试用期的困惑与支招.doc

基本目标定位 来源：试用期的困惑与支招 日期： 2006-09-07所谓基本目标，就是为自己在团队里干什么职业种类定下基调。这是对诸如自身的技术能力、专业水平，企业的性质、规模，自我薪酬的心理价位，本人所学专业的对应性等进行综合考虑后，自己认为最合理，也是能够实现的职种期待。有了目标期待，新人在工作中就少了盲目性，多了目的性。反之，则会茫然无措。很多新人进入试用期就一头雾水，以致即使找到了职位，也可能因为自己缺少兴趣或不能适应现有的职种，最终不能安全度过试用期，不得不再次加入择业大军。由于目标不明确，无形当中就把自己变成了各企业单位的过路班车，也给自己的职业生涯写下了“不良记录”。在试用期里给自己的工作目标定位，就会感到自己心里很踏实，生活得很充实，工作的注意力也会集中起来，不再被身边繁杂的事所干扰，无论干什么事都会显得胸有成竹。相反，没有基本目标的新人无论知识程度高低，都会感到心里空虚，思维乱成一团麻，遇事犹豫不决，更不知道怎样把握机会。据有关方面调查结果显示，没有职业定位或职业定位不准是现在新人通过试用期的最大绊脚石。现在，大部分新人是独生子女，生活自主性差，缺乏独立思考的能力，不善规划自己的未来，往往用极不切合实际的“梦”来预期自己的职业目标，对于自己适合什么样的工作和将来在哪些领域里发展，根本就没有很认真地思考和分析过。因而在试用期里给自己定位的目标就显得比较盲目，导致在考核时因准备不足而丧失了“转正”的珍贵机会。情景案例例一小吴，大学本科毕业生，被一家媒体录用。小吴以前就到报社实习过，对自己的工作环境可以说是比较熟悉了，所以心情比较平静。但因为是刚刚到单位上班，对很多东西还不是很了解，所以心里边又有些着急。他觉得自己现在面临的最大问题就是：对自己的工作职责还不是很明确，角色意识比较模糊。单位要求新来的员工尽快投入角色，这让小吴感到很有压力。以前做什么都有老师指点，现在全靠自己把握，有时候很容易产生困惑，真的不知道自己应该怎样做才好。例二来自一家软件开发公司一个叫萍儿的女文科生的自述：试用期考核开始，十几位与我同“入队”的新人依环形桌前而坐，先填写一份问卷，回答一些“你对本公司了解多少？”“个人有什么爱好？”“将来有什么打算”之类的问题。我觉得这张问卷一点儿也显示不出专业水平，于是迅速作答。问卷全部交上之后，人事部经理走了进来，同我们进行一场集体谈话。先是每个人口述在试用期的自我评价，听起来全是些没有什么新意的按部就班的话，而我的别出心裁的个人介绍确实赢来了人事部经理关注的目光。我暗自得意。接下来是回答提问。这时候，我才发现自己在试用期中犯了一个错误，我只是很肤浅地了解了公司的文化，却没有很认真填写自己职种的定位期待。对于公司的业务领域，特别是一些技术进步方面的问题，我知之甚少，我认为这不是一个文科生的特长。而当人事部经理提出这个问题时，那些理科学生的优势凸现出来，他们表现活跃，我插不上嘴。好不容易等到人事部经理问及公司企业文化的宣传，我这才逮住了机会，滔滔不绝起来。我蛮以为自己应该能通过试用期考核吧！可惜，我满怀希望等来的却是被辞退的消息，更让我受打击的是，我得知公司录取了一个工科专业女生，理由是她很敬业。我当时的冲动反应是：人事部经理认人水准也太次了！新人同题困惑同样是刚进入团队的新人，为什么有的人干的是“下等”的活，心情还比干“上等”活的人好得多？我本想工作了就可以上心了，可不知为什么，在试用期里我总是如履薄冰，心猿意马？一提起成功的目标，我回答“有一天我会成功的”，可是“有一天”是哪一天？我也没谱！情景评述上述两例都是新人在职场中经常会遇到的问题。在第一例中，小吴一方面渴望自己能尽快熟悉工作，另一方面又觉得很茫然，别人都在忙的时候，他却无所适从，不知该自己干些什么，只会干着急。至于第二例中的主人公在考核时被淘汰的确切理由尽管没有交待，但可以肯定的是，并不是萍儿的知识能力不够，而是她当初求职时没选对与自己专业对口的职位，“入队”后也没有重新调整自己的职业目标。如此一来，她就只有“不安分”地跳来跳去，跳到了软件公司后，又暴露了她对软件知识方面的空白。加上在试用期满后的考核中表现出的与他人的合作精神似乎也欠佳，遭到淘汰即在情理之中。从理论上讲，用人单位都希望能招聘到既有职业目标，又最具发展潜力的新人。而小吴和萍儿没有基本职业目标，工作始终处于被动状态，怎么让企业发展他们身上的潜力呢？另外，即使你有职业目标，也要看你的目标能否融入企业的要求。小吴和萍儿们在试用期里之所以败下阵来，问题在于他们太在意自己的个性，却忽略了职业特征，他们没有依照企业“ 需要我成为什么样”的职业特征来调整自己的目标定位，更没有要把自己变成一匹能让伯乐相中的千里马的意识，因而他们的试用期就难免要屡战屡败下去。 为新人同题支招新人参加工作后，如果在短期内还不能完成自己的目标定位，不要心浮气躁，也不要惊慌失措，但也不能无限期拖延。任何事都讲究个循序渐进，在试用期中，企业留给你的是三个月到半年的适应时间，你应该在这有限的时间段里通过观察、分析，尽早完成这个首要任务，顺利地实现角色的转变。首先，你应该反躬自省一下：当初玩了命似地读书是为了什么？