关于义务教育学校实施绩效工资情况的调查报告.doc

关于农村义务教育学校实施绩效工资情况的调查报告陕西省镇安县教研室/丁吉念【内容提要】2009年1月1日起，义务教育开始实施绩效工资政策。这对于义务教育和从事义务教育的老师们来说，都无疑是大喜之事，大幸之事，大好之事。然而要把这件好事办好，真正让绩效工资充分发挥正确的导向作用，还有待大家积极探索，认真思考，共谋良策。本文在深入调研的基础上，通过大量的数据与实事，就绩效工资实施对农村义务教育初步彰显的积极作用进行了客观总结，就农村义务教育绩效工资实施中存在的主要问题与隐患进行了冷静分析，就农村义务教育如何科学实施绩效工资提出了有价值的思考与建议，以期对农村义务教育科学探索实施绩效工资政策，有所启示与帮助。【关键词】绩效工资 作用 问题 建议自2009年1月1日起，义务教育学校开始实施教师绩效工资政策，至今已近一年半的时间。那么在这段时间里，农村义务教育学校实施教师绩效工资的情况如何？教师绩效工资的实施对农村义务教育发展产生了怎样的积极作用？农村各地校在教师绩效工资实施过程中进行了哪些成功的探索？还存在哪些值得研究的矛盾和问题？为此，我于2010年4月至6月，对14所农村中学与10所农村小学实施绩效工资情况进行了一次调研，现总结报告如下。一、实施绩效工资对农村义务教育发展的积极作用初步彰显通过调阅24所农村中小学“教师绩效考核及奖励性绩效工资发放方案”（统计分析详见附表一，统计结果精确到0.1%，下同），并同110余位中小学教师（其中中小学校长24位）进行座谈了解，以及根据教师问卷统计结果研究（详见附表二，根据21所农村中小学共568份教师问卷统计）表明，实施绩效工资对农村义务教育发展的意义深远，其积极作用初步彰显。1、提高了教师待遇，增强了教师职业的幸福感2009年1月1日起，在义务教育学校实施教师绩效工资政策，无疑是义务教育的幸事，也是从事义务教育的老师们的幸事。由绩效工资问卷统计表（见附表二）的“问题1”统计分析可以看出， 除17.4%的特岗教师（或临时聘请教师）以外，国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的在编正式教师工资，全部有较大幅度的增加，41.0%的教师工资涨幅在800元左右， 30.5%的教师工资涨幅在1000元左右，11.1%地教师工资涨幅在1200元左右，人均涨幅接近1000元左右。通过与校长及教师座谈了解，所有校长与教师对实施绩效工资政策感到欢欣鼓舞，普遍表示这是一项恩泽教师、惠及学生、功在当代，利在千秋的民心工程。同时，绩效工资的实施整体提高了教师的薪酬，让教师真切的感受到党和国家重视教育，优先发展教育的决心，体验到党和国家以人为本，尊重教师，关心教师的真情，让教师对教育满怀信心，增强了教师职业的幸福感。随着教师职业幸福感的增强，必然会让在职教师安心教育，静心教学，也必然会吸纳更多的优秀人才立志教育，从事教师职业，从而不断优化教师队伍，不断提高教育质量。2、实现了平稳实施，推动了教育的持续稳定发展将企业绩效工资制度引入到教育事业，是对教育管理的大胆改革与创新。在只有关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见与关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见（以下简称“两个意见”），没有统一的模式可以照搬照行，没有完美的成功范例可资借鉴的情况下，在义务教育实施绩效工资，必然需要大家积极实践，科学探索。是创新改革就会有问题，就会有波动，就会有风险。然而通过调研发现，此次在教育事业实施企业式的绩效工资改革，并没有套用企业经济发展的“白猫黑猫论”，而是坚持了和谐观与科学发展观，实现了绩效工资全线实施而全局稳定，推动了教育事业的持续稳定发展。一是“指导意见”将将绩效工资分为基础性和奖励性两部分，符合农村实际，得到教师认同。“基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占绩效工资总量的70%一般按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方式和办法。”【1】这样的规定切合当前农村义务教育的实际，符合目前农村义务教育中小学教师的普遍心理需求，得到了绝大多数教师的认同。由绩效工资问卷统计表（见附表二）“问题2”统计分析可以看出，71.0%的教师认为这种绩效工资结构合理，提高了整体教师的待遇，也体现了对骨干教师的奖励。二是各校在制定教师绩效考核细则与绩效工资发放办法（以下简称“细则与办法”）时，坚持以以“两个意见”为指导，密切联系学校实际，紧紧依靠全体教师，充分发扬民主，制定的“细则与办法”相对科学，得到了大多数教师的拥护。