业目标的冲突、塑造良好的企业环境、最大限度地激发员工的工作潜能以及有效地提高员工素质等，都起到良好的作用。2.2 激励的原则激励机制所包含的内容极其广泛，不同企业以及特定企业在不同的发展阶段，必须采取适合其自身发展的不同的激励机制组合，但企业员工激励机制的建立和实施都需要遵照一定的原则、满足相应的标准，具体的说包括下面几点：(l)以人为本的原则。一套行之有效的激励机制应坚持以人为本，重视人力资源在企业发展中的作用。因为企业是由人组成的集合体，所以企业无人则止。(2)系统性原则。一套行之有效的激励机制应在坚持以人为本的原则下，重点放在对人的激励上，从企业发展的全局出发，全面、完整地构建和完善激励机制。(3)重点激励原则。一套行之有效的激励机制应采取措施体现出向贡献倾斜的重点激励原则，从而最大限度地表现出激励机制的牵引力和向导力。(4)创新性原则。，一套新的激励机制必须具有创新性，与现代企业制度接轨，与市场经济适应，最大限度摆脱计划经济体制的影响，树立不断创新的理念。(5)互动性原则。一套行之有效的激励机制应保持激励对象的高度参与，一方面管理者要深入了解员工和部门的发展需要，最大程度发挥激励手段的作用。 开题报告(6)动态性原则。一套合理的激励机制必须具有动态性，当环境发生变化时，当员工的需求发生重大的变动时，要及时了解并在保证当期制度稳定的同时不断改进，使激励机制最大限度、最短时差地适应变化了的形势。2.3 激励的作用一套完善合理的激励机制对企业的发展有着极大的推动作用，其作用主要表现在以下几个方面:第一，激励机制可以为企业留住和吸引人才。一套完善合理的激励机制不单单是高工资和高福利，它还包括完整的培训体系、科学的职业发展设计和良好的企业文化等，而这些，也正是当今社会高素质的劳动力所关心和期望获得的。所以，在同等薪酬的同行企业中，有着完善激励的企业在吸引人才方面就占有绝对的优势。第二，有助于提高企业绩效。据美国著名的心理学专家威廉.詹姆士统计，按时计酬的员工只能发挥其能力的20%-30%，而受到激励的员工，其能力能发挥到70%-80%，也就是说，同样一个人，在受到充分激励后其能力是激励前的34倍，由此可见激励对激发和调动员工积极性的重要意义。第三，激励机制有利于员工素质的提高。提高员工的素质，不仅可以通过培训的方法来实现，也可以运用激励的手段达到。企业可以采取措施，对坚持学习科技与专业知识的员工，给予表扬和激励;对不思进取的员工给予适当的批评，并在物质待遇、晋升方面进行区别对待。这将有助于形成良好的学习风气，促使员工提高自身的知识素养。员工在激励措施的鼓舞下，为了能取得更好的工作绩效，得到更多的回报，必定会主动熟悉业务，钻研技术，从而提高自身的实际工作能力。 思想汇报第四，有助于将员工的个人目标导向实现组织目标的轨道。员工的个人目标是以满足自身的需要为前提的，它是员工行为的基本动力，但很多情况下，第二部分激励机制的理论解释个人利益与企业的整体利益是相背离的，此时的员工行为就会对企业目标的实现产生干扰。激励就是在充分了解员工的需求和动机后，通过对个人利益的满足，引导员工为企业的目标服务，使个人目标统一于集体目标，最终实现企业和员工的双赢。第五，有助于增强组织的凝聚力。在社会分工愈加发达的当代，企业就像一个有着复杂运转机制的生命体，每个部门乃至每个员工都是这个生命体运转中的一环，只有各个环节的协调运作，企业才能健康的成长发展。而要保证企业的有效、协调运转，除了良好的组织结构和严格的规章制度，有效的激励能够充分满足员工的物质需要、精神需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要，增加员工对企业的忠诚度，进而增强组织的凝聚力，使员工以企业为荣，有利于各部门各单位之间的密切协作。综上所述，激励机制作为企业管理的一项重要职能，对于企业人力资源管理有着重要意义，因而，企业员工激励机制的建立和完善，能够极大地促进企业的进一步发展。