不就是为了一个目标上大学吗？如今走上工作岗位，身处试用期，你就应该把这个时期当作应试另一所特殊大学备考期。与其听天由命，消极被动地等待，冒着随时被人挤走的危险，不如根据自己的兴趣和知识能力，以及企业职种的类别，有针对性地列出你的基本目标。有了目标定位，你就不会无的放矢，更不会满脑空空地任人摆布。无论企业的客观条件如何，新人的心中都应该明确一个信念：目标定位是成功的必要前提；没有目标，只能走向平庸。其次是对自己的目标定位要有足够的信心，不要带着“试试看”的心态，盲目地与用人单位签下试用期合同。这基于两方面：一是对招聘企业的尊重；二是为自己工作诚信负责。因为在人才流动日益频繁的今天，“试试看”的成功率是极低的，弄不好还会影响甚至扭曲你先前的职业目标定位。三是制定的目标要讲究客观，不能指着一条尚未成熟的路就一竿子捅到底。毕竟，目标定位与能力是相辅相成的，一旦你发现自己制定的目标与自己的能力相悖，说明你的目标出了问题，准确地说，你与现在所在的企业彼此距离相差太大。为明智计，无奈之下，还是趁早改换门庭！免得将来进退两难，不能自拔。把你的能力适度地表现出来 来源：试用期的困惑与支招 日期： 2006-09-07对于新人，我们可以从两个角度来理解：一是“新旧”的“新”，由此相应要解决的是从“新”向“老”员工角色的自我转变，这是一个对新环境、新工作的认知过程；二是把“新”作为一个起点，一个开始阶段。如果把新人比作一匹马，那么检验这匹马优劣的标尺就是它奔跑时的表现力。很多新人会存在这种想法：自己一旦被企业录用，就可以“高枕无忧”。正是由于这种心态上的“自满”导致行动上的不思进取，才会有试用期未满就被通知“打道回府”。而企业录用新人的初衷，是因为他们在招聘过程中发现了你的身上具备了创造财富的潜力，这种潜力能不能化为生产力？就看你自己有没有发挥潜力的能力，而这种能力说到底就是通过不断的表现去实现的。还有一种新人，爱张扬自己的个性，迫不及待地想表现一番希望以此在企业里得到别人的尊重。其实个性人人都有，尤其是在企业里面，谁又不想通过个性展示点自己什么呢？那些的老员工就不想表现自己？只不过他们老谋深算，把个性掩藏得更深而已，一旦有机会，他们会把压抑已久的个性发挥得更淋漓。从这个意义上讲，在企业应该是上司、前辈张扬个性的舞台，新人的能力无论多么优秀，也只是实现别人梦想的一种工具，只有经历了代际偿还的阶段，从中积累了一定的经验，才能轮到新人登台亮相。新人不表现自己，就无法展示自己的潜力是实实在在的生产力，就会痛失很多被伯乐相中的机会。新人表现自己是必要的，但过于急迫，过于张扬，过于功利，过于作秀，超越了一定的限度，不免聪明反被聪明误，落得个事与愿违，倒把得来不易的机会弄砸。情景案例小刘终于被国内一家民企录用做销售，刚进公司那会儿，小刘凭着一股热情，给公司老同事留下了较好的印象，可是没多久，他的疲态就出现了。他很喜欢搞销售，但对公司的经营的产品根本毫无感觉，这成了他销售工作的瓶颈，他不知道怎样宣传产品的品质？卖点是什么？只会跟在大家后面摸着石头过河，两个月下来，业绩平平，公司对他很不满意。老总说：“这孩子，工作倒是蛮努力的，就是脑筋缺根弦。”然而小刘并没有发现自己的问题所在，在公司召开的产品质量优化讨论会上，轮到小刘发言时，他离开了会议的中心主题，虽然自己不了解产品的特性，却对产品市场的发展前景评头评足，而且说了些很外行的话。因为事实印证，公司推销的产品在市场是很受欢迎的，所以小刘的话引来在场的很多老同事的反感。会后，部门主管找他谈话，一方面表扬了他的工作精神，另一方面又指出了干推销的人要具备的首要条件是自己要爱自己公司的产品，如果自己不爱自己公司的产品，难免就会在推销时找不着方向。小刘对主管的话不以为然。以至试用期快结束了，业务能力上仍毫无长进，尽管天天照例出去搞推销，但在考核时，居然对公司产品的几种名号都说不清楚，最后只能接受被公司弃用的现实。新人同题困惑我已经很努力表现了，可是我发现没有人对我的表现感到满意。表现？总不能两头兼顾迎合了上司就得罪了同事，迎合了同事就得罪了上司“会表现”是需要演技的，我没有这方面的演技，所以我总是得不到上司的赏识。情景评述小刘的情况在今天试用期的新人当中很有代表性。过去人说“干一行，爱一行，专一行”，此话在今依然适用。因为这是对职业者的最起码要求。小刘以推销为自己的职业，却对自己推销的产品产生情感上的排斥，这必定会影响自己推销的信心，“两个月来，业绩平平”就是很自然的结果了。既然以推销为职业，那么相应的职业方向重点就应该放在对产品的热爱上，只有通过“爱”，才有“专”进去的兴趣。小刘本身对自己的产品没有兴趣，也缺乏必要的了解，自然不知道应该找什么样的客户去推销呢？于是就开始抱怨公司产品的问题，并在开会时对“产品市场”很“外行”地进行“评头品足”，这就是对职业方向感迷失的具体表现。就像一个爱读书却不爱读小说的人，你给他一本小说，然后叫他把内容一五一十地说出来，那就勉为其难了。读书的人不读小说不算什么事，干推销却不知产品可不是个小事。因为不知产品，职业定位再明确，你也无法胜任你的推销工作。试用期的表现决定“转正”的命运。