由附表一“研究重点问题1”统计分析可以看出，100%学校的“细则与办法”，都是在县（区）教育主管部门出台的指导性意见的指导下，学校领导集体形成初案，经全体教师民主讨论确定的。由于“细则与办法”都经过了教师全体参与讨论，经过了反复权衡修订，因而最终形成的“细则与办法”都是相对最符合本校实际、代表本校最多教师的心意、相对最为科学的，因而得到了绝大多数教师的理解与支持，也因此为绩效工资的顺利实施提供了有力的保证。三是各校在绩效工资实施过程中态度慎重，稳步推进，力求和谐。首先，绩效工资发放比例符合“两个意见”要求与教师心理实际，慎重稳妥。由附表一“研究重点问题2”统计分析可以看出，95.8%的学校70%基础性绩效工资全额发放个人，30%奖励性绩效工资按考核量化结果分等发放（占4.2%）或按考核量化分值发放（占91.6%），绩效工资全部按绩效考核结果发放的学校只占4.2%；其次，绩效考核注重实证，体现民主。由附表一“研究重点问题9”统计分析可以看出，100%学校的绩效考核都体现了民主参与，集体考核（领导集体、领导集体与处室组、领导集体与处室组及师生家长分别占33.3 %、54.2%、12.5 %）。由附表二“问题7”统计分析也可以看出，100%学校的绩效考核都不是校长个人说了算，发挥了集体智慧，体现了民心民意；再次，从绩效工资实施结果看，差距适度，没有超出大多数教师心理平衡极限，没有造成教师队伍的较大波动。由附表二“问题3”统计分析可以看出，教师月均绩效工资差距在10元-50元的占26.2%，50元-100元的占37.5%，差距在100元-150元的占22.4%，差距在150元-200元的占7.9%，差距在200元-250元的只占5.5%，差距在250元-300元的仅占1.9%，差距超过300元的教师比率为0，教师人均月绩效工资差距在100元以内。3、引入了激励机制，改变了教学的“大锅饭”农村义务教育教师工资在实施绩效工资以前，绝大多数都是按职称与工龄固定的，没有课时津贴，没有实质性的奖励工资。教师工资的差距仅仅体现在职称工资的差距，体现的是“职高得高，职低得低”的收入分配原则，与课多课少、有教无教、教好教坏等没有多大关系。可以说农村义务教育实施绩效工资以前，基本上是一种“大锅饭”式的教育体制。绩效工资实施后，坚持将教师职业道德、职业能力、工作量、出勤情况及工作成效等教育教学情况纳入绩效考核，而且“绩效考核结果要作为绩效工资分配的主要依据，根据绩效考核结果，合理确定奖励性绩效工资分配等次，坚持向骨干教师和做出突出成绩的教师倾斜，适当拉开分配差距。”【2】教师工资已不再是全部按职称高低确定，其中30%的奖励性绩效工资要按照绩效考核结果发放。并且在义务教育教师工资中首次明确了“超课时津贴、教育教学成果奖励” 等项目，对多代课，超工作量的教师发放超课时津贴，对教学质量高，教学成果突出的教师实行奖励。从此，义务教育“多劳多得，优绩优酬”的教师工资分配方式真正开始了起步。虽然实行“多劳多得，优绩优酬”分配方式的绩效工资总量只有30%，虽然在开始起步阶段大多数学校抱着“慎重稳行”的态度，教师奖励性绩效工资差距也不是很大，但绩效工资第一次真正为农村义务教育引入了长效的激励机制，第一次真正改变了“课多课少、有教无教、教好教坏都一样”的“大锅饭”现象。随着绩效工资的深入实施，必将激励更多的农村教师师德常修，专业常新，教学常勤，终身从教，终职优教。4、改善了教学管理，提高了学校管理质量学校教学管理的核心是教师的评价与管理。为科学实施绩效工资，各校建立和完善了教师评价体系，重视了教师教育教学过程的考核，使学校教师考评更为科学全面，更加符合素质教育的要求，从而改善了教学管理，提高了学校管理质量。其一，建立和完善了符合素质教育要求的教师考评体系，改变了以教学成绩（或升学率）为单一标准评价教师的倾向。为科学实施绩效工资政策，在教育部“指标体系的建立要符合全面实施素质教育的要求，体现课程改革的方向，正确发挥对教师的激励导向作用”【2】的意见指导下，各校都建立了包含德、能、勤、绩、量（工作量）等较为全面的教师评价体系，实际上长期存在的以教学成绩（或升学率）论教学的教师评价得到改变。从调阅24所中小学绩效工资发放“细则与办法”看，91.7%的学校将教师的德、能、勤、绩、量（工作量）等纳入教师考核（详见附表一，“研究重点问题6”统计分析），从绩效工资实施教师问卷调查看，98.2%的教师认为学校将德、能、勤、绩、量（工作量）、常（日常工作）等纳入绩效考评体系（详见附表二，“问题9”统计分析）。绩效考评体系全面，符合素质教育要求。其二，注重了教育教学过程考评管理，改变了“抓住老鼠就是好猫”的教学管理现象。由附表一“研究重点问题6”统计分析可以看出，91.7%的学校将教师日常“德”、“勤”情况纳入教师考评，29.2%的学校将教师日常工作情况纳入教师考评。