2.4 本章小结本章研究激励的相关理论。第三章 本公司的薪酬制度浅析3.1 广东宜通世纪科技股份有限公司简介广东宜通世纪科技股份有限公司正式成立于2001年10月，注册资金6600万元，年营业额近4亿，全国雇员2500余人，下设核心网事业部、网优事业部、无线及传输事业部、研发中心事业部、电信事业部、广州分公司、广州星博子公司、北京宜通华瑞子公司、上海瑞禾通讯子公司、广州瑞禾通讯子公司，是一家民营高科技集团企业。公司致力于通信领域的工程建设、网络维护、网络优化、技术支持服务以及软硬件产品开发等，与通信网络运营商和设备供应商在通信领域各方面开展了广泛的合作。凭着优良的技术队伍和丰富的管理经验，公司取得了斐然的业绩，是爱立信公司在亚太地区最大的技术服务提供商，并且通过了爱立信公司的ASP认证，；与广东移动一直保持着密切的合作关系，在工程、维护、网络优化方面、系统集成开发等方面是广东移动最主要的合作伙伴之一。 我们是一个充满活力，朝气蓬勃的集体，因此我们期望能有幸为您提供一个能充分施展才华，实现自我价值的大舞台。一经录用，公司将为您提供优秀的企业文化、良好的工作条件、完善的培训体系、多元化职业发展通道、健全的福利体系。广东宜通世纪科技股份有限公司的经营理念：成为全球卓越的信息技术服务及产品提供商 总结大全宜通公司的核心价值观：精诚智和，务实创新 精精益求精，追求卓越。 诚诚实守信，勇于承担。 智智圆行方，集思广益。 和和谐沟通，信任致远。宜通公司的使命是对社会：专注不懈，为人类的信息事业做出贡献。对客户：精益求精，为客户提供优质的产品和服务。对员工：以人为本，为员工提供实现个人价值的舞台。3.2 公司的薪酬制度现状分析3.2.1 宜通公司现行的工资制度公司的薪酬包括基本工资跟绩效工资两大块,还有交通补贴,过节费,电脑租赁费等小项目,奖金分为月度奖跟年终奖.以我自己为例,我的岗位是维护队长,岗位系数2.45等于绩效工资2450元,基本工资1200元.交通补贴0.月度奖金不等,年终奖与该月工资同时发放,年终奖跟公司的和项目的业绩挂钩,这就是我一个月的薪酬组成,从中我们可以看到,公司是技术性的公司,倚重的是技术型的人才,表现出来的是基本工资比较低,并且学历高低没有表现出来. 岗位基本工资是体现岗位劳动差异和个人技能差异的工资，岗位基本工资薪点取决于岗位劳动要素点和岗位员工技能点。岗位劳动要素点取决于工作岗位的内容和性质，由岗位评估确定，劳动要素点数等于岗位评估分数。同等级岗位的基本工资实行一岗十档，档次就取决于岗位员工技能点。员工所在部门根据岗位员工技能点评估表确定员工技能点。员工技能点随员工的岗位变动而变动，通过新岗位级别和员工技能点重新确定员工工资。岗位业绩工资，这个工资是员工薪酬的重要组成部分，反映了员工的工作能力和技术能力。按照员工的能力分岗，能体现出技术高低对薪酬的影响性，符合优胜劣汰的法则。奖金。奖金是激励员工的一个手段，分为月度奖金和年终奖金，是激励员工的一个手段。奖金的多少也与公司的发展及项目的盈利挂钩。现在的员工工资=岗位基本工资+岗位业绩工资+岗位专项奖金+各项补贴等3.2.2 现行工资制度的不足(1)不同部门的工作薪酬差异大.比较起来.公司的网优事业部与核心网事业部,星博研发部的工资相对较高,而无线项目部,工程项目部得工资就是较低,原因是这些部门赚的利润少,人员的学历也相对较低,但是恰恰这是公司的中流砥柱.拿着较低的工资做更繁重的活,只能请到素质比较低的人去做,但这样往往会增加管理的压力,并且效果不好,学到技术的人就嫌工资低跳槽,而重新聘请的人可能比原来的人的能力又低了.形成恶性循环.(2)在员工薪酬当中,加班的事情基本没有增加收入.