但表现的重点，不仅在于你对职业的热爱与忠诚，更在于你职业能力的发展，而职业能力的发展取决于职业方向感。干推销如此，干其他工作也是如此。诸位新人，试以上例中的小刘为镜，对照一下，自己找着职业方向感了吗？为新人同题支招究竟什么样的新人在企业里会受认同呢？也许有人早就对你说过：初上班要勤快、对工作要认真负责、对客户要热情主动、对自己要谦虚谨慎、对同事要团结、对领导要尊敬、要早来晚走，等等。这些都是很好的建议，别看这些都属于“老掉牙”的说教，做起来还真不容易。其实，即使这些你都做到了，还只是表面化的东西，缺少内在的东西，充其量只能证明你本分，不能证明你主动；只能证明你肯干，不能证明你能干；只能证明你称职，不能证明你优秀。真正内在的东西，准确地说，最能打动人心的东西是你有明确的发展方向。建构自己的方向，应该从如下三个方面做起。一是关注你所加盟的团队是以什么项目为主项的团队，然后再看看自己的兴趣与团队的项目是否相契合。如果是相契合的，那么你的表现机会就来了。你可以从组成项目的各个环节中找个别薄弱点，对其深入研究，找出成熟的解决办法，再向你的主管或领导“请教”，让他们感受到你虽是新人，但很有主人公态度。有时候，不露痕迹地让人注意到你的谦逊，远比敲锣打鼓地大肆张扬的效果会更好。二是在自己努力的方向上渐渐积累新能力资本，为自己打牢业务根基。在适当的时候，有分寸地搞掂一两件老员工手上遗留下来的难题，这是很容易感动雇主的。现在人讲究的是厚积薄发，新人最能打动人的正是这种“不鸣则已，一鸣惊人”的表现力，一旦雇主感觉你在某些方面的能力有超越老员的迹象，一定会对你爱不释手，你还用得着为试用期如履薄冰吗？三是在既定的方向上要注意把握住“度”。尤其是在人际关系方面的表现，不要过于势利，遇到大人物一副奴才相，遇到小人物又是另一种样子。否则你很可能因为“会表现”迎合了某一两个上司，而树敌太多，同样不利于你安全度过试用期。干成一件事，需要多方面的合作。如果你的表现伤害了“小人物”，他们会认为你是企图踩着别人的肩膀往上爬，自然会对你产生反感，不但不与你配合，玉成其事，弄不好还会从中作梗，脚下使绊，施放冷箭，让你什么目的也达不到。表现是为了得到大家认可的，如果没有得到大家认可反倒产生忌恨，这种表现就有问题了。拿什么支撑你的使命感 来源：试用期的困惑与支招 日期： 2006-09-07很多新人都有过这样的体验：试用期里几个月在某一环境中一直重复着同一种工作后，虽然技能娴熟了，但却觉得自己过得越来越单调了，越来越琐碎了，脑子里空荡荡的，像一部被人操纵着的机器，再加上很少得到团队领导、同事们的肯定和表扬，这样就很容易产生一种莫名的无助感，找不到自己这种所谓“单一”工作的价值和意义所在。如果新人在试用期里就出现对工作厌倦的苗头，那就说明，他对职业的使命感出现问题了。尽管出现使命感缺失的客观原因有很多，但就新人本身而言，必须自行考问的两个问题是：你对你的工作心无旁鹜了吗？你把自己当作团队里一分子了吗？这两个问题如果答得不肯定，那就说明你对工作的使命感缺失了。使命感与目标追求是相互交叉的，没有职业使命感的新人，自然也不可能实现目标追求。因为对工作缺乏使命感，所以就只会被动地工作，情绪不好时甚至还会无端地对团队乃至对他人产生抵触情绪。这是处在转型期中的心浮气躁的新人的致命伤。新人们应该好好想想，要是对目前这种基本的工作都觉得很乏味的话，怎么可能对将来更艰巨的工作产生兴趣呢？看来，使命感是提高工作效率的起点，而支撑起使命感的则是敬业的工作态度！情景案例例一小常是从技工学校刚刚走上工作岗位的新人，当他在试用期中提到使命感问题时说，他自己都闹不清自己在试用期里究竟学到了什么？每天部门主管要求他做什么事情，他就会按照他的要求去交差，从来没有想过这个工作是否适合自己，在这个单位能有多大前途。为了生存，他很想在这个单位继续干下去，但对眼下的机械式的工作又感到厌倦，每天都提不起精神，手头的工作对他而言，已经成为平淡无味的东西。例二台湾著名的电视制作人陈光陆，当他第一次到电视台工作时，台里只是试着让他担任一个很小的节目助理。在当时那个环境，助理的职务等于是小伙计，所有的杂务必须一手包办，还几乎是没日没夜地工作，而薪水却很低。不久，陈光陆对自己干这些杂活就失去了兴趣，觉得前途暗淡无光，曾经动过跳槽的念头。但他的朋友告诉他，外面的好工作也不好找，还不如先在这一行认真地干下去，边干边等，或许能等到机会。朋友的一番话引起他深思，他从中得到启发，明白了眼下所做的每一件杂活，都是为未来的发展做积累，都是在为获得成功的机会做铺垫。于是他在节目助理的职位上继续干下去，慢慢地也对电视制作产生了兴趣，并决心将来也要走制片的道路，尽管位在助理，但他已经在心里埋下了以影视为业的使命感。紧随制片人苦学两年后，机会终于让他等到了：他企划了名歌星邓丽君的专题节目君在前哨，得到电视台的首肯。结果，陈光陆的处女作推出后，在当时的台湾获得了极大的轰动，他因此被提名角逐金钟奖。新人同题困惑老板总是说我们新人缺乏职业使命感，又卡着不让我们插手做重要的事。真是压抑！无法知道自己能否做到最好，所以我总是不敢去做。