由实际实施绩效工资问卷调查 “问题9”统计分析，98.2%的教师都认为学校将日常“ 德”、“勤”情况纳入教师考评，83.2%的教师都认为学校把教师日常工作情况纳入到了教师考评之中。而由问卷调查 “问题13”统计分析，52.8%的教师认为学校在评价教师“绩效”时，将教师平时完成工作情况纳入考核。随着绩效工资的实施，学校大都改变了过去轻过程，重结果，不看方法，只看终结，不管“白猫黑猫”，只要“抓住老鼠就是好猫”，不管千教万教，只要考试成绩好就是好教师的教师评价现象。教师考评管理开始走向科学规范，对深入实施素质教育与新课程改革起到了有效的导向作用。其三，坚持了民主参与的教师绩效考评方法，改变了“一言堂”或“家长制”的教学管理现象。由附表一“研究重点问题9”统计分析可以看出，采取由学校考核领导小组考核（领导小组由学校班子成员与教师代表组成）方式的学校占33.3%，采取由相关处室（组）分头考核，考核领导小组审定的考核方式学校占54.2%，采取由相关处室（组）分头考核，学生、家长、教师参与评议，考核领导小组审定的考核方式学校占12.5%，采取校长个人考核方式的学校比率为0，采取其他考核方式的学校占4.2%。由附表二“问题8你校绩效考核主要是谁决定？”统计分析可以看出，16.2%的教师认为是校长与考评领导小组集体决定，16.9%的教师认为是校长、考评领导小组、相关处室组共同决定，19.7%的教师认为是校长、考评领导小组、教师本人、同事、家长、学生共同决定，7.2%的教师认为是教师本人、同事、家长、学生共同决定，10%的教师认为是教师本人、同事、家长、学生、相关处室组共同决定，25.4%的教师认为是校长、考评领导小组、相关处室组、教师本人、同事、家长、学生等共同决定，认为是校长个人决定的教师比率为0，认为是其他相关因素决定的教师比率为4.6%。随着绩效工资的实施，学校各个管理层面的作用得到有效发挥，教师、学生、家长越来越广泛的参与到学校的教学管理之中，必然使学校教学管理逐步走向民主和谐，从而不断提高学校教学管理的有效性与科学性。二、绩效工资实施过程中存在的主要问题与隐患实施绩效工资政策对农村义务教育无疑是一项“功在当代，利在千秋”的民心工程，从目前实施的调研情况看，对农村义务教育的积极推动作用也是非常巨大的。然而通过调研发现，农村义务教育绩效工资实施过程中也存在着诸多的问题与隐患，有些地方因此引发的矛盾还十分尖锐。1、同工不同酬的绩效政策，让部分教师心有不平人力资源社会保障部、财政部、教育部，关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见明确规定，“按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员，从2009年1月1日起实施绩效工资。”各地校在实施绩效工资时，也是严格按照这一规定执行的。这就意味着那些特岗教师，以及少量临时聘用的教师不能享受绩效工资政策。实际上，在很多学校里，特别是广大西部农村地区学校里，特岗教师与临时聘用教师占有相当大的比率，而且他们大多是学校的骨干教学力量，承担着繁重的教学任务。仅仅因为他们不是“国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的教育系统正式工作人员”，就不能享受绩效工资政策。这就在同一学校出现了目前绩效工资实施中的同工不同酬现象，出现了工作均等而待遇不均等的现象，也就必然让这些没有绩效工资的教师产生心理不平。由附表一“问题3”统计分析可以看出，100%学校的特岗教师与临时聘用教师没有绩效工资。从绩效工资教师问卷“问题1”统计分析可以看出，17.4%的教师在实施绩效工资后，工资待遇没有变化，也就是说在所问卷调查的568名教师中相当于有17.4%的特岗教师或临时聘用教师存在，他们没有享受绩效工资政策。在我所调查的农村学校里，有些学校特岗教师或临时聘用教师的比率高达50%以上。同工不同酬的绩效工资政策，既让没有绩效工资的教师心有不平，也让学校管理难以均衡。2、缺乏钢性指标的考核，让许多教师心存疑虑绩效工资实施的难点无疑是教师绩效考核。虽然教育部就此专门制定了关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见，就考核内容、方法等提出了明确的要求。然而，由于教育教学工作的特殊性，其评价永远不能像企业“计件”那样，精准而有钢性。教师绩效考核内容中的德、能、勤、绩、量（工作量）、常（日常工作）等，每一项都是动态的而非静态的，都是相对的而非绝对的，因而在教师绩效考核评价中很难设立一种绝对的钢性指标。由调查统计（详见附表一、二）分析，各校虽然就德、能、绩、量（工作量）等制定了相对科学，且得到多数教师认可的考核量化细则，但由于其本身的弹性因素和人的情感因素，必然让绩效考核具有较大的伸缩性，这样就会让许多教师对绩效考核心存疑虑，怀疑考核的公平公正性，忧虑自己在考核中吃亏。