除了国家节假日外,我们项目的员工基本上都是属于不定时工作制的,由于通信行业的特殊性,必须有人值守,导致员工的工作时间较长,但是这又不算在加班工资上,导致员工的工作热情降低,工作进度无法完成,工作上没有体现出多劳多得的分配制度,使员工对公司的制度产生不满.并且加班并没有纳入奖励中。(3)公司工资的调整次数很少。调整幅度有限。这个问题导致一些高能力的人才流失，公司的调岗一年才一次，调整幅度也只有区区10%。这对于项目中的优秀员工显然是不够的，对普通员工也显得没有激励性。(4)公司为节省成本，会大量地招收学校的实习生，付出较低的人力成本，完成工作任务。带来的问题就是实习生对公司的认可程度不强，许多人认为在公司实习就是走过场而已，工作效率自然低下。而且在工作人数一定的情况下加重了其他员工的负担。不利于培养新的骨干力量，同样导致人才流失。从近期解决了劳动力的需求，但是不利于以后公司的可持续发展。(5)公司并没有很好的评价员工薪酬的制度现行的员工评估制度都是建立在项目管理人员对员工的工作表现上，显然缺乏连续性，而且有时候是片面的。不能完全地表现员工工作与应得报酬的关系。本公司员工大部分是长期在外工作，对于这种工作状态，人的心理无所慰藉，更需要在福利上，心理上给予的安慰，若果处理失当可能会引发群体的不满，以至工作瘫痪。 总结大全3.2.3 公司员工薪酬问题的案例分析（1）亲身遭遇之一从默默无闻到默默消失小槐从09年3月加入本项目，很特别的是，他是项目唯一的本地人，他也年轻，二十多岁，刚进公司的时候有点腼腆，见人也不多说话，但是，工作起来还是比较卖力的，属于那种少说多做的人，在公司盈利被削减的情况下，刚入职的员工一般只能拿到1800元工资，我觉得有点低了，但是做起来，他不觉得这个是个问题，当然了，他也不怎么说话，我也不怎么知道他的真实想法，只是觉得他是工作态度较好的一类了，刚开始，他每天的工作就是在机房打扫卫生，我负责检测设备。大家还是相处愉快的，他学东西也比较块，比起现在的年轻人来说已经不错了，但是毕竟天天打扫卫生的工作做久了，都会腻的，但是有什么办法呢，公司的人员不足，只能屈就了，我们在这里工作，说得好听的是设备维护，说得不好听的是打杂的，什么事情都要做，其实我觉得公司对下面的员工了解得太少，并不知道他们的真实想法，可以就是一句话概括吧，就是不重过程，重结果，做得累不累，是一回事，缺少鼓励才是个问题，做了大半年，小槐也成为队里的骨干了，之前的人员太不稳定了，简直就是车轮转，一个月换一批人。总想留住能干活的人，但是能干活的人是这样想的吗。小槐的工资也没有调整过，即使他能承担更多的任务了，其实经过大半年的相处，大家都比较熟悉了，但是就觉得他心中有道坎，可能我永远不知道的坎，后来终于等到提工资的希望了，我们每年都要参加移动的资质考试，考过了，会增长工资，因为公司把这个证看的很重，关系到投标项目多少的问题，经过一个月的复习，小槐满怀信心地去考试了，但是回来之后，他变得郁郁寡欢。口中念念有词，我很想知道发生什么事情。但是他又不表露，结果有一天下大雨，我们要保障抢修，刚叫他一起出发。突然间他就爆发了，说了些很难听话，然后他走了。留下呆若木鸡的我，后来想起来，我也没怪他，其实他不容易，可能他心理面有心结，一直没解开。然而我后来却明白了一些了，但是我也只是夹在中间啊，无能为力。后记：公司能不能从员工的观点出发，不要什么都是在利益驱使下动作，缺少对员工的了解和鼓励。请不要使员工的工作味如嚼蜡。（2）亲身遭遇之二，从好员工到无赖刘工是我们项目的老员工了。在项目成立之初就进入公司。当时我也是一同进公司的，他一家都住南城。自然了，基站发电队驻点也就选在了南城，刚开始的时候，他却实是好员工，工作卖力，发电是体力活。他不怕脏不怕累，工作完成得很好，平时还自己去保养油机，可以说是发电队的典范。他性格直率，胆大，在09年的时候曾举报过前经理的贪污内幕。而得到表扬。在新经理上任后，他也一如既往地做得很好，但是不知道什么时候开始，项目发现他出现了一些不寻常的情况。