自以为当初选择的单位不差，所以刚来工作的时候信心百倍。可不知为什么，试用期还没满，就已经对工作失去兴趣了。到底是单位比我预先想象的差，还是我自己的能力出什么问题了？成天重复着一种机械工作，这算是培养新人吗？情景评述如上两个例子中，第一个例子的主人公小常显然是因为缺乏职业使命感，致使自己工作了还找不到自己的努力方向；而第二例子的主人公陈光陆则是第一个例子中的深化。第二例中的陈光陆之所以后来能成功，就是因为职业使命感催生了他的职业嗅觉，进而才会把握住成功的机会。如果第一个例子中的小常也有陈光陆这种职业使命感，想必他也不至于在试用期中“每天都提不起精神”。现在有很多试用期中的新人患的就是小常这种通病：在求职时煞费苦心，但上岗以后又对工作失去了感觉，心猿意马，朝三暮四，丝毫没有对职业的尊重意识和应有的使命感，一边怀疑自己的选择是否正确，一边在私下里四处地打听别人的工作是否比自己更理想。结果职业目标总是飘忽不定，生生地把试用期白白地糟蹋掉。既辜负了用人单位的期待，也耽误了自己的前途。为新人同题支招使命感要靠自己去树立，而不能指望别人给你。新人应该明确试用期是考验自己一种“先屈后伸”的心理品质，自觉自愿地给自己出些模拟的难题，锻炼自己处理难题的能力，从中提升自己的成就感意识。有了这种意识，无论你的眼前所做的工作在别人眼里看起来是多么的单调，多么的琐碎，都不会影响你对工作的激情，并能从这种激情中进一步激发自己前进的动力。如果你发现自己的使命感已经出现缺失，那么，请从如下方面加以补救：1.如果你感觉到自己选择的工作单位同预想存在差距，那就立即对该企业相关的企业文化以及企业战略做必要的深度了解。深度了解是为了自己更能有目的地实现自身的角色转换，使自己尽快的树立正确的职业理念和良好的职业心态；尽快获取各项基本职业技能，尽早地找到自己的位置。所以，新人要在思想上树立这样一个理念：找到了好的工作，那也只是成功的第一步，千万不要以自己的兴趣、好恶去衡量工作，而是要以积极的态度去适应企业，这样就能稳住情绪，树立职业使命感，接受单位对你的试用期考察。2.你不妨自问一下，你是不是认为使命感只与单位的领导有关，自己作为一个普通的员工，而且是一个新员工，有没有使命感无所谓？如果这么想，那就大错特错了。使命感绝不只是领导者的专利，而是全体员工都应该拥有的。要充分意识到个人使命感对企业同样具有强大的激励作用，你来到这个团队，就要承担起发挥这种激励作用的责任，不能回避，即便想回避，也回避不了。正确的做法是，要不辱使命。用警觉性释怀你的危机感 来源：试用期的困惑与支招 日期： 2006-09-07有一则寓言，说的是一只小鸟正在飞往南方过冬的途中，由于天气太冷，小鸟冻僵了，从空中掉在一片农田里。一只母牛走了过来，在它身上拉了一泡屎。冻僵的小鸟躲在牛屎 堆里，觉得牛粪真是太温暖了。牛粪让它慢慢缓过劲儿来。它蜷在牛粪里，暖和得忘乎所以，情不自禁地唱起歌来了。这时，正巧一只路过的猫听到了小鸟的歌声，走过来查个究竟。顺着声音，猫发现了躲在牛粪中的小鸟，非常敏捷地将它刨了出来，可怜的小鸟于是成了猫的口中美食。这则寓言告诉那些，已经进入企业工作的新人，在试用期里，他们同样面对类似的境遇和危机。要知道，“恶劣”的环境充满危机，固然是坏事，但“温暖”的环境也未必不是坏事，因为它同样也暗藏着危机。你如果不居安思危，反而得意忘形，悠然自得，那么迟早会像那只被牛粪温暖得忘乎所以的小鸟，后又成为猫的一顿美餐。 我们在做文章时都会说危机与机遇并存，可一旦到实际生活中，这句话似乎就不那么“灵验”了。比如，有很多带着满腔热忱、满腹雄心、满心希望的试用期新人，分明周围危机林立，却自我感觉良好，一点警觉心都没有，一点思想准备全没有。结果呢，一碰上一个小小的钉子，或是工作中出了点差错，或是受点委屈，就怨声载道，不是自认倒霉，就是产生消极情绪，长时间的跌进失败的阴影中，至于什么“进取”，什么“目标”，背烂了，也扔光了。这种毫无危机感的新人，“安度”试用期谈何容易！情景案例小茉，历史本科毕业后，和她的同学阿芸同时被一家跨国公司录用。处在决定命运的三个月试用期里，小茉和阿芸在公司里天天都小心翼翼，如履薄冰。试用期将满，正逢圣诞节前夜，公司里安排活动，总经理却抓了小茉和阿芸差：“今晚美国总部要来一份重要的电子邮件，你们俩值班，并将对方意见随时向我汇报。”小茉心里想，试用期还剩两天，眼看就要签约了，千万别出什么情况。尽管前面的工作都没让公司领导挑出什么毛病来，但切不可掉以轻心，如果这两天稍稍不经意，犯点什么小事，被辞退的危机随时都会出现。“万万不可晚节不保啊！”小茉把自己的想法和阿芸说了，阿芸却不以为然地说：“你也太杞人忧天了，公司这么多人，就咱这两个美女加才女，谁舍得炒咱们呀！”不茉不语，但心里还是觉得有些不太踏实。在空荡荡的写字间里，小茉和阿芸耐心地守候在电脑边，不停地接收邮件，但直到深夜，还是没有收到所谓总部的邮件。这时阿芸的手机响了，是她男友来的，说他特地来和她一起吃宵夜。阿芸按捺不住内心的激动，对小茉说她要下楼吃完宵夜就上来。小茉劝她别去，说不定在这一瞬间就会发生什么。阿芸听不进小茉的忠告，自顾自冲向了电梯平安夜的钟声刚刚敲过，写字间的电话骤然响起。