由教师绩效工资问卷统计表“问题2”分析可以看出，25.3%的教师认为绩效工资应平均发放（或降低奖励性工资），因绩效考核难以做到客观公平。由教师绩效工资问卷统计表“问题4”分析可以看出，20.8%的教师认为考评不科学、不合理、不公平，引入不良竞争，影响素质教育。教师绩效考核中相对的钢性指标不确立，教师对绩效考核的疑虑就不会完全消除。长期的疑虑必然让教师诟病于绩效考核，最终也必然会影响绩效工资的“绩效”作用。3、注重显性的量化考核，让多数教师疲于应付教育既是对人言行的一种示范与引导的工作，更是对人心灵的一种启迪与熏染的工作。因此教育既是一种显性的工作，更是一种隐性的工作。在绩效考核时，为了追求可视的客观公平，大多数学校注重了教师显性的教育教学工作的考核，而轻视或淡化了教师隐性的教育教学工作考核。在调查的24所中小学中，大部分学校教师绩效考核量化指标体系如下：职业道德8%左右、职业能力20%左右、工作量25%左右、出勤情况7%左右、工作成效40%左右（满分以100分计）。在对这些指标进行量化考核时，很多学校关注的是那些可视性因素。例如“职业道德”量化考核，由附表二“问题10”统计分析，83.6%的学校都主要是按师德表现或师德细则要求量化赋分（62.1 %的学校按师德表现奖扣分，13.9%的学校按师德量化细则赋分，7.6%的学校按奖扣分与评议结合赋分，16.4%的学校由学生、家长、同事等参与评议赋分），具体办法大都是按照教师显性的师德行为表现量化赋分，这样必然让教师疲于应对那些看得见的琐碎的条款约束，而放松师德内涵与整体的追求。再如“工作成效”量化考核，大多数学校将教学设计次数、作业批改次（本）数、听评课节数、辅导次数、单元测试次数、与差生谈话次数等显性的教学工作，以及教学反思篇数、参加教研活动次数、上公开课（或示范课）次数、撰写论文篇数等显性教研业绩按点纳入考核。这样做的结果是，让多数教师疲于应对教学与教研“常规”要求，将很大精力投入到看得见的教学与教研工作上，而弱化或放弃了隐形的教学与教研工作，最终会助长教育教学的“浮躁”之风，影响教育的内涵式发展。4、过于精细的绩效考核，让管理成为监工通过调研发现，一些学校为了追求绩效考核的全面性，将教师教育教学的方方面面都纳入考核，内容繁多，程序复杂，操作艰难，让绩效考核成为“记工分”，让教育管理成为企业管理的监工。在调研的24所学校里，有一所拥有11个教学班，51名教师的中学，分别建立了学科教师、班主任、年级组长、教研组长、副校长、工会主席、教务主任、团干、少先队辅导员、总务主任、图书管理人员、实验室管理人员、伙管人员、会计、出纳、门卫、收发等20余种量化考核细则，量化积分条款共计286条。在这些考核细则里，都有学期或学年末“秋后算账”的考核内容，也都有日常工作的过程考核内容。这么多的考核细则，这么多的考核条款，这么重的考核任务，既会增加学校管理的成本，也会让教育管理的引导激励作用逐渐泯灭，使教育管理逐渐成为“记工分”式的监工管理。5、突出教学成绩的考核，让绩效成为负效在与校长、教师进行调研座谈时，大家一致认为教育质量是教师绩效考核中最为“钢性”的内容，应在考核中占有较大比率。通过调阅学校实施“方案”，以及对教师进行问卷统计分析，各地校在进行教师绩效考核时，教育质量考核量化平均达到了30%。这无疑符合教育部绩效考核“意见”精神，符合“提高义务教育质量。”【3】的要求。然而通过调研发现，很多学校将学生考试成绩当作教育教学质量，以教师所带班学生成绩与培养“尖子生”人数（或升学率），作为教师教育教学质量的量化标准。这种突出教学成绩的考核，已刺激不少教师开始走上应试教育的老路。如此下去，绩效工资可能会成为新课程改革与素质教育的“负效工资”。6、讲究按分取酬的考核，让绩效散发着铜臭通过调研分析，绝大部分学校对教师考核采取的是量化赋分的办法，绝大多数学校绩效工资分配则采取的是按分取酬的办法。由附表一“研究重点问题8”统计分析，100%学校对教师绩效考核采取量化考核（部分结合定性考核，但结果都是量化积分），分数呈现结果（79.2%的学校定量考核，分数呈现结果。20.8%的学校定性与定量考核相结合，分数呈现结果）。由附表二“问题5”统计分析，对30%的奖励性绩效工资，95.2%的学校采取的是按考核量化分值发放的办法，4.8 %的学校采取的是按考核量化结果分等发放的办法。教师个人绩效工资分配公式大致如下：教职工个人奖励绩效工资额单位奖励性绩效工资额/单位绩效考核得分总和 教职工个人绩效考核得分这种以量化赋分考核教师，以教师得分精确计算教师绩效工资的办法，鼓励教师追求高积分，鼓励教师开展竞争，鼓励教师突出个人教育教学的价值，因而可能破坏学校教育团队关系，降低了共同教育的价值作用，让教育的协奏曲成为教育的独奏乐。同时，“绩效考核=多少分=多少钱”式的绩效工资发放办法，太过功利，铜臭味十足，与教师职业追求很不协调，让很多教师反感。