他开始不听指挥，而且变得懒散。无论对经理还是对其他员工都恶言相向，搞得大家的关系很紧张。他当着大家的面跟经理说要提薪，经理说要先研究一下，然后他恶狠狠地拍了桌子转身离去，后来更是变本加厉，公司也是觉得这个人做不下去。准备辞掉他，结果后来他联合几个发电队长罢工，其实其他人是被他威逼的，情况变得一发不可收拾了，然后公司上层领导直接跟他协商，结果他把经理扫地出门。把发电机封锁起来，俨然一副死猪不怕开水烫的样子，公司连打官司的决心都有了，差点没打110，后来几经磋商，赔了钱，其实，这些事情当公司发现有苗头的时候，就需要进行管理了，不要等到出大问题了，承受到损失了，才去处理，另一方面也反映了，薪酬制度的片面性与滞后性，我想迫不得已的时候，谁也不想跟公司过不去的。 3.3对公司薪酬制度的建议薪酬制度的不足，直接影响到公司人员的去向。相对于外在因素、个人因素而言，企业内在因素是关键，也是企业自身能够控制的，其余因素企业只能施加影响而不能根本改变。因此，防范人才流失，应从企业内在因素着手，加大企业薪酬管理力度和改革步伐，不断完善公司绩效考核与薪酬管理，充分调动人才的积极性，将人才的潜能充分发挥出来，使其成为和企业实现最终目标的有机统一体，互惠互利，共同发展，最终防止企业所需人才的流失。从公司的实际出发，提出一系列的建议。3.3.1优化科学的薪酬福利体系（1）提高核心员工的薪酬我们知道薪酬管理最流行的一句口头禅就是对外讲竞争，对内讲公平。薪酬机制包括外部公平和内部公平问题，外部公平即薪资水平的确定，内部公平是薪资结构的问题。企业核心员工是指能够帮助企业实现公司战略目标和保持、提高公司的竞争优势，或能够直接帮助主管提高管理业务能力、经营能力和抵御企业管理风险能力的员工。企业核心员工一般具有较高的知识或技能；对企业的发展至关重要；是各大企业争夺的目标。一句话，核心员工是企业关键知识和技能的拥有者，也是企业参与市场竞争的有力武器。提高核心员工对企业的忠诚度，不让核心员工跳槽，积极发挥自身的资源优势，是企业应该着力探讨的问题。对于企业而言，一位核心员工离职所带来的影响是方方面面的。正视核心员工离职所造成的损失是开展企业人才危机管理的前提。薪酬是反映员工价值的重要指标，核心员工由于掌握组织的核心技术，拥有组织的核心资源，他们理应得到较高的价值回报。因此制定特别的薪酬制度来最大限度的保留核心员工，从而使企业的生产经营能够平稳进行，是制定企业的薪酬的重点之一。待遇和报酬虽不是决定人才对工作态度的唯一主导因素，但却深刻地影响人才对工作环境满意的程度，影响个体对组织的认同感和亲和力（MarchSimon模型）。如果组织制定和实施的报酬制度是建立在人才实际工作表现上的话，人才就会感到自己的能力和付出物有所值，薪酬就会成为努力工作的激励因素；如果自我认定待遇不合理，与自己的工作成绩不对等，一般就会采取两种做法：或者以消极态度支配自己行为，在适当场合和时机诉说不满；或者争取转换环境或岗位，另寻自己认为合适的组织。宜通公司近几年流失的人才大都是企业的核心员工。流失的技术、生产、管理、文秘各个方面的核心员工，大都流向薪酬较高的同行业企业。所以对待核心员工，应该采用一些特殊的薪酬制度。 例如对宜通公司人才定级，根据职位的重要性采用不同的薪资待遇。其他原有津贴(夜班津贴，伙食补助，住房补助等)和福利不变。（2）完善福利制度建设像我们这些在外市工作的员工。良好的福利保障是留住人才的基本措施。企业员工的福利一般分为两类：一类是法定福利亦称基本福利，是指按照国家法律法规和政策规定必须发生的福利项目，其特点是只要企业建立并存在，就有义务、有责任且必须按照国家统一规定的福利项目和支付标准支付，不受企业所有制性质、经济效益和支付能力的影响。