拿起电话，总经理的声音清晰可辨：“MISS陈，圣诞节快乐！我很高兴地通知你，由于你忠于职守，明年你将成为本公司的一员；至于李芸小姐，请你向她转告我的遗憾，刚才人事部经理已看见她离开大楼了。”新人同题困惑和我一起进入团队的人当中，唯有我学历最高，我有何危机，真是杞人忧天。想做什么事总有人先抢在前面，真不知道自己该找什么事做心里才踏实。每次开会，老板总要不指名道姓地骂人，我感觉他是在骂我，但又不全像，心里怪别扭的。想那么多干嘛？此处不留爷，自有留爷处！情景评述在上述案例中，小茉和阿芸同毕业同进一家公司工作，最后却命运迥异，原因就在前者在工作中时时刻刻保持着高度的危机感和警觉性，而后者却自视甚高，在关键时刻麻痹大意。我们暂且不论公司老板故意给两个试用期新人设置了这样一个“鱿鱼陷阱”是否地道，但从中我们真真实实地感受到了一个没有危机感的新人要为危机付出的代价。只是，这个代价付得也太惨重了。所谓“一失足成千古恨”，这个教训难道不值得职场新人们引以为戒吗？小茉的确是个“老辣”的新手，更是一个有理性的忍者。她对公司老总节日“抓差”的做法虽有怨气，但她似乎从中警觉到了什么，她预感到一种莫名的危机，危机在哪？她说不上来，反正“说不定在这一瞬间就会发生什么”，反正“眼看就要转正了”，“万万不可晚节不保”。相比起来，缺乏职业危机感的阿芸就比较“冤”了。仅剩两天，为了一顿夜宵，丢了一份工作，似乎有那么一点“冤”，这能怨得了谁呢？阿芸的“冤”似乎有点偶然，但其实又很必然：有时，机遇或倒霉是在瞬间发生的，但根子却不在这瞬间，她那自我陶醉的感觉早就注定了她必然的结局。我们也为阿芸的落选感到惋惜，但是，这个事例却给试用期新人们揭示了这么一个道理：作为一个新人，应在充满着众多未知数的试用期，时时保持着职业危机感，这样才不会成为被炒“鱿鱼”的“冤大头”，因为，“冤”字在大多数的时候，总是爱钻缺乏危机感新人的空子。为新人同题支招一个企业向一个新人开启了“走进来”的大门，这说明这个企业初衷是看好你，愿意接纳你的。但大门里边还有各种各样的道道门坎，倚在门坎边的是一双双审视着你的眼睛，和一颗颗考察着你的脑袋。你能征服这些人的眼睛吗？你耐得住委屈吗？你经得住挫折吗？你吃得了苦吗？你后悔当初你自己的选择吗？你还有在危机中勇敢地“向前冲”的勇气吗？凡此种种，都是试用期新人必须正视的敏感问题，如果你想顺利地度过试用期，你就必须树立起自己的职业危机感，你必须做到：一是要经得住委屈，不能因区区的委屈而动摇自己的信心，迷失自己的目标，放弃进取的努力。只要你不放弃努力，机会总会有的。如果你不求长进，那么一旦危机和机遇同时与你不期而遇，你很可能就会因此迷失目标方向，你很可能就会成为危机的牺牲品。在委屈面前，新人要调整心态，要委曲求全，要顾全大局，要卧薪尝胆，要把委屈当作进取的动力。如果你在委屈中还能保持良好的心态，清醒的头脑，你就能变坏事为好事，化危机为机遇。你如用心地去观察那些成功的人所走过的路，你会发现他们几乎都有一个共同的特征：正确认识自己的价值，牢牢瞄准目标，在危机中将事业进行到底。二是学会把危机感当作前进的驱动力。试用期中的危机感，既有可能是积极的，也有可能会是消极的。关键在于新人是否理性把握。在理性把握的前提下，危机感会使你把潜在的思维能量发挥到极致，为你扫除前进中的各种阴霾，为你安全度过试用期添上一块重要的筹码！把自己同化于团队文化中 来源：试用期的困惑与支招 日期： 2006-09-07新人融入团队，首先要解读团队文化，并把自己同化于团队文化中的各种相关制度(包括培训制度、新人指导制度、新人职业发展计划以及试用期考核办法)。就团队本身而言，对新人的要求当然是“合适的才是最好的”。团队通过若干制度的设置，在试用期中让新人发挥最大的潜力，展示最好的表现，观察其是否符合团队文化，是否胜任所安排的工作岗位，是否能与所服务的团队打成一片。就新人而言，首先对团队要有信心，充分认识团队领导会以“求大同存小异”的态度来对待新人，充分考虑新人的个性和特点，关注新人的可塑性及创新能力。因此对于团队的各种文化内涵及文化制度，新人必需全方位地解读，并深刻领会，尽力地用团队文化中的进步精神来同化自己的言行，为自己顺利通过试用期做好准备。团队设置新人同化制的指导思想是同化影响、考核跟进与互动反馈；新人与团队文化自我同化的进展如何，关键取决于新人本身是否在自身与团队中架起一条“自觉归属”的情感价值链。 情景案例学新闻学的杨洋在大四开学时，就到某报社实习。在实习期的5个月里，尽管她并不遵守团队的上班制度，但在找选题、分析竞争对手等方面显露了她的强势，还写了不少有分量、有深度的文章，受到了主编的肯定。团队考虑到她只是实习生，既然不领薪水，可以不受团队管理文化和纪律的约束，只基于她优秀的业务能力，便和她预签了毕业后的就业协议 书。就业协议书是含有三个月试用期的，杨洋并没有意识到“试用期”的危机，还像原来实习期那样散慢。先是逾期五天才到报社上班，接着是在试用期里经常因私事请假、早退与迟到。杨洋的家住得远，很不适应这种约束，她认为只要靠自己驾轻就熟的能力，完成业务考评就可以了，并不把团队的这种文化管理模式太放在心上。