7、拉近还是拉大差距，让“绩效”成为“鸡肋”在调研座谈中，希望拉大绩效工资差距和希望缩小绩效工资差距的教师各执一词。希望缩小绩效工资差距的理由是，教师教育教学工作非常复杂，难以用一些简单的内容予以全面考核，如果绩效工资差距过大，就会形成学校考核什么，教师就干什么的不良教学局面，绩效工资就可能为应试教育推波助澜，也可能导致教师的非良性竞争，给教师增加新的压力，不利于教育的健康发展；而希望拉大绩效工资差距的理由是，教师教育教学工作虽然复杂难量化，但教师与教师的教育教学工作差别也是显而易见的，其教育教学质量的差别更是可以测量的，如果差距过小，绩效工资就成了平均涨工资，就没有真正体现对班主任、教学骨干以及承担繁重工作任务的教师的奖励，就没有真正体现“多劳多得，优绩优酬”的分配原则，就难以调动教师教学积极性，就不会真正起到激励作用。是拉近还是拉大绩效工资差距，从目前各地校实施情况看，大多是拉近的。前已叙述，就稳定起步来讲，这无疑是利大于弊的，也得到了很多教师的赞同。但从长远发展来讲，这无疑又是弊大于利的，也受到了不少教师的诟病与质疑。绩效工资是拉大差距还是拉近差距，让校长犹豫不决，“绩效”已成为许多校长筷子上的“鸡肋”。三、对科学实施绩效工资的思考与建议针对目前农村义务教育实施绩效工资过程中的主要矛盾和问题，结合调研过程中一些校长与教师的意见，这里就农村义务教育如何科学实施绩效工资，谈谈自己的一些思考与建议。1、绩效政策要面向全体教师，让绩效工资成为全体教师的同心结前以述及，目前绩效政策将特岗教师与临时聘用教师排除在外，这既对特岗教师与临时聘用教师有失公平，也给学校管理增加了难度，同时也不利于义务教育均衡发展。因此应完善目前绩效工资政策，让每一位从事义务教育的老师都享受绩效工资政策的实惠。在绩效工资经费保障方面，对少量的临时聘用教师，建议县级财政根据地方财政情况，比照“国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的教育系统正式工作人员”绩效工资，制定标准，纳入预算，专款列支；对占有一定比例的特岗教师，建议增设绩效工资，由中省两级财政支付，或者调整现有特岗教师工资构成，在特岗教师现有工资中划出一定比例作为绩效工资，纳入绩效考核分配的范畴。对绩效考核方面，建议学校将特岗教师与少量临时聘用教师，同其他教师一起纳入到教师绩效考核体系之中，从而实现同考核，同奖励，同发展的教师绩效管理目标，让绩效工资成为全体教师的同心结，促进义务教育均衡发展。2、绩效考核要把握正确目标，让考核成为改善学校管理的润滑剂教师绩效考核的目标是什么？如果教师绩效考核仅仅以发放教师绩效工资为目标，那么教师绩效考核就可能游离于学校常规管理之外，成为学校管理的“累赘”，既要增加学校管理的成本，又会引发前述各种问题和矛盾。我认为实施教师绩效工资，进行教师绩效考核的核心目标，是为了改善学校管理，调动发全体教师教育教学的积极性，进一步提高教育质量。为实现这一目标，真正让教师绩效考核成为改善学校管理的润滑剂，教师绩效考核应坚持“五个结合”：一是坚持考核与管理相结合。为规范教师绩效考核，教育部专门制定了关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见，其目的不纯碎是为了发放绩效工资，而更重要的是为了科学规范学校管理，进一步提高学校管理质量。所以教师绩效考核必须与学校常规管理结合起来，以教师绩效考核促进学校管理，以学校管理落实教师绩效考核，让教师绩效考核融入到学校的管理之中，成为学校常规管理的有机组成部分。二是坚持考核与引导相结合。为充分发挥教师绩效考核的科学管理作用，必须坚持教师绩效考核与教师教育引导相结合，在对绩效考核下结论或作记录的同时，要耐心做好教师的思想教育工作，让绩效考核的过程成为教师培训提高的过程，让教师绩效考核真正发挥教育与积极的导向功能，成为进一步改善学校管理的润滑剂。三是坚持过程与结果相结合。通常情况下，教育过程决定了教育结果，而教育结果又是教育过程的客观反映。然而，由于教育的特殊性，由于“教育是农业而不是工业”（叶圣陶），加之“教育结果”本身标准及其测量方法的很难统一问题，往往造成“教育过程”与“教育结果”的悖论。因此教师绩效考核必须坚持过程与结果相结合，既重视教育方法与过程，又重视教育效益与结果。如此才能避免重过程轻结果而出现的“应付教学”等现象，也才能避免重结果轻过程而出现的“应试教学”等现象。四是坚持定性与定量相结合。纯粹用定量进行教师绩效考核，可能出现很多“非等效却等量”的考核现象，出现“考核什么教什么”的现象，容易助长教学的浮躁之风。而纯碎用定性进行教师绩效考核，可能会出现“非同效却同性”的考核现象，出现“好教歹教都一样”的现象，容易助长教学的“大锅饭”。