人力资源管理概述PPT课件

,人力资源管理,.,1,绪 论,.,2,人力资源管理是一门迅速发展的学科，它是一 门系统地研究组织内人力资源获取、选拔、培 训、使用、激励的客观规律与具体方法的科学。 该课程是人力资源管理专业的核心课程， 共48学时，考试课。,绪论,课程简介,.,3,人力资源管理主要的学科基础,管理学基础 行为科学 激励理论 组织理论 系统观念和权变观念,.,4,人力资源管理主要的学科基础,经济学基础 人力资本投资理论 主要有两个方面： 人的知识能力是一种特殊资本，这种资本是通过投资形成的。 人力资本的作用大于物力资本，人力资源是最大的生产力。,.,5,“企业只有一项真正的资源：人。” 彼得德鲁克 “你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的员工，我就可以有再生的机会。” IBM公司总裁华生,绪论,.,6,时代的变迁,70年代靠劳力 劳动力 80年代靠财力 生产力 90年代靠智力 竞争力,.,7,关注生产环节的管理,重视市场销售的管理,偏向资产运营的管理,强调以发挥人的潜力为主的人力资源管理,1960s,1970s,1980s,1990s以及未来很长一段时间,杰出企业的管理重心,.,8,管理者的职责,求才 用才 育才 激才 留才 人事管理是人事部门的事， 人力资源管 理是每一个管理者的职责。,.,9,组织的资源 THE CORPORATE RESOURCES,长期 Long Term,人员（human resources）,继续生存 Continuity,中期 Medium Term,技术（Technical Resources）,财务（Financial Resources）,短期 Short Term,生产力 Productivity,利益 Yield,$,L,SF,BF,FF,.,10,绪论,推荐参考书目,1彭剑锋主编：人力资源管理概论，复旦大学出版社，2007年. 2(美)加里德斯勒：人力资源管理(第六版)，中国人民大学出版社,2001. 3 (美)雷蒙德A诺伊等：人力资源管理：赢得竞争优势，中国人民大学出版社,2001. 4张德编著：人力资源开发与管理，清华大学出版社，2002. 5廖泉文著：人力资源管理，高等教育出版社，2003年.,.,11,绪论,相关期刊,1中国人力资源开发 2 人力资源 3管理世界 4世界经理人文摘 财智,.,12,绪论,网络资源,1Http: / 亚太人力资源网 2. 中国人力资源管理网 3. /case/ 中国人力资源管理在线-企业案例 4. / 中国人力资源开发研究会 5. 前程无忧网,.,13,绪论,教学安排,第一章 人力资源概述 第二章 人力资源管理概述 第三章 人力资源管理的产生与发展 第四章 人力资源管理者和人力资源管理部门 第五章 人力资源管理的环境 第六章 人力资源管理的理论基础 第七章 工作分析 第八章 人力资源规划 第九章 招聘录用 第十章 培训开发 第十一章 绩效管理 第十二章 薪酬管理,.,14,同学自由组合，组建虚拟公司， 每个公司8-9人。 虚拟公司要有：1.公司名称 2.主营业务及经营特色 3.人员分工（组织结构图） 4.企业文化 在学习过程中，以虚拟公司为团队参与课堂讨论、案例分析以及一些实践环节，培养团队精神，分工合作、共同提高。,绪论,教学要求,.,15,第一章,人力资源概述,Human Resource Management,.,16,本章重点,人力资源的概念 人力资源的性质和作用 人力资源的数量和质量,.,17,资源 辞海将资源解释为“资产的来源”。 分为：天然资源和再生资源；物质资源与非物质资源等。 经济学把可以投入到生产中创造财富的一切要素统称为“资源”。当代经济学家将资源分为以下几类： 自然资源 资本资源（资金、机器、厂房、设备、产品） 信息资源 人力资源,人力资源及其相关概念,.,18,人力资源（Human Resource） 是指在一定范围内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 它包括数量和质量两个方面。 1954年，彼得德鲁克在管理实践中首先提出HR并加以明确界定。,.,19,能动性：唯一能起到创造作用的因素 自我强化 选择职业 积极劳动 两重性 既是生产者，又是消费者 时效性：人的生命周期各阶段体能和智能不同 再生性 有形磨损和无形磨损 自我补偿，自我更新，自我丰富，持续开发 社会性：受民族文化和社会环境影响。,人力资源的特征,.,20,人力资源的构成,0岁 少年人口 16岁 劳动适龄人口 60/55岁 老年人口,图中标注的-的部分即人力资源,适龄就业人口,未 成年 就业 人口, 老年 就业 人口,求业人口,病残人口,.,21,人口资源,人力资源,人才资源,包含关系,.,22,人力资源的质量 一般用如下指标来衡量： 健康卫生指标：如平均寿命、婴儿死亡率、每万人口中拥有的医务人员数量、人均日摄入热量等； 教育状况：如人均受教育年限、每万人中大学生拥有量、大中小学入学比例等； 技术等级状况：如每万人中高级职称人员比例； 劳动态度指标：如工作满意度、工作努力程度、工作负责度、与他人的合作性等。