殊不知这家报社的领导一向以对员工的纪律约束著称，她的散慢显得与团队的传统刺眼地格格不入，招来众多非议。每逢周末组织部分员工搞社会公益采访活动，这是报社一直以来形成的特色文化，杨洋认为这种活动太形式化，太教条化，不但自己一次不参加，而且还唆使别人和领导抬扛，这使领导大为光火。在试用期结束后的考评中，杨洋怎么也没想到，自己的业务考评过关了，恰恰“死”在了报社制度的考评上。无奈，只好好默默地承受“被炒”的结局。临走时，新闻部主任甩给她一句话：“报社需要的是敬业爱岗、恪尽职守和尊重团队文化的员工。你的表现给报社带来了很多消极的影响。”新人同题困惑大家都在说脏话，打情骂俏，这就是团队文化？我该不该“入队随俗”？团队文化不能太认真，我是不会以团队为家的，否则我的家就没了。我很想融入团队，可当我看到的是一双双充满敌意的眼睛时，我就万念俱灰了。情景评述杨洋身上暴露出来的问题，正是那些刚从学校走进工作单位的新人们最容易犯的毛病。从学校到实习养成的散慢、不守纪律、独往独来的习惯，使他们到团队以后，在心理上很难在短时间内“和群众打成一片”，而试用期就是给新人这样一个调整的时间。如果在这时间里，新人仍然我行我素，甚至对团队文化产生抵触情绪，这不但会伤害团队的文化精神，而且对自己融入团队极为不利。其次，一般说来，团队文化构建者也是团队的主要领导，对团队文化的不尊重就是对团队领导个性的不尊重。试想，你对领导个性不尊重，领导还会把你当人才培养吗？上例中的杨洋显然就是忽略了这个重要的道理。既不遵守纪律，还有意无意地与一周一次的例行“公益采访”唱反调，造成团队的不和谐，这是任何一个团队领导所不能容忍的。其三，团队文化不仅是领导人构建凝聚力的命根子，也是营造员工团队归属感的一种精神支柱。你对团队文化不尊重，你又怎能发扬团队精神，又怎能融入整个团队，并从中产生团队归属感呢？从这一点看，杨洋的被炒，是不值得同情的。再者，签订就业协议书并不等于你的工作已经有了保障，因为按劳动法规定，就业协议书当中是有试用期条款的，如果你不履行试用期条款的相关规定，马失前蹄就在所难免。由此可见，新人要想在一个团队继续呆下去，解读团队文化，并用其精义同化自己，是绝对不可忽视的。为新人同题支招试用期既是磨合期，同时也是用人单位考察新人是否能融入团队的过渡期。这个过渡期是需要时间来加以证明的。在试用期得到企业领导和同事的好感，就得像把一滴水融于一碗水一样，把自己融入企业文化当中。说来容易做来难。新人应该从如下几个方面去努力：一是要厘清关系，你是“新来的”，没有资格“倚新卖新”，更没有理由把自己的兴趣、习惯与好恶凌驾在团队的文化之上。即使你“长势很旺”，但根基不稳，经不住风撼霜摧。要想让自己能被团队留下来，就要把自己变成团队里最谦逊的新人，一边实践一边领略团队文化的基本实质，争取获得团队对你的认同。二是自觉地渗透到团队里，从中体悟文化之精髓。团队文化从一定意义上体现了团队领导人的管理方式和文化取向。所以，新人无论在什么样情况下，都应该以身上有着浓厚的团队文化身影的老员工为楷模，虚心解读其中的精神真谛，找出自己与团队文化的距离，并争取尽快地缩短这种距离，这样，你就会在自觉不自觉中把自己融入到团队里去了。三是愉快地与他人相处。了解团队文化的主要途径是多接触同事。当然，这并不是要求你像万金油那样四处拉关系，而是要以谦逊的态度，向团队里有经验的老同事请教，并尽可能地谋求当他们的帮手，乐于给他们打下手，以赢得老同事对你的厚爱，并从中领会更多团队文化脉络。如果团队领导安排你参与集体公关项目，那么你千万别错过这种千载难逢的机会，向参与公关的其他长辈取经，这样既能增强自己的团队合作精神，又能学到更多操作实务。总之，要把自己融入团队，就要把自己当作团队的一分子，愉快地与他人相处，这远比那些只会默默无闻地在电脑前埋头苦干的新人讨巧得多，也实用得多。寻找团队归属感 来源：试用期的困惑与支招 日期： 2006-09-07正如一位哲人所说：“无论你身处何境都是自己的选择。”职场新人的情况也是如此。既然你选择了一种职业，你就应该热爱这门职业，朝着这种职业的既定目标一心一意地走下去。如果中途遇到什么坎坷，在必要的时候你可以改变一下自己的罗盘，但目标定位的必须是矢志不移的。同样的道理，如果你有意加盟一个企业，就必须全身心地融入这个企业，在理解企业 文化的同时，尽力地寻找自己的团队归属感。归属感是能够培养出来的。它需要靠新人自觉地与公司、与同事、与自己的工作建立一种微妙的情感链。这种情感链，是互相渗透的，同时也是互相依存的。一旦把团队归属感建立起来了，那么你不但有了精神依托的地方，更关键的是有了说话、交流的地方，你就会无形当中把这个企业当作精神的家园。然而，现在很多试用期的新人却很难能融入企业，他们对上班感觉很麻木，与企业内部的同事合不来，没有共同语言；他们只为上班而上班，能混一天是一天，根本不管企业经营的盈亏状况，又经常自以为是地对同事说三道四。这样的新人，又怎么能产生团队归属感呢？情景案例梅子，大学毕业不久，就到一家房地产公司工作。梅子的上司也是一位女士，刚开始的时候，她们俩的关系还不错，在午餐时经常在一起吃饭。