因此，教师绩效考核要坚持定性与定量相结合，能量化的（如教师工作量等）一定要采取量化的办法，难以简单量化的（如教师职业道德等）一定要采取定性的办法，让定性考核与定量考核相互弥补，共同发挥教师绩效考核的积极导向作用。五是坚持个体与集体相结合。迁移述及，教师绩效考核如果只从教师个体出发，可能会使教育团队名存实亡，使教育的协奏变为独奏，出现“个人英雄主义”，甚至出现教师之间的恶性竞争现象。因此，教师绩效考核必须坚持个体与集体相结合，对个体工作或个体能够完成的教育教学工作（如学科教学工作等），一定要采取个体绩效考核的办法，鼓励教师勤奋创新，脱颖而出；对集体工作或只有集体才能共同完成的教育教学工作（如学生综合素质等），一定要采取集体绩效考核的办法，鼓励教师善于协作，共同教育。3、绩效考核要抓住教育本质，让绩效考核成为素质教育的催化剂实施绩效工资的重点和难点是教师绩效考核。前已述及，目前各校在教师绩效考核中都在进行着积极的探索与实践，都初步形成了相对稳定且得到多数教师认同的考核办法。但运用这些办法实施考核时，都不同程度存在着重显性、过精细、偏成绩、少钢性等问题。我认为造成这些问题的根本原因是，教师考核没有抓住教育的本质。教育的本质是什么？在国家现行教育方针里是“培养德智体美全面发展的社会主义建设者和接班人。”在义务教育课程标准里是“知识与能力，过程与方法，情感态度价值观”三维目标。在爱因斯坦眼里是“把所学的东西都忘了，剩下的就是教育。”“剩下的是什么呢？我想不外乎是积淀于我们的气质、性格、处世方式与行为习惯中的那些东西”【4】简单而通俗地说，教育的本质就是育人。教师绩效考核只有抓住育人这个根本，才能有效考核评价教师教育教学工作，才能发挥绩效考核对义务教育的正确导向作用，真正让绩效考核成为素质教育的催化剂。教师绩效考核要抓住育人的本质，就必须抓住育人过程与育人质量。而教师承担工作量的大小，又是影响育人过程与育人质量的重要因素。因此，教师绩效考核应着重从育人过程、育人质量及工作量等三个方面进行考核。其指标体系如下：.育人过程考核。育人过程是育人质量的保证。育人过程是漫长而复杂的，任何考核细则都难以全面覆盖育人的所有细节。因此育人过程考核要抓住基本规范，基本职责，基本要求，宜粗不宜细，宜活不宜死，宜疏不宜堵。育人过程考核，最好以定性考核为主。（1）考核内容。育人过程考核内容可分为为教育言行与教学方法两个方面。教育言行主要考核教师是否遵守“中小学教师职业道德规范”【5】，是否遵循基本的教育教学常规要求，是否履行基本的教育教学职责，是否完成了基本的日常教学教研工作任务等；教学方法主要考核教师是以启发式教学为主还是以灌输教学为主，是通过改进方法提高教学成绩还是通过高压法、题海战、加班加点、超量布置作业等方法提高教学成绩。这些内容，国省市（县）都有相关规定要求，学校只须结合学校实际实施考核即可。（2）考核方法。育人过程考核应采取“育人记录袋”与“民主评议”相结合的办法。这种考核办法是，将教师育人过程中的典型做法（重大违规或失误以及成功的育人业绩等），随时填入记录单，一周一汇总，经教师本人签字确认后装入教师“育人记录袋”。学期末根据记录袋内容，组织相关教师（教师本人参与）、家长、学生等参与民主评议，以定性考核为主，可分为A、B、C、D、E五个等级，各等级教师比率大致分别以15%、20%、40%、20%、5%为宜。这种以等级呈现教师育人过程的考核，避免了教师考核的绝对化，给教师留下了改进与提高的空间，给教师提供了创新与发展的机会，避免了为争分而教学，为争分而竞争，甚至造成教师疲于应对，搞“面子教学”的不良现象，使考核真正达到引导教学，促进教学的目的。（3）考核结果。育人过程每学期考核一次，考核结果均以A、B、C、D、E五个等级形式呈现。学年末按两学期考核结果进行量化转换，得到教师学年育人过程考核得分。先算出每学期得分，采取如下公式计算：教师育人过程学期考核得分=50M/5（M为学期考核等级，对应A、B、C、D、E，M值分别为5、4、3、2、1）。教师育人过程学年考核得分为两学期均分。.育人质量考核。育人质量是育人过程的反应，是育人的根本追求，是教师考核的“钢性”指标。育人质量考核，最好以定量考核为主。（1）考核内容标准。育人质量考核内容标准应有学生上课率（5%）、教学成绩等第【6】（60%）、学科综合实践能力（20%）、学生综合素质（15%）等组成。（2）考核办法。学生上课率考核：由班级学生记录，每周一汇总，由学科教师签字后装入教师“育人记录袋”，每学期按平均学生上课率量化一次，考核分值为5、4、3、2、1五个等次。学年按两学期均分计入。教学成绩等第考核：a.教学成绩等第评价简介：教学成绩等第评价是镇安县为认真落实素质教育，有效进行素质教育质量监测，于2001年研究建立的一种教师教学质量评价办法。