法定福利包括：社会保险(如养老保险，医疗保险等)，法定节假日，特殊情况下的工资(如产假工资等)，工资性津贴(如上下班交通费补贴)，工资总额外补贴项目(如计划生育独生子女补贴)；另一类是补充福利，是指在国家法定的基本福利之外，由企业自定的福利项目。如：员工上下班接送班车，节日加餐，图书馆，网吧等。完善福利制度建设对于吸引和保留员工非常重要。 思想汇报宜通公司的福利有：为员工购买养老保险，法定节假日，婚假、产假，中秋、公司聚餐，旅游，卡拉OK等。根据企业自身条件的应该增加：五险一金（养老保险已买），员工交通费补贴，员工探亲假补贴，过年补贴等。3.3.2 建立合理的选聘机制人人都是主人翁，优胜劣汰、公平竞争是市场经济最基本的规律。对于宜通公司要从传统的技术企业发展到具有创新实力的高科技企业，人才的优胜劣汰是不可缺少的。推行公开选拔、竞争上岗，改进人才的选拨方式，是一种以竞争为基本特征的机制。在大多数企业当中，干部的职位都是终身制的，只要你所管理的部门不出大的工伤事故，个人没有经济问题，工作中没有重大失误，你的位置就不会被别人代替，这样的主管还有什么能力可言?竞争机制是人才机制创新的关键所在。只有竞争，才能使人才脱颖而出，才能鼓励、鞭策后进，淘汰落后。公司要主动变伯乐相马为赛场选马，使更多的优秀人才进入选拨者的视野，还可防止选人用人中的裙带关系。我们公司的竞聘队长及助理等。但对公司的长远发展是有益的，这是现代管理中危机意识的一种具体化，促使人员不断进取，克服满足现状、固步自封的惰性。通过建立汰劣机制，根除素质与能力不适应岗位要求、不犯错误就下不来的用人弊病。 思想汇报3.3.3 建立合理的绩效考核管理体制（1）正确认识绩效考核的作用我们说的绩效考核通常也称为业绩考评或考绩，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。绩效考核是现代组织不可或缺的管理工具。它是一种周期性检讨与评估员工工作表现的管理系统，是指主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，从而可以改善组织的反馈机能，提高员工的工作绩效，更可激励士气，也可作为公平合理地酬赏员工的依据。（2）制定基于工作分析考核标准和方法我们进行工作分析明确岗位职责，而绩效标准说明其必须达到的程度。二者结合起来才能把员工的要求解释清楚。在设计绩效考核标准之前，我们可以通过查阅岗位说明书、填写岗位调查表等方法，对考核对象的工作进行一定程度的了解，只有做到这些，我们才能了解岗位需要的知识、技能和能力、工作量、以及需要何种工作态度等等。只有了解了这些，在编写绩效考核标准时，考核者才能真正意义上的做到有的放矢。考核的标准首先应该是可以达到的、易于了解的、明确且能量化的。其次，考核者应参与制定考核他们自己的绩效考核标准，这样的标准才恰当才适用。再次，某个岗位的绩效考核标准应该有几个，并没有限制，根据不同的情况需要，可具体制作。 根据不同的绩效标准，考核者还要科学的制定绩效考核的方法。常见的绩效考核方法有：图尺度考核法、交替排序法、配对比较法、强制分布法、关键事件法、行为等级考核法、目标管理法等等。每一种方法都不是万能的，都存在着一些缺陷，最合适的选择是根据被考核者不同类型的工作岗位对应使用不同的绩效考核方法，当然大部门岗位上的人员都需要综合多种方法进行考核。如分别建立：2011年2月份绩效考核-东莞项目-20110225，工作日记-吴俊超队等。3.4 本章小结本章分析宜通公司现行的薪酬制度、问题和原因及对策。第四章 对公司薪酬制度的探索4.1 影响薪酬体系的因素企业设计薪酬在制定的薪酬策略的指导下，在遵循一定原则的基础上，必须对相应的影响企业薪酬设计的因素进行分析，这些因素包括战略发展阶段、文化、市场和价值因素等。（1）战略与发展阶段因素公司在薪酬设计时必须充分考虑自身的发展战略，这与战略导向原则是一致的。公司设计薪酬还必须结合自身的发展阶段，不同的阶段对薪酬策略要求是不一样的。