梅子暗自庆幸自己刚刚工作就遇到了这样一个好上司。但梅子心底里并没有把房地产公司的职业当做自己将来发展的目标，她认为这只是个趁自己还年轻的时候，可以多挣点钱地方。而且，她还自觉不自觉地在上司的面前把自己的这种想法流露了出来。结果，她和上司的关系逐渐发生逆转，一个多月后，梅子发现上司对她的态度来了个大变脸。曾经的共进午餐没有了，取而代之的是上司召集公司的其他人去聚餐时，唯独不叫梅子；就连过去上司和她说话时的那种和颜悦色也没有了，至于公司的客户发展，就更不和她交流了。现在是有话说话，没话连多看梅子一眼都懒得看；曾经的推心置腹完全没有了，现在是典型的横眉冷对。梅子感到困惑。这是怎么了？梅子检讨了自己的言行：一没给上司找麻烦；二没四处传闲话、嚼舌；三对工作努力认真负责，没有半点马虎。究竟自己在哪里做错了什么？梅子找不到心里的“病根”，觉得自己很无辜。心想，既然这个公司没人待见我，我在这里也找不到自己的什么位置，干什么都是没什么意义的，甚至有时干一点错事还招来上司小题大做的批评。受了几次委屈，抹了几次泪水，梅子认为自己在公司里光拿着试用期的钱，又做不了什么事，与其被人轰走，不如自己识相，终于决定干脆走人算了。新人同题困惑我愿意很努力地工作，可是我怎么就爱不起我现在所呆的这个团队呢？这个团队中的人际关系实在太复杂了，我不想和他们太多接触，以免卷入人事纠纷的漩涡。我在现在的工作中实在找到什么乐趣，所以，我一上班就想着下班。情景评述员工对团队缺乏归属感，这是困扰很多企业发展的一个很重要的因素之一。尽管这个问题与企业本身的管理水平有一定的关系，但新员工本身在应聘“入队”时的这种归属感的欠缺，主要还来之于新员工自身的原因。无疑，一个新人缺乏团队归属感，必然给自己在企业的发展前途蒙上了一层厚厚的阴影。上例中的新人梅子就是缺乏团队归属感的典型。因为她是新人，上司对她满怀希望，准备栽培她。应该说，这正是有朝气的新人所求之不得的机遇，可是她却不买公司的账，“身在曹营心在汉”，并“傻傻的”把这种心迹透露给了对她不错的部门主管。这种明摆着要把现有的工作当做自己的跳板的想法，难道有哪一个“冤大头”公司能容忍吗？接下来，梅子自然不可能再继续受到栽培。于是她感觉自己在企业里找不到自己的位置，十分郁闷；找不到问题的根子，又十分委屈，结果也就只能是“走人”了。找不到心里的“病根”，这种情况再正常不过。我们经常可以看到一些新人进入企业时只想着自己能挣多少钱，却不愿意为组织承担重大责任，得过且过，钻企业的空子，不遵从企业的文化，不愿意发挥自己的学识特长，不会想企业之所想，急企业之所急。这样的新人，怎能有团队归属感呢？营造新人对企业的团队归属感，这是管理健全的团队不可或缺的一环。在这一点上，梅子的上司在她的身上已经努力了，梅子本人起先还为此感到“暗自庆幸”。但她对房地产生意态度上的冷漠，导致她团队归属感的缺损。当公司得知她在本团队纯属权宜之计时，从她身上找不到团队归属感，因而放弃对她的重视，也是不难理解的。我们不妨打个也许是不太恰当的比方：假如一个女孩和她的面前的男友说：“其实我爱的是另外一个老同学，现在暂时找不到他，我就先嫁给你吧。”那个男友心里会是什么滋味？还能指望那个男友依然对她关爱有加，恩爱如初吗？为新人同题支招团队归属感，不是一朝一夕能铸就的事。新人到了新的工作单位后，面临着新的工作内容、新的工作环境，找不到自己的位置，找不到自己对团队的感觉，一时不知所措是很正常的反应。要想让自己尽快地融入团队，找到团队归属感的接合点是很重要的。近一时期职场上的人才流动率较大，很多新人过了试用期后，没有被团队留下来，其中很大一方面原因 就是新人在团队里找不到自己合理的位置，缺乏最起码的团队归属感。为此，对新人们进行归属感方面的提醒，是十分必要的。新人们不妨采用以下三个步骤来解决归属感缺失问题：一是克服浮躁心态，找到缺乏归属感的症结所在，究竟是团队企业文化的环境原因，还是你本身的的性格、习惯、兴趣、爱好、追求等原因，抑或你在角色调整中心态出了问题？二是当你找到症结所在后，不要急于全盘地否定或肯定你现在的境况，应该以攻克“要害点”为主要宗旨，要依据问题所在加以矫正和恢复。这里有个前提，那就是你应该对自己进行一次心理测试，从长远的角度来看，你对现在已加盟的团队是否契合？如果答案是肯定的，你应该从自己身上寻找能融入团队的切入点；如果答案是否定的，那么扯什么都远了。三是要锻铸自己对团队的忠诚度。任何事物都是相对的。员工对企业的忠诚度是企业重用员工的着眼点。企业新人必须首先经营自身，让企业从你身上找到一种安全感，值得信任，值得付托，值得培养。这样，你的团队归属感就会在自觉不自觉中形成了，加固了。当然，新人在不断加强自身努力的同时，也要学会在面对挫折时，随时调整自己浮躁的心态，同时要学会使用有效沟通这个事让顶头上司为你说话 来源：试用期的困惑与支招 日期： 2006-09-07顶头上司这是在团队里对试用期新人的命运走势真正能起到关键性作用的人物。如果用“县官不及现管”这句话来形容顶头上司对新人在试用期里的评价所起的作用再恰当不过。顶头上司说到底就是部门主管。