它由学生巩固率（15），学生考试成绩优秀率（20），及格率（20），人均成绩（45）以及学科成绩学年度变化中幅度（附加分）等五个要素构成，按五个要素算出教师学科分，按学科分分布及学科分与县学科平均分差距等情况，分别划分出每个学科教师的学科教学质量等第（亦分为A、B、C、D、E五个等第）。实施教学成绩等第评价，以巩固率保证了全体适龄儿童“进得来，留得住”，以人均成绩、及格率、优秀率保证了“面向全体，学得好”，以学科成绩变化幅度保证了学困生“得到关注，有进步”。通过调研发现，镇安县运用该办法近10年来，扎实推动了素质教育，有效促进了新课程改革，全面提高了教育质量，是镇安县中考质量在全市实现“八连冠”（自2002年以来，镇安县中考连续8年人均总分位列全市第一）的关键因素。教学成绩等第评价管理，已逐步成为镇安县中小学校长和教师心中最钢性的管理，教学成绩等第评价考核，也已逐步成为镇安县中小学校长和教师心中最钢性的绩效考核。b.教学成绩等第考核：全县每学年末统一进行一次教学成绩等第评价（统一试题，统一监测笔试，统一阅卷分析，统一等第计算划分），等第评价结果到学校、到学科，到教师。各校根据教师教学成绩等第评价结果，对教师教学成绩等第进行量化考核。教师教学成绩等第分=60X/5（X为教师学科等第，对应A、B、C、D、E，则其X值分别是5、4、3、2、1）学科综合实践能力考核：全县每学年末统一进行一次学科综合实践能力考核，由全县统一命制能力测试题，统一组织能力考查，考查以动手操作实践为主，参与考查学生随机抽选（不少于学科教学学生数的1/5），学生能力考查满分为20分，教师此项考核成绩以考查学生均分计入。物理、化学、生物三科能力测试，可以实验操作考核成绩计算。学生综合素质考核：由学校对班级学生的道德品质、公民素养、学习能力、交流与合作、运动与健康以及审美与表现等六个维度【7】每学期进行一次一次评价，结合学校各班级学生情况，评定出各班级学生整体的综合素质等级，亦分为A、B、C、D、E五个等级。学科教师此项考核量化，以所带教学班学生整体综合素质等级为依据进行计算。学科教师此项得分=15Y/5（Y为班级学生综合素质等级，对应A、B、C、D、E，则其Y值分别是5、4、3、2、1）。学年按两学期均分计入。以教师所任教班级学生综合素质考核结果，作为教师在学生综合素质培养方面的绩效，克服了只教书不育人，片面追求教学成绩的现象，引导教师自觉追求教书育人并重的理想教育。同时，克服了文人相轻，各教各的书，各唱各的调的现象，促进教师走上相互联系，相互协作，共同教学的健康教育之路。（3）考核结果：教师育人质量一学年考核一次，其考核结果为上述四项量化积分之和。.工作量考核。以学校教师周平均课时数为教师标准课时工作量，周每超（差）一课时，记为一个超（差）课时量，按周统计，每学期核算一次。班主任工作按“教师标准课时工作量的一半计入教师基本工作量”【8】，兼职管理人员、教学辅助人员、教学服务人员等工作量比照教师课时计算。每学期对教师工作量考核一次，以学校教师标准课时工作量为基数，周均超6课时以上（含6课时）为A等，周均超5-3课时为B等，周均超（差）2-1课时为C等，周均差5-3课时为D等，周均差6课时以上（含6课时）为E等。教师学期工作量考核得分=30N/5（N为学期考核等级，对应A、B、C、D、E，N值分别为5、4、3、2、1）。教师学年工作量考核得分为两学期均分。教师学年绩效考核总得分=育人过程得分（）+育人质量得分（）+工作量考核得分（）教师学年绩效考核最终结果以A、B、C、D、E五个等级呈现，划分办法是，按照学校教师学年绩效考核总得分，由高分到低分排序，按A、B、C、D、E等级教师数，大致分别占教师总数的15%、20%、40%、20%、10%划定教师绩效考核等级。视教师绩效考核总得分分布情况，可以不划E级，而增加D级及其以上等级教师数。以育人过程、育人质量及承担育人工作量为主的考核，由于仅仅抓住了教育本质，避免了过于“琐碎”的考核引发的“应付教学”或“应试教学”现象，让绩效考核真正成为素质教育的催化剂；而且，其考核指标相对钢性化，其考核方法又相对科学透明，必然会大大减少教师对绩效考核公平性的疑虑，让教师对绩效考核放心；同时，其考核结果以等级呈现，避免了对教师的量化排队，避免了因排名而增加教师的烦躁与压力以及对“末位教师”的伤害，让教师对教学安心。4、绩效工资要坚持分类发放，让绩效工资成为教师专业发展的助推器前已述及，采取按分取酬的绩效工资发放办法，可能让绩效工资成为教育的离心机，让教育的协奏曲成为独奏乐，让教师增加了工作压力而失去了职业的安全感，让教师凭添了生活烦恼而失去了教师职业的幸福感，让教师浸润于铜臭之气而失去了高远的追求。因此，教师绩效工资要坚持分类发放，以避免“量化考核，按分取酬”带给教师的压力与烦恼，真正让绩效工资成为激励教师专业成长的助推器。教师绩效工资可分为两类，一类是工作量绩效工资，一类是绩效考核工资。工作量绩效工资可占绩效工资总数的35%，绩效考核工资可占绩效工资总量的65%。