上海自贸区人才“精准营销”三项策略.doc

此信息由中美嘉伦提供 上海自贸区人才“精准营销”三项策略自贸区三大人才最紧缺调研显示，目前上海自贸区人才需求位列三甲的为金融人才、管理人才、IT技术人才。而现有人才缺乏及人力成本持续走高，将成为自贸区企业所面临的重要考验。在此次针对自贸区内企业的调研中，七成以上的企业表示其自贸区内业务需要更多的金融精算人才。这并非无迹可寻，相关调研结果显示，对于企业期望在自贸区框架下经营的业务中，金融服务领域的业务排名前列，于是对金融人才的需求与膨胀的金融业务成正相关。对业务熟悉的本土高级管理人员则是另一项普遍存在的人才缺口。调研中发现，八成以上企业都表示在自贸区内经营的业务需要更多高层管理人才的参与，对组织领导人才有需求的比例也超过了七成。由于上海自贸区被跟多企业视为建设企业总部的所在地，对高级管理人才的需求量可想而知。并且，出于降低管理人员文化融合难度的考虑，很多企业更倾向于雇佣具备全球视野的本土人士从事高层管理工作，这导致具有海外工作背景的本土管理人士格外受欢迎，优秀的本土管理人才一将难求。此外，自贸区中容纳了大量IT密集型企业，例如进出口贸易结算平台、衍生品交易平台、大宗商品资源配置平台等等，都对IT人才提出了大量需求。在对自贸区内的IT企业的调研过程中，所有企业均表示当下急需IT研发人员。而从现有人才供应状况看，与自贸区紧密相关的互联网、金融、高科技等行业在2013年中薪酬增幅强劲，且离职率居高，这从一定程度上反映出相关人才的紧缺及竞争激烈。同时，由于自贸区内涵盖的业务大部分为新兴业务，众多企业表示对相关专业领域的海归人才，如金融、市场营销、国际贸易和物流有迫切需求，主要是希望利用他们的专业和经验优势。对于自贸区企业如何更加“精准”的吸引人才，留住人才，让人才的能力发挥最大化，韬睿惠悦中国区总裁袁凌梓女士提供了四点人才发展建议：三要素锁定员工根据调研结果，职业发展机会(Career Development)、与管理者的关系和弹性福利这三个要素为大多数员工所关注的。袁凌梓认为，企业要同时关注这三个要素，这对员工的保留至关重要。受HR不同工作领域所影响，Career Development有赖于公司在组织架构的设计还有员工发展通道的设计，职业发展竞升速度是否明确;与管理者的关系，更多是公司应该想办法提升各种层级管理者的管理能力，例如中层管理者、部门主管(Department Head)，主管阶层(Supervisor Level)，这些管理者日常怎么与员工沟通，怎么指导员工，这些都关系到管理者具体管理能力的提高，跟企业培训和管理层选拔条件工作有关系;弹性福利方面，是韬睿惠悦最近两年研究新发现的因素，很多的新生代员工80、90后，对自身健康的关注，工作和生活关系的平衡，自由选择度上，比70、60以前员工要更看重，因此要重新关注福利体系，让新生代员工感受到被关心被照顾的感觉，会觉得企业有个非常好的工作环境。袁凌梓女士表示：“这些要素，都有着不同的点和相关工作都有关系，没有优先顺序，应齐头并进。”政府做后盾，建立资源平台为了吸引来自全球的各类优秀人才，特别是中国籍的管理人才，不仅需要企业主动出击，广泛撒网，积极接触。如果企业利用好政府为推动与海外人才建立联系，协助他们到国内工作、投资和生活而搭建的资源平台，能够更好地解决人才需求问题。第一，信息平台(Information Platform)。政府对海外人才的招揽信息集中起来发布到平台或大型招聘活动上，企业可以通过平台收集到招聘相应潜在人才的信息，比之企业自己到海外招揽人才所产生的效果和影响力都强的多。第二，及时了解相关政策的平台。有时候，政府推出了很有效的人才政策，但企业并未能及时知道。例如，上海市政府对于注册在浦东新区的企业提供关键人才退税政策或住房补贴，并推出单身人才公寓的廉租政策，这些政策都对企业吸引人才提供了有力帮助。企业利用好这样的平台，就能够及时获知相关政策，给企业和人才带来实质的好处。第三，可以成为资源平台。政府在帮助企业吸引人才的同时，也帮助城市或开发区构建了一个商业生态圈，吸引从产业上游到下游的各种企业。以金融行业为例，这样的平台在吸引金融企业进驻的同时，也能够吸引为金融产业服务的IT服务、公关媒体等相关企业，企业可以通过这个平台，及时了解该生态圈目前的状况，发掘客户和供应商，成为高效的资源共享平台。留住海外人才要应需而变通过引进海外优秀人才资源可以帮助企业弥补相应的人才缺口，但其中存在的文化差异，对海外人才融入现有管理层带来了阻碍，同时也是企业面临的挑战。关于管理者跨国文化适应的问题，企业也可以从一些方面着手，帮助改文化适应的问题。对此，韬睿惠悦中国区总裁袁凌梓女士提出以下建议：第一，解除海外人才后顾之忧。海外人才来到上海工作，面临住房、子女教育、就医、交通等种种问题。企业应帮助他有效地、尽快地解决后顾之忧，HR部门应该提供必要的指引和帮助，建立海外人才之间的信息共享也有不错的效果。第二，帮他们了解自己的工作、市场以及文化上的差别。公司从海外挖来重要的管理层，那么首先就需要帮助对方尽快了解个人的专项技能差异。比如，金融机构海外招聘高管，由于工作环境转换，就必须了解该高管在海外市场上面运用到的专业技能是什么，到中国后哪些环境和角色的转变会对他的专业技能产生差异的要求，企业也要帮助他尽快了解其原来工作性质与现在工作性质的差别。同时，也要帮助海外人才尽快了解市场的差别。例如海外的金融市场有着比较充分的自由竞争，但在中国可能有些产品、政策领域尚未放开，规则要求也有所不同，企业就必须帮助海外人才了解工作上的差别。最后，更重要的是了解文化的差别。例如，不妨让海外人才参加本地的团队建设活动，直观的认识文化上的差别。若对方是要带领团队的管理者，就要事先让他了解其团队的对象特质、诉求差异。企业应该提供必要的建议，例如举行相关的培训或研讨会，帮助建立文化沟通。作为区位竞争力和人才竞争力排名仅次于北京，位列