新人进入企业后，首先要接触的，就是被分配到企业所属部门的直接主管。企业领导考评新人的试用期绩效，往往总会充分听取主管的意见。从这个意义上讲，部门主管的手中就把握了试用期新人“转正”与否的一半的生杀大权，而新人能给自己的主管留下的印象，也正是主管行使这个权力的最重要参考因素。给你的主管留下好印象，这可不是像在企业最高领导人面前那样“表现一下”那样简单。作为部门领导，他有责任安排和监督你的工作，因此他也就成了你完成工作的态度与质量的第一见证人和评判人。对于新人而言，安全通过试用期，主管的票是含金量最高的一票。如果你给他留下了不好的印象，以致他在关键时刻投了你的反对票，那一定会是最要命的一票！主管在团队“一把手”面前也许算不上什么重要人物，但若是要想“贬”掉一个他看不上的试用期新人，还不是易如反掌？有句话叫“县官不及现管”你做了多少事，能做多少事？主管睁着老大眼睛瞧着你呢！情景案例莎莎的自述：被一家公司录用后，在三个月的试用期里，每天提前半小时到达办公室干杂活，其他活儿还好说，费力不费脑，可给顶头上司整理办公桌就没那么容易了，既要做到不打乱领导的习惯，又要做到由杂乱到有序。开始，动不动就见到领导的“雷霆”之威，不是文件找不到，就是资料不见了。我便弹簧般地冲到领导面前，边努力回忆着，边乱翻着刚整理好的文件堆。当然，最后会以好不容易找到东西和上司的一通“结案陈辞”为结束。我甚至为此患了“幻听症”，总觉得有人在叫自己的名字还好，到试用期考核时，我的那颗忐忑不安的心总算可以放下来了。因为就是这个平常看上去老气横秋的顶头上司，在关键时刻为我“美言”了几句很有分量的话，使我有了与公司签定五年为期的劳动合同。现在我要考虑的是，该请他老人家去哪家饭馆“海吃海喝”一顿了。新人同题困惑在凭本事吃饭的当今社会，光靠好印象就能获得顶头上司的通过票吗？主管狗仗人势怎么办？如果主管本身流露出他准备跳槽，而且想带你走，你是该举报，还是该与他“同流合污”？情景评述例子中的主人公莎莎用很风趣的语言，“控诉”了她在试用期期间备受她的顶头上司“折磨”的经历，但留给人们的思考却一点也风趣不起来。从“雷霆”引致“幻听症”，再从“美言”到“海吃海喝”，短短的三个月，莎莎似乎给我们展示了一个极难伺候的顶头上司的刻薄形象。作为新人，在他的麾下工作，简直就是一种受罪。其实不然，在她几近“崩溃”之际，迎来了试用期考核的关键时刻，也就是这个时刻，顶头上司的“几句很有分量的话”，成全了她的也许是影响一生的大事。原因就在于莎莎在受“折磨”的时候，能摆正自己的心态和位置，一丝不苟地对待“以杂活为业”的工作。这样的新人如果还不能给顶头上司留下好印象，什么人能给他留下好印象呢？另一方面，这个例子以十分含蓄的语言，告诉人们这样一个道理：新人是人，顶头上司也是人，人都是有感情的，在心里也都是有好坏之分的。上司对新人的“霸道”态度，那是他所处的地位引致的一种官位表象，剥开这种官位表象，是人类共有的真实情感。正所谓精诚所至，金石为开。只要努力，终有收获。为新人同题支招很多人在看待事物的时候会或多或少、程度不等地带有自己的主观感觉。新人看自己的顶头上司也是如此，常由于自己的心理作用而把上司视作各种消极的角色，其实完全没这必要。将心比心地说，如果你的上司也像你这样看人，恐怕他手下的新人早就“炒光光”了。如果新人有意把自己融入团队集体，那么不需多时，你就会发现，如果能有一个顶头上司为你在团队的上上下下穿针引线，那该是多么美妙的事！所以，充分相信你的上司，给你的上司留下好印象，是很有必要的。首先，你把上司所有的优缺点都相加起来，然后与自己进行一下比较，自己只是有个别地方能超过他，其他方面都不如他。在这样前提下，你再换个角度设身处地想想，如果你是上司，对方是员工，你又会怎样做呢？上司在你的面前摆摆架子，对新人“发号施令”也好，“雷霆之威”也罢，那都是因为他所在的职位所致，丝毫不影响他对你的观察和判断。你完全不必谨小慎微，杞人忧天。新人应该端正自己的态度，用平凡心看待自己的上司。尝试和他做一些接触，在接触中，带着谦逊的态度，努力把自己比较突出的一面展示出来，以期达到影响上司的效果。其次是要养成在上司面前多请教、少争辩的习惯。谁都知道，能当上官儿的，不论职位大小，都不是一盏省油的灯。尤其是那些能被团队“一把手”提拔为部门主管的人，在技术、能力上都有其过人之处。此外，他们丰富的工作经验和为人处事方略也值得人们学习和借鉴的。新人被团队分配到一个部门，决不能回避和部门主管打交道，要向主管多虚心请教，并巧妙地流露些许对他的崇拜感；不要不懂装懂，或者刚刚有一点点成绩就急于贪功；要练就把荣耀归于主管的涵养。这样，主管对你的印象分就会提升。试用期的工作和学习态度、你的进步情况，在很多程度上取决于主管对你的评价。有了主管的支持，还怕度不过试用期吗？其三是多思虑，少冒进。试用期既是考验自己的机会，同时也是展示自我的舞台。能大胆展示自己这当然好，但凡事得有个度。比如在主管面前，你就要学会循序渐进，切不可过犹不及、锋芒太露。也许你刚从“象牙塔”走出来，也许你刚攻读完硕士、博士，这并不能证明你就具有爱因斯坦一样的天资。如果主管问你目标是什么？你就要多点思虑、少点冒