人力资源测试卷(答案).doc

人力资源管理类理论知识一、单项选择题（120题，每题2分，共40分，每小题只有一个最恰当的答案） 1、“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是( A ) (A)用人所长原则 (B)民主集中原则 (C)因事择人原则 （D）德才兼备原则 2、具有“孤僻、行动迟缓、善于观察细小事物，情感发生较慢但持续时间长，体验深刻”特征的人，其气质类型属于(A ) (A)抑郁质 （B）粘液质 （C）多血质 （D）胆汁质 3、在运用头脑风暴法组织群体决策时，错误的做法是（ B ）。（A）鼓励参与者各抒己见（B）要对提出意见的数量进行控制（C）对各种意见和方法的评判要放到最后阶段（D）鼓励他人对已经提出的意见进行补充和修改4、不属于财务主管的鉴别性胜任征的是（C ）。（A）风险规避和计划能力 （B）分析能力和推理能力（C）组织协调方面的能力 （D）相关的财务报表填写技能5、以下各项中，以工作成果为中心来设计部门结构的是（ D ）。（A）直线制 （B）直线职能制 （C）矩阵制 （D）事业部制6、某企业计划期任务总工时为5050，企业的劳动效率工时为50，计划劳动生产率变动系数为0.01。运用劳动定额法预测该企业人力资源需求量应为（ B）。（A）50人 （B）100人 （C）150人 （D）200人7、为了获得过去行为的写照，面试考官应当避免提出的问题是（ C ）。（A）“你是怎样看待部门之间出现的不合作现象的？”（B）“当你的工作得到了不好的反馈时，你是怎么做的？”（C）“请举一个你亲身经历过的部门合并中人员重组的事例。”（D）“在你所承担的项目中，你是怎样获得技术部的支持和帮助的？”8、受“第一印象”的影响，面试考官可能会在某种程度上倾向于（ D ）。（A）在评价当前应聘者的表现时受前一个应聘者表现的影响（B）根据应聘者的某一优点或缺陷来评价应聘者的整体表现（C）对和自己在某些方面具有相同（似）特点的应聘者做出较高的评价（D）根据开始几分钟甚至是面试前从相关资料中得到的印象对应聘者做出评价9、关于文件筐测试的描述中，错误的是（ B ）。（A）考官要对应聘者的工作进行集体评价（B）可以考察应聘者的沟通能力，协调能力（C）要求应聘者在规定时间内处理完考官提供的文件（D）考官发给应聘者的是事先由各类专家共同鉴定，标准化的文件组合10、关于投射测验，表述正确的是（ C）。（A）是应用较多的人际适应测试（B）主要用于专业能力的考察（C）更能反映出受测者的真实心理素质（D）不能用于高级管理人员的选拔11、以下选项中，不属于人力资源配置主要原理的是（ B ） （A）互补增值原理 （B）激励强化原理 （C）动态适应原理 （D）能位对应原理12、工作分析人员对员工工作的全过程进行观察，应采用（ C ） （A）阶段观察法 （B）工作表演法 （C）直接观察法 （D）综合观察法13、一般来说，（ D ）不适于采用情景模拟测试方法进行挑选。 （A）服务人员 （B）事务性工作人员 （C）销售人员 （D）技术性研发人员14、我们经常通过猎头公司来招聘企业需要的高级管理人员，一般情况下，这些猎头公司的代理费用为（ D ）： (A)不固定 (B)双方商议决定 （C）市场决定 （D）个人年薪的大约三分之一 15、以提高员工分析和决策能力、书面和口头沟通能力、人际关系技巧能力等为主要内容的培训属于( A) （A）技能培训 （B）知识传授培训 （C）态度转变培训 （D）工作方法改进培训 16、当一个员工希望在企业内横向发展时，职业能力倾向测验可以帮助他预测其在期望岗位上的（ B ） （A）现有能力 （B）发展潜力 （C）素质状况 （D）技能差距 17、若将“工作热情高”这一绩效考评指标转化为“工作认真，不闲聊，不便设备停机”，就满足了绩效管理制度（ B ）的要求。 （A）客观性 （B）可操作性 （C）可靠性 （D）有效性 18、对一线销售人员的绩效考评宜采用（ B ）。（A）行为观察法 （B）以结果为导向的考评方法（C）以关键事件为导向的考评方法 （D）以行为或品质特征为导向的考评方法19、我国失业保险条例规定，失业保险待遇的领取根据职工本人失业前在企业连续工作时间确定。连续工作10年以上的，领取失业保险期限最长为( B ) （A）12个月 （B）24个月 （C）18个月 (D)30个月 20、王齐在单位工作了16年，该单位提出双方协议解除劳动合同，按规定经济补偿金应发放（ C ）的工资。 (A)8个月 (B)12个月 (C)16个月 (D)24个月 三、多项选择题（2130题，每题2分，共20分。每题有多个答案正确，错选、少选、多选，均不得分）21、下列属于帮助员工进行职业发展的项目有（ABE）。（A）工作轮换（B）学位教育（C）工作满负荷设计（D）组织文化建设（E）在企业内部建立职业指导中心22、胜任特征模型主要应用于（ABCE）。（A）岗位分析（B）员工培训（C）员工的职业发展（D）业务流程的重组（E）质量的管理和监控23、从组织的角度看，帮助员工应对工作压力的方式有（ACDE）。（A）加强组织沟通（B）为员工建立明晰的绩效目标（C）为员工提供身心健康的方案（D）让员工参与到工作再设计中来（E）工作安置的时候考虑和尊重员工的个人压力24、招聘需求的产生包括（ABCD）。