现在本公司正处在高速发展阶段。比如在创立期，企业的薪酬政策关注的易操作性和激励性，表现出非常个人化的随机性报酬，在薪酬评价上以主观为主，总裁拥有90%以上的决策权；处于高速成长期的企业，在制定薪酬政策时，必须考虑到薪酬的激励作用，这个时候设计的薪酬工资较高、奖金相对非常高，长期报酬也比较高，福利水平也会要求比较高。但是现在本公司在这个时期却在缩减人力成本，显然会出现人才流失的问题。因此，企业设计薪酬政策必须充分与企业发展的阶段相结合。（2）公司的文化因素文化因素是指公司工作所倡导的文化氛围。公司的工化一般有四种：功能型工化、时效型工化、流程型工化和网络型工化。功能型工化的企业强调严密的由上至下的行政管理体系、清晰的责任制度、专业化分工等，这种工化的企业在设计薪酬时一般以职务工资制为主。本公司现在的企业文化偏重于流程型工化，特点是以客户满意度为导向来确定价值链；基于团队和相互学习的工作关系，共同承担责任；围绕服务和客户需求设计部门等。我们是立足于通信服务行业，以市场客户为主导，以职能工资制为主。时效型工化集中资源，抓住机会，迅速把产品和服务推向市场，强调高增长和新市场进入；项目驱动；权利取决于对资源的控制；跨部门团队，包括高水平的专家等。这种工化的企业在设计薪酬时主要考虑时效和速度因素，同时考虑工作质量因素，一般以绩效工资制为主。网络型工化没有严密的层级关系，承认个人的特殊贡献，强调战略合作伙伴；以合伙人方式分配权力，强调对公司总体目标的贡献；以合同方式形成工作网络。典型的公司有律师事务所、会计事务所、某些咨询公司等。这种工化的企业在设计薪酬时主要强调利益共享、风险共担。 开题报告 t（3）市场竞争因素前文强调指出了薪酬设计的市场竞争原则，这里主要时强调企业在设计薪酬时应该考虑哪些市场竞争因素。这些因素包括市场薪酬水平、市场人才供给与需求情况、竞争对手的薪酬政策与薪酬水平、企业所在市场的特点与竞争态势等等。如果本公司在同行业中的薪酬处于较低水平。则不容易留住人才，比人给你薪酬高，做的事也是一样的。人员肯定想往其他公司跑。在充分调查和考虑以上因素后，企业制定出薪酬设计的市场薪酬线。（4）价值因素公司的大部分业绩来源于员工的技术，如何体现技术带来的效益是很值得衡量的，价值因素是指企业必须支付薪酬的因素。现在企业中一般的付酬因素分为三大类，即岗位因素、知识能力因素和绩效因素。岗位因素主要评价每个岗位所承担责任大小、在公司中价值的大小，它是确定岗位工资的基础；知识能力因素主要是评价企业中每个员工身上承载的知识和能力的大小，以及这些能力对企业发展战略的重要性，它是确定能力工资的基础；绩效因素主要是评价员工为企业工作，做出了多少业绩，以及这些业绩对企业发展的重要性，它是确定绩效工资的基础。如果员工价值得不到充分的体现，员工便会觉得付出与收获不成正比，这在技术指导型的公司尤为突出。4.2薪酬设计的原则企业设计薪酬时必须遵循一定的原则，这些原则包括战略导向、经济性、体现员工价值、激励作用、相对公平、外部竞争性等。1. 战略导向的原则战略导向原则强调公司设计薪酬时必须从公司经营的角度进行分析，制定的薪酬政策和制度必须体现公司发展战略的要求。企业的薪酬不仅仅只是一种制度，它更是一种机制，合理的薪酬制度驱动和鞭策那些有利于公司发展战略的因素的成长和提高，同时使那些不利于企业发展战略的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。因此，企业设计薪酬时，必须从战略的角度进行分析哪些因素重要，哪些因素不重要，并通过一定的价值标准，给予这些因素一定的权重，同时确定它们的价值如何分配即薪酬标准。2. 经济性原则薪酬设计的经济性原则强调企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力。