2014年7月1日起施行的《事业单位人事管理条例》凸显六大新变化.docx

事业单位人事管理条例凸显六大新变化上海市华诚律师事务所 李华平律师自2011年11月24日国务院法制办公布事业单位人事管理条例（征求意见稿）起，历经数年，终于在2014年2月26日国务院常委会得以通过，在千呼万唤后终于露出庐山真面目，由此可见事业单位有关人事管理的立法难度。2014年5月15日正式公布的事业单位人事管理条例（以下简称条例），与现行人事制度管理相比较，有以下六大新变化，值得注意：一、放宽了对受聘人员单方解除合同的限制现行适用的关于在事业单位试行人员聘用制度的意见（国办发【2002】35号）规定，受聘人员提出解除聘用合同未能与聘用单位协商一致的，受聘人员应当坚持正常工作，继续履行聘用合同；6个月后再次提出解除聘用合同仍未能与聘用单位协商一致的，即可单方面解除聘用合同。该规定要求聘用人员单方面提前解除合同，必须与聘用单位协商一致；否则，要6个月后再次提出并未能协商一致的，方可单方面解除聘用合同。该规定一定程度上约束了聘用人员的人才柔性流动。条例第17条规定，事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外。条例该规定与劳动合同法基本相一致，赋予聘用人员单方解除合同权利；同时，基于事业单位的特殊性，又保留了双方可另行约定有关解除聘用合同的内容。该约定赋予了双方的意思自治权利。与现行规定相比较，条例一定程度上放宽了对聘用人员单方解除聘用合同权的限制。当然，保留约定除外的规定，也给予了聘用单位一定的空间，具有相当的灵活性。因此，事业单位为了适用2014年7月1日起条例的施行，修改聘用合同文本显得非常必要和紧迫，这在教育单位表现得尤为突出。二、缩小了符合订立聘用至退休的合同的范围关于在事业单位试行人员聘用制度的意见（国办发【2012】35号）规定，符合以下两种情形受聘人员提出订立聘用至退休的合同的，聘用单位应当订立：1、在本单位工作已满25年的；2、在本单位连续工作已满10年且年龄距国家规定的退休年龄已不足10年的。其中，“在本单位工作已满25年”，可按在本单位及国有单位工作的工龄合计已满25年掌握。在本单位连续工作已满10年的，必须同时满足离退休年龄已不足10年的“双10”规定。条例第14条规定，事业单位工作人员在本单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年，提出订立聘用至退休的合同的，事业单位应当与其订立聘用至退休的合同。与现行规定相比较，条例取消了“在本单位工作已满25年的”的规定，一定程度上缩小了聘用单位应当订立至退休的合同的范围，既一定程度上避免了聘用合同用工的僵化，又让广为诟病的“在不同事业单位或国有单位工作的受聘人员，由最后的聘用单位来承担订立聘用至退休的合同的不公平义务”的问题得以化解。这样的规定值的肯定。三、调整了对受聘人员试用期设定的条件关于在事业单位试行人员聘用制度的意见规定，聘用单位与受聘人员签订聘用合同，可以约定试用期。试用期一般不超过3个月；情况特殊的，可以延长，但最长不得超过6个月。被聘人员为大中专应届毕业生的，试用期可以延长至12个月。条例第12条和第13条规定，事业单位与工作人员订立的聘用合同，期限一般不低于3年。初次就业的工作人员与事业单位订立的聘用合同期限3年以上的，试用期为12个月。与现行规定相比较，条例对设定为12个月的适用期的聘用合同期限做了明确要求，即不得订立低于3的聘用合同期限。同时考虑到大中专应届毕业生就业难的问题，将应届毕业生调整为初次就业的工作人员。这也体现了应届毕业生和初次就业的往届毕业生同等的就业权利和义务。在一定程度上保障了受聘人员和聘用单位双方的权益，值得肯定。除此之外，试用期的设定应该按照劳动合同法执行。四、列举了聘用单位可单方解除合同的特别情形条例列举聘用单位可单方解除聘用合同的三种特殊别情形，分别为第15条、第16条和第18条。其中条例第15条规定，事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。这与关于在事业单位试行人员聘用制度的意见中规定的“连续旷工超过10个工作日，或者1年内累计旷工超过20个工作日”相比较，条件更为宽松，实在令人费解。如此规定真是“羡煞”在企业工作的劳动者，这让在企业内工作因“连续旷工3天”即被解除劳动合同的员工情何以堪？条例第16条规定，事业单位工作人员年度考核不合格且不同意调整工作岗位，或者连续两年年度考核不合格的，事业单位提前30日书面通知，可以解除聘用合同。这与关于在事业单位试行人员聘用制度的意见中规定“受聘人员年度考核不合格或者聘期考核不合格，又不同意聘用单位调整其工作岗位的，或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格，聘用单位单方面解除聘用合同的”，也有一定的变化。由“2次岗位不合格”变更为“连续2年考核不合格”才能解除，连累计2次不合格都不行，如此规定，要解除不胜任工作员工聘用合同真的实在太难，聘用单位“难以胜任”。条例第18条规定，事业单位工作人员受到开除处分的，解除聘用合同。这一规定本身并未新意。只是开除处分，属于内部管理行为，其后果必然导致双方聘用合同的解除。按照国务院法制办、中央组织部、人力资源社会保障部负责人就事业单位人事管理条例有关问题答记者问的说法，条例未作规定的，依照劳动合同法及其实施条例执行。也就是说聘用单位可以单方解除聘用合同的情形，除了所列举的三种情形外，均按照劳动合同法及及其实施条例执行。需要特别指出的是，条例并未列明事业单位不得解除受聘人员的特殊情形，比如“现有条件下难以治愈的严重疾病或者精神病”的受聘人员，现有规定是不得将其解聘，但是条例中并未涉及。如按照条例未作规定的则依照劳动合同法及其实施条例执行的说法，这种情形是可以在医疗期满后解除的。显然，这需要在条例施行过程中进一步明确。五、创设了内部岗位人选竞聘上岗的程序2006年1月1日起施行的事业单位公开招聘人员暂行规定对招聘计划、信息发布与资格审查、考试与考核、聘 用、纪律与监督等程序有着明确的规定，但是仅仅针对公开招聘外部人员适用。而事实上，内部产生岗位人员是常规性的选拔方式，但对于内部产生岗位人选并无相关程序规定。条例对竞聘上岗的程序进行了创设性的规定。条例第10条规定，事业单位内部产生岗位人选，需要竞聘上岗的，按照下列程序进行：（一）制定竞聘上岗方案；（二）在本单位公布竞聘岗位、资格条件、聘期等信息；（三）审查竞聘人员资格条件；（四）考评；（五）在本单位公示拟聘人员名单；（六）办理聘任手续。尽管所规定的程序相对原则，但是这是一个规范化、制度化、竞争性选拔人才的导向，有着积极意义。六、明确了人事争议处理的法律依据长期以来，由于人事争议的特殊性，因此在处理程序和适用法律上与劳动争议的处理完全不同。2007年中共中央组织部、人事部、总政治部联合发布人事争议处理规定 【国人部发2007109号】以及2011年人事争议处理规定（修正案）人社部发201188号，对人事争议的适用范围和处理依据进行了明确。虽然劳动争议调解仲裁法第52条规定，事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照本法执行；法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。但实践中，则完全按照人事争议处理规定执行。条例第37条规定，事业单位工作人员与所在单位发生人事争议的，依照中