（1）教师工作量绩效工资。教师承担的工作量，非常清楚，一般不存在争议，只要履行了基本的工作职责，就可按教师课时量发放。具体可按下列公式计算：教师学年课时绩效工资=学校教师绩效工资总数35%/校学年课时总数教师学年课时数 （2）教师绩效考核工资按照教师考核结果发放。如前所述，教师绩效考核结果应以A、B、C、D、E等五个等级呈现，各等级人数可分别大致按教师总数的15%、20%、40%、20%、10%划定。因此，教师绩效考核工资可按A、B、C、D、E等五个等级发放，也可不设E等，而按A、B、C、D四个等级发放。参考文献：【1】人力资源社会保障部、财政部、教育部，关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见，2008.12【2】教育部，关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见2008.12【3】教育部，国家中长期教育改革和发展规划纲要（20102020年），2010.02【4】肖川，教育的力量教育给了我们什么，湖南教育出版社，2008.06 【5】教育部，中小学教师职业道德规范（2008年修订），2008.09 【6】镇安县教育局，镇安县中小学教师教学质量等第评价办法（修订）2008.06 【7】教育部，教育部关于积极推进中小学评价与考试制度改革的通知，2002.12【8】教育部，中小学班主任工作规定，2009.08 附：1、附表一：24所中小学教师绩效考核及奖励性绩效工资发放方案分析统计表2、附表二：绩效工资问卷统计表（根据21所中小学共568份教师问卷统计）附表一：24所中小学教师绩效考核及奖励性绩效工资发放方案分析统计表研究重点问题分析“方案”重点项目统计结果（%）1.绩效工资实施方案如何确定？A.由县（区）教育主管部门统一制定；B.县（区）教育主管部门出台指导性意见，由各校校长制定；C.县（区）教育主管部门出台指导性意见，学校领导集体形成初案，经全体教师民主讨论确定；A-0B-0C-1002.绩效工资发放形式？A.按职称对应绩效工资全额发放个人；B.70%基础性绩效工资全额发放个人，30%奖励性绩效工资平均发放；C.70%基础性绩效工资全额发放个人，30%奖励性绩效工资按考核量化结果分等发放；D.70%基础性绩效工资全额发放个人，30%奖励性绩效工资按考核量化分值发放；E.绩效工资全部按考核量化结果发放；A-0 B-0C-4.2D-91.6E-4.23.绩效工资发放对象？A.学校全体教师；B.国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的在编正式教师（特岗教师与聘用教师没有绩效工资）；A-0B-1004.绩效工资发放时间？A.全部绩效工资每年发放一次；B.全部绩效工资按月发放；C.70%基础性绩效工资按月发放，30%奖励性绩效工资每学期发放一次；D.70%基础性绩效工资按月发放，30%奖励性绩效工资每学年发放一次；E.70%基础性绩效工资按月发放，30%奖励性绩效工资每年度发放一次；A-0 B-0C-91.6 D-4.2E-4.25.班主任绩效工资发放？A.以半工作量纳入绩效考核，统一发放绩效工资；B.根据班级人数，按每生每月2-5元标准单独发放（资金来源：从学校教师奖励工资中提取）；A-37.5B-62.56.绩效考核内容？A.职业道德、职业能力、工作量、出勤情况以及工作成效；B.德、能、勤、绩、及综合考核；C. 职业道德、工作量、出勤情况、日常工作、教学成绩以及奖励附加；D. 师德表现、教学常规、出勤情况、工作量、业绩以及其它；E. 德、能、勤、绩、廉以及工作量；F.其他A-16.7B-20.8C-29.2D-16.7 E-8.3 F-8.37.绩效考核量化细则？A.全校教师一个考核细则（校长考核细则由主管局制定）；B.分别制定学科教师、兼职管理人员（除校长以外的管理人员）、兼职后勤人员、专职后勤人员、班主任等考核细则；C. 德、能、勤、廉等细则统一，工作量、工作绩效等分类制定细则A-0B-25.0C-75.08.绩效考核形式？A.定性考核，分等呈现结果；B.定量考核，分数呈现结果；C.定性与定量考核相结合，分数呈现结果；D. 定性与定量考核相结合，分等呈现结果；A-0 B-79.2C-20.8 D-09.由谁进行绩效考核？A.由学校考核领导小组考核（领导小组由学校班子成员与教师代表组成）B.由相关处室组分头考核，考核领导小组审定C.由相关处室组分头考核，学生、家长、教师参与评议，考核领导小组审定D.校长个人E.其他A-29.1B-50.0C-16.7 D-0E-4.210.职业道德如何考核？A.视违反职业道德行为扣分，无明显违反职业道德行为量分相同；B.全体教师、部分学生及家长评议量分或分等；A-62.5B-37.511.工作量如