以我们项目来说，包括了项目的日常开销，如办公楼租赁费用，员工的住宿费等，统称项目开销，加上公司抽去的利润，剩下的就是员工的工资及奖金，企业在支付所有员工的薪酬，及补偿所用非人工费用和成本后，要有盈余，这样才能支撑企业追加和扩大投资，获得企业的可持续发展。3. 体现员工价值原则公司的资本在于员工的技术水平跟工作能力，在薪酬设计时，需要考虑不同员工的技术水平跟薪酬的对应关系，实行绩效工资，技术好的的员工工资高，技术不行的进行淘汰，因此，企业在设计薪酬时，必须要能充分体现员工的价值，要使员工的发展与企业的发展充分协调起来，保持员工创造与员工待遇（价值创造与价值分配）之间的平衡。 开题报告4. 激励作用原则在企业设计薪酬时，同样是10万元，不同的部门、不同的市场、不同的企业发展阶段支付给不同的员工，一种方式是发4万元的工资和6万元的奖金，另一种方式是发6万元的工资和4万元的奖金，激励效果完全是不一样的。激励作用原则就是强调企业在设计薪酬时必须充分考虑薪酬的激励作用，即薪酬的激励效果。这里涉及到企业薪酬（人力资源投入）与激励效果（产出）之间的比例代数关系，企业在设计薪酬策略时要充分考虑各种因素，使薪酬的支付获得最大的激励效果。 5. 相对公平原则内部一致性原则是斯密公平理论在薪酬设计中的运用，它强调企业在设计薪酬时要一碗水端平。内部一致性原则包含几个方面。一是横向公平，即企业所有员工之间的薪酬标准、尺度应该是一致的；二是纵向公平，即企业设计薪酬时必须考虑到历史的延续性，一个员工过去的投入产出比和现在乃至将来都应该基本上是一致的，而且还应该是有所增长的。这里涉及到一个工资刚性问题，即一个企业发给员工的工资水平在正常情况下只能看涨，不能看跌，否则会引起员工很大的不满；最后就是外部公平，即企业的薪酬设计与同行业的同类人才相比具有一致性。6. 外部竞争性原则外部竞争性原则前文已经提到过，它强调企业在设计薪酬时必须考虑到同行业薪酬市场的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平，保证企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力，能充分地吸引和留住企业发展所需的战略、关键性人才。4.3公司需要解决的薪酬制度问题问题一 薪酬偏低公司的在整个行业来说，已经算是比较大的公司了，业绩也在迅猛发展，离不开市场的成功经营，但是也有一部分作出了牺牲，为了压低投标的价格，缩减员工的薪酬，来达到维持盈利水平的目的，我觉得这个问题在通信行业中是具有普遍性的，技术型的公司，不乏技术型的人才，技术是自己的，如果员工觉得薪酬偏低，则会想着跳去其他公司，就算是新员工，当他觉得在这个公司工作得薪酬不满意时，通常都是学到知识后就跳到更高的公司去了，所以公司的薪酬在行业中必须合理，才能吸引更多的有能力的员工加入队伍，并且对于老员工也要有相应的工资提升制度，那样公司才有竞争力，在这个市场上才有立足之地，现在公司不断招聘新雇员以满足运作需求的同时，老雇员又不断离职的恶性循环，这对人力资源是一种很大的浪费。问题二 对内部员工不公平通常地，员工经常提及及讨论的问题就是薪酬问题了，员工之间会互相了解对方的薪酬，当然了每个项目的人员与效益不一样，可能得到的薪酬也不一样，这是很正常的事情，但是以下几点还是有些不公平的地方1、不同部门之间的工资薪酬算法不同，导致员工在各个部门拿着不同的薪水。不能安分地工作。总想跳到薪水高的部门。2、与第一种情况相反，有时在同一辅助部门内，上下级之间同属于管理性职位，下级的工资却比上级高许多；3、相同的工作岗位不同人员之间的薪酬差距太大。从事相同或类似的工作，承担相应的责任相仿，但两人薪酬却有较大的差距；4、公司内部薪酬的不公平，造成不同部门之间以及相同部门个人之间权利与责任不对等，使部分绩优职员进行内部比较时心理失衡，严重影响士气，也打击了