资深员工变相辞退如何切实维护权益.doc

资深员工变相辞退，如何有效维护权益2006年4月，周昊声被英搏明科技有限公司聘为软件开发工程师。2009年5月，公司与他签订两年期劳动合同，并开始为其缴纳社会保险。2011年5月，公司又与他续签了3年期限的劳动合同。2014年3月底，周昊声参与的软件开发项目全部完工。4月初，人力资源部刘主任找他谈话，说公司与他的劳动合同将于4月30日到期，因企业效益不好，单位决定与他终止劳动合同。经过私下了解，周昊声才知道公司解除劳动合同的原因：他是公司里的项目开发骨干人员，月薪2.2万元是工程师里最高的。单位认为他的工资过高，找不到合适的理由降薪，而且这次劳动合同到期后，续签时会涉及到订立无固定期限劳动合同的问题，于是借机终止劳动合同。谈到经济补偿时，刘主任告诉劳动合同到期后单位有权不续签劳动合同，考虑到在职时工作努力，按每年1万给了5万元补偿。周昊声反复强调是从2006年4月应聘到公司工作的，但公司不予采纳。双方争议焦点焦点1：员工工作年限是否被缩水？目前周昊声没有可以证明自己是从2006年4月开始到公司工作的，目前他是单位里干得时间最长的员工，其他同事不清楚周是什么时候来的。以前支付工资都是发现金，有工资条，但周从没把它当回事，早扔掉了。公司的人力资源部刘主任从签订的劳动合同，证明周昊声只签过两次，一次是两年、一次是三年，共有5年企业工龄。点评：对自身工作年限长短 员工应当负举证责任律师认为，周昊声要想证明自己在公司干了8年，可向仲裁委申请仲裁，要求确认他从2006年4月至2014年4月底与单位存在劳动关系。根据最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定第2条“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实，或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，有责任提供证据加以证明”的规定，周昊声应当提供相应的证据。按照原劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知的要求，用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时，可参照下列凭证：用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；其他劳动者的证言等。如果周昊声无法提供这些证据，或者证据不足以证明他的事实主张，那么他就要承担不利后果。焦点2：签约两次后应否签无固定期合同？周认为自己已经签订过两次劳动合同，再续签时可以申请订立无固定期限劳动合同，公司就是因此才终止合同的。并主张单位是无权终止劳动合同。刘主任认为订立劳动合同是双方当事人自愿行为，任何一方都不能把自己的意愿强加给对方。劳动合同期满，单位有不续签的权利。软件研发技术发展很快，公司希望有更年轻的人加入到公司来。点评：连签两次固定期合同 可以签无固定期合同劳动合同法第14条规定，连续订立二次固定期限劳动合同后，劳动者没有本法第39条及第40条第一项、第二项规定的情形的（劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的）劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。另外，根据本市法院系统的审判情况，对用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同的，在第二次固定期限劳动合同到期时，用人单位能否终止劳动合同做了明确规定：劳动者有权选择订立固定期限劳动合同或者终止劳动合同，用人单位无权选择订立固定期限劳动合同或者终止劳动合同。所以，在与周昊声已签订两次固定期限劳动合同后，英搏明科技有限公司无权终止劳动合同。焦点3：离职补偿金应按什么标准支付？周昊声最不能忍的是补偿金数额。在公司辛苦工作8年，最后只给我5万元，而且是全部费用都包括在里面了。周在职时一个月工资2.2万元，认为补偿金是干一年给一个月工资，5万元太少了。刘主任认为补偿是按平均工资计算的。周以前每个月才三四千元，平均下来按一个月1万元给补偿已经不少了。同时，刘主任表示“公司支付经济补偿的标准比2013年度北京市职工月平均工资5793元高出许多，对周昊声已经很照顾了。”点评：月薪高于社平工资三倍 补偿应按三倍标准执行律师表示刘主任的说法有误。首先，劳动合同法第47条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这里所说的月工资，是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。由此来看，用来支付经济补偿的工资标准，是周昊声在劳动合同终止前12个月的平均工资，与他刚入职时挣三四千元工资没有关系。其次，劳动合同法第47条规定，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的