,.,23,人力资源的构成,.,24,人力资源素质构成,体质,智质,心理 素质,品德,能力 素养,情商,.,25,第二章,人力资源管理概述,Human Resource Management,.,26,本章重点,人力资源管理的含义 人力资源管理的功能 人力资源管理的职能和活动,.,27,管理的职能： 1.计划 2.组织 3.领导 4.控制,.,28,彼得德鲁克说： “管理是使命，管理是一种科学，但是管理亦是人，管理的成功就是管理人的成功，每种失败是管理人的失败，是人在管理，而非势在管理，一位管理人的思想、献身、正直及风格决定了管理的好坏”。,.,29,管理的概念 管理分层次： Governance (决策管理） Management (执行管理或泛指管理） Administration (行政管理或日常事务管理） 管理既是一门科学，又是一门艺术。 管理是管理人员行使特定职能以达到组织目标的过程。,.,30,管理就是利用人或借助人把事情做好。 工人、职员： 任务导向问题 基层管理者： 开始考虑人的问题 中层管理者： 多数时间考虑如何调动 人的积极性的问题 高层管理者： 大多数时间考虑人力资源战 略和政策的问题,.,31,企业、人、制度,“企”字为上下结构, 上面是“人”, 下面是“止” 。 “止” 者, 禁止也。看来, 老祖先造字的时候已经明确告诉我们: 企业离不开人和制度, 但人比制度更重要, 企业必须以人为上 (本) 。,.,32,管理怎么做,上,下,左,右,中,外,（领会）,（摆平）,（教会）,（协调）,（协调）,（管好 自己）,.,33,“人力资源管理是获取、培训、评估员工和为员工提供薪酬的过程，并且关心员工的劳资关系，健康与安全以及家庭。” 加里德斯勒,.,34,本书对人力资源管理所下的定义:(P42) 是指企业为了获取、开发、保持和有效利用人力资源，通过运用科学的、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制的活动，以实现企业的既定目标。,.,35,人力资源管理和人力资源,3070的 人力资源潜力,员工效率 100,0,HRM,.,36,相同,管理对象人 某些管理内容薪酬、编制、劳动安全等 某些管理方法制度、纪律、奖惩、培训等,.,37,不同,.,38,人力资源管理的核心职能,企业文化 职业生涯规划 员工关系,薪酬管理 绩效管理,培训开发 观念转变,人力资源规划 职位分析 招募甄选,留 选 用 育,职位评价,目 的,核 心,先 导,动 力,.,39,企业战略目标,职位分析,绩效指标,绩效管理,职位评价,薪酬管理,人力资源规划,人员招聘选拔,培训开发,人力资源管理核心流程,职责 标准 资格,责任大小 责任范围 复杂程度,目标设置 过程监控 结果评估,固定工资 浮动工资 福利,.,40,人力资源管理范畴 认识人力资源管理的一种方法,.,41,HRM的重要意义,1.保留人才，激励员工 2.改善工作生活质量(QWL) 员工在工作中所产生的心理与生理健康的感觉 3. 提高生产率 4. 获取竞争优势,劳动报酬 人际沟通 工作安全 工作时间 紧张程度 参与管理程度 工作的民主性 利润分享 退休金权利 福利计划 工作环境,.,42,Google的工作场所,工作之余也可以娱乐，打桌球，走象棋，为的只是放松心情,下楼梯可以这样简单，直接滑下来它的人性化设计让我们都回到了童年,.,43,Google的工作场所,即便是工作，也可以这样坐着，像床又像沙发，很舒服,在干嘛呢?是在休息吗？这种坐椅 的感觉一定很奇特,.,44,Google的工作场所,个人都有自己的空间，即便在公司，一个个的小房间加上有情调 的装饰，在家的感觉一样,为了全身放松，也可以享受按摩， 对面放的不是鱼缸，而是舒缓大 脑的视觉图片,.,45,可持续发展的现实依据市场与客户 企业经营价值链,经营人才,经营客户,企业的可持 续性发展,顾客忠诚,顾客满意,为顾客创造价值带来利益,优异的产品与服务,员工生产率与素质,员工满 意,员工需求得到满足与个人价值实现,企业人力 资源产品 服务的提供,企业人力 资源开发 与管理系统,企业经营价值链,.,46,竞争优势,以组织为中 心的结果,以员工为中 心的结果,人力资源 管理实践,人力 资源 规划,职 位 分 析,基础工作,招 聘 与 选 拔,绩 效 管 理,薪 酬 管 理,培 训 与 开 发,安 全 与 健 康,人力资源甄选与开发,胜任力,动机,态度,生产力,价值,公司形象,差异化的产品或服务,成本领先,人力资源管理成为企业获取竞争优势的工具,一个企业获得相对其竞争对手的优势，就是要提供高区分度 、低成本的产品或服务。