（A）组织的自然减员（B）业务量增大（C）部分员工长期超负荷工作（D）员工离职（E）组织的财务预算25、某大型企业要招聘一位具有10年以上消费品市场工作经验的物流管理经理，一般应选择（CD）为招聘渠道。（A）校园招聘（B）租赁公司（C）内部招聘（D）猎头公司（E）在专业期刊发布广告26、关于人员招聘的实施过程，表述正确的是（ABD）。（A）预备性面试通常由人力资源管理部门人员进行（B）心理测试主要是淘劣，结构化面试主要是选优（C）如果应聘者通过结构化面试下一步就是复查简历（D）职业心理测试必须由人力资源部与其它各部门经理共同完成（E）对于外部招聘而言，递交申请材料的应聘者都应给予机会参加预备性面试27、张建是销售部的业务骨干，最近他突然向公司提出辞职，公司可能面临的问题是（ABCE）。（A）造成部分客户的流失（B）找到替代员工的难度较大（C）部门的年度绩效目标受到影响（D）销售部其他员工的工作热情降低（E）对其客户的催款工作将产生困难28、在核算企业工资总额时，不应包括（ACE）。（A）终止合同的违约金（B）各种津贴和补贴（C）劳动保护的各种支出（D）加班工资（E）劳动保险和福利29、公司解决人力资源过剩时能够采用的技巧有(ACDE). (A)鼓励员工提前退休 (B)提高公司的技术水平 (C)合并或精简某些臃肿的机构 (D)减少员工的工作时间,随之降低工资水平 (E)制定全员轮训计划,使员工始终有一部分人在接受培训30、与外部招聘相比,内部招聘的优点有(ABE). (A)招聘成本小(B)有利于培养员工的忠诚度 (C)有利于促进团结,消除矛盾(D)有利于招聘到高质量的人才 (E)有利于激励员工,鼓舞士气二、判断题（3140题，每题1分，共10分。对于下面的叙述，你认为正确的，请在括号内打“”，错误的则打“”）31、职工代表大会制度、工会组织和工人均可以参与企业内部劳动规则的制定。 ( )32、劳动力资源的宏观配置是指对劳动力在全社会范围内各个部门之间的配置。 ( )33、在团队形成的各阶段中，由领导权导致的冲突往往出现在激荡阶段中。 ( )34、工作满负荷既影响员工的心理健康，又会给设备带来不必要的损害。 ( )35、心理测试具备客观性、确定性和可比较性等优点。 ( )36、当不进行培训的损失小于培训的成本时，该培训应当暂缓。 ( )37、员工绩效申诉系统可以保证绩效考评的准确性和公正性。 ( )38、薪酬管理对员工具有激励性的原则表明，企业向员工支付的薪酬应相当于或高于劳动力市场的一般薪酬水平。 ( )39、人工成本不仅包括企业成本费用中人工的部分，还包括企业税后利润中用于员工分配的部分。 ( )40、集体合同的签订必须通过职工代表大会或职工大会讨论。 ( )三、简答题（共2题，每题15分，共30分）1、简历和申请表筛选有哪些方法：筛选简历： 1. 分析简历结构：简历的结构在很大程度上反映了应聘者组织和沟通能力。结构合理的简历都比较简练，一般不超过两页。 2. 重点看客观内容：简历的内容大体上可以分为两部分，主观内容和客观内容。在筛选建立时注意里应放在客观内容上。客观内容主要分为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面。 3. 判断是否符合职位技术和经验要求：在客观内容中，首先要注意个人信息和受教育经历，判断应聘者的专业资格和经历是否与空缺岗位相关并符合要求。 4. 审查简历中的逻辑性：在工作经历和个人成绩方面，要注意简历的描述是否有条理，是否符合逻辑。 5. 对简历的整体印象：通过阅读简历，问问自己是否留下了好的印象。另外，标出简历中感觉不可信的地方，以及感兴趣的地方，面试时可询问应聘者。 筛选申请表的方法：申请表的筛选方法与简历的筛选有很多相同之处，其特殊的地方如下： 1.判断应聘者的态度：在筛选申请表时，首先要筛选出那些填写不完整和字迹难以辨认的材料。为应聘不认真的应聘者安排面试，纯粹是在浪费时间，可以将其筛选掉。 2. 关注与职业相关的问题：在审查申请表时，要估计背景材料的可信程度，要注意应聘者以往经历中所任职务、技能、知识与应聘岗位之间的联系。在筛选时要注意分析其离职的原因、求职的动机，对那些频繁离职人员加以关注。 3. 注明可疑之处：不论是建立还是应聘申请表，很多材料都会或多或少的存在内容上的虚假。在筛选材料时，应该用铅笔表明这些疑点，在面试时做为重点体温的内容之一加以询问。为了提高应聘材料的可信度，必要时应检验应聘者的各类证明身份及能力的证件。2 、某大型国有企业原有的工资制度概括如下：(现象：迟到 早退 误工现象管理技术人员流失)( 1 )工资水平处于行业工资水平的 50% 处，但核心技术 管理岗位员工的工资只达到行业工资水平的 20% 处( 2 )工资等级按行政级别划分，共 48 级，级差为 50 元( 3 )工资的调整采取 “一支笔”政策总裁同意就可以问：( 1 ) 该公司工资体制存在那些问题?答：、核心技术 管理岗位员工的工资偏低，对外缺乏竞争力，容易造成人员流失。、工资等级过多，对员工缺乏激励性。、工资调整过于随意，缺乏公平性。( 2 )如果该公司计划引