,.,47,第三章,人力资源管理的产生与发展,Human Resource Management,.,48,本章重点,人力资源管理产生的基础 人力资源管理的发展阶段,.,49,一、工业革命 雇佣大量工人的工厂的出现 劳动分工 劳动生产率 二、科学管理运动 泰勒（科学管理之父）：动作时间研究 选拔、训练工人；劳动计件奖励制度 三、早期工业心理学 雨果芒斯特伯格 心理测试在人员选拔中的应用,.,50,四、人际关系运动 梅奥：霍桑实验 五、行为科学 是心理学、社会学、人类学相结合的一门边缘学科 研究对象： 人的行为及其产生的原因； 人的需要、欲望、动机目的研究人的行为规律； 人与人之间、人与群体之间的关系预测和控制人的行为 对管理学的贡献： 管理重心的转变：物和事 人及其行为 管理方法的转变：监督、控制 人性化管理,.,51,萌芽阶段工业革命时代（18世纪末19世纪末） 特点： （1）物质人、经济人，金钱衡量一切，工人做机械劳动 （2）雇佣管理，招录和雇佣工人，以“事”为管理中心，忽视 人的其他需求 （3）确立工资支付制度和劳动分工 （4）管理者与生产者的初步区分,.,52,建立阶段-科学管理时代 （20世纪初1930年左右） 特点： （1）劳动方法标准化 （2）有目的的培训 （3）明确划分管理职能与作业职能 （4）组织起各级指挥体系 （5）注意处理低效率问题,.,53,反省阶段人际关系时代 （20世纪30年代-二战结束） 特点： （1）社会人，多种需求 （2）非正式组织、权威人物 （3）重视人的因素，从以工作为重心向以人为重心转变。,.,54,发展阶段行为科学时代 （20世纪5070年代） 特点： （1）组织行为学兴起； （2）从对个体的研究与管理转向对群体和组织的整体研究 和管理； （3）从监督控制、消极惩罚到人性激发、积极激励与民主 参与。,.,55,整合阶段权变管理时代 （20世纪70-80年代） 特点： （1）环境变化 不确定性增加 （2）综合运用各种管理理论。,.,56,战略阶段战略管理时代 （20世纪80年代至今） 特点： （1）兼并的浪潮； （2）战略管理成为企业管理的重点； （3）人力资源管理纳入到企业发展战略之中。,.,57,1.1979年以前：没有真正意义上的人力资源管理； 2.1979-1980：国企人事管理改革，奠定实践基础； 3.1988年9月：中国人力资源开发研究中心成立； （理论研究的开始） 4.1993年：中国人民大学劳动人事学院将人事管理 专业调整为人力资源管理专业。 （里程碑：标志我国人力资源管理的发展进入了专业化阶段）,.,58,第四章,人力资源管理者和人力资源管理部门,Human Resource Management,.,59,本章重点,人力资源管理者的角色 人力资源管理者应具备的素质 人力资源管理部门的组织结构,.,60,案例：万科公司人事纠纷 背景： 万科公司上海分公司1997年部分高层发生集体贿赂事件，导致大换血。1997年末万科从总部派出新的三驾马车，分别任命为上海分公司的正副总经理和市场部经理，接管已严重受损的上海业务。年轻的新领导班子临危受命，急赴上海，夜以继日，重整业务，成绩显著。然而，一件意想不到的“小事”， 却使得这个刚组成的领导班子差点解体。,.,61,案例：万科公司人事纠纷 事件： 1997年阴历30日，劳累了一年的万科人力资源部总经理解冻，刚处理完年底最后一点活，兴冲冲准备度假时，上海分公司一个销售主任，飞抵深圳总部，向解冻投诉上海分公司违反人事制度把他解雇了。 原来，这个当地的销售主任同总部刚派过去的销售经理发生了严重的工作冲突，销售经理征得一同派来的正副总经理同意后，解雇了这名销售主任。可是这名被炒的主任认为：上海分公司违反了万科公司的制度。因为万科的人事制度是：基层管理者如果在工作上犯了错误，首先应该是降职，如果降职后仍然表现不好，才能将其辞退。 公司调查表明，上海高层违反程序。销售经理却要挟：如果总部撤消炒人决定，他就辞职。 人力资源部总经理解冻该如何处理这件事情？,.,62,管理人员所必需的才能,技术能力 人际能力 概念能力,.,63,各层次管理人员需要的技能,.,64,知识素质,“飞机型”知识结构,.,65,人力资源职能人员的能力,.,66,人力资源部门角色的变化,.,67,人力资源职能人员的角色变化,传统的HR人员角色 职能人员是为直线 管理者和员工提供 操作性服务，作为 一种后勤、行政、 职能专门化的部门,战略的HR人员角色 制定和实施处理重 要人力资源问题的 行动方案过程中参 与管理的参谋部门。 直接提供与重要管理 问题相关的服务。,.,68,人力资源管理4种新角色 (IPMA 素质模型),.,69,人事管理专家,熟悉人事管理法规,政策，管理流程和方法。,.,70,业务伙伴,不仅仅是提供支持服务 更是对组织绩效承担责任的管理伙伴 不