求职技巧的训练与指导正式.doc

求职技巧的训练与指导姓名：杨建春单位：石景山区八宝山街道社保所【摘要】：随着我国用工制度的改革和市场经济体制的不断深化，出现了求职需要技巧这一新事物。然而求职技巧是需要通过训练与指导才能很好地把握和运用。因此，本文试就求职技巧训练与指导的意义、现状分析和措施进行了探讨和阐述。【主题词】：意义、现状分析、措施【引言】在我国目前的就业形势下，求职者面对的竞争越来越大，各行各业对求职者的要求也越来越高，面试方式多样化，掌握必要的求职技巧对求职成功有很大的帮助。本文阐述了掌握求职技巧的重要意义，分析了求职技巧的训练与指导的必要性，针对职场上求职技巧的现状，提出了求职技巧训练与指导的措施，并作了相关的论述。【正文】一、 掌握必要的求职技巧对求职者成功求职有着重要的意义 已经变成过去的计划经济对求职技巧的要求是淡泊的，但在市场经济条件下的今天，劳动力的价值必须通过市场来实现，有市场存在就会有竞争，而劳动者在竞争过程中，如果不掌握一定的自我推销艺术，纵使有一身好功夫，也有可能被招聘单位冷落，发挥不出应有的作用。所以，在求职场上，求职者只要从思想上准备求职到行为上面试结束，便有求职技巧的学问存在。而这些技巧正是影响着求职成败的重要因素。因此，掌握必要的求职技巧对求职者成功求职和促进人力资源的优化配置都有着十分重要的意义。二、 职场上求职技巧的现状分析（一）求职技巧的领域是多数求职者的“盲区” 由于传统经济模式的影响，人们一直都很少关注到求职技巧这一领域，就像没有被微波信号覆盖的盲区一样被人遗忘。如下岗职工当中有很多人都是一直只从事某一企业的某一项工作，即使有些人改变了工作单位或岗位，也是有关部门从计划体系中把他们安排、调动或分配进去的，求职技巧对他们来说根本就不需要。而学校毕业的学生也是一样，计划经济时期学生一毕业就被国家分配到企事业单位工作，无需要理会什么求职技巧，只要学好书本知识即可。虽然到了市场经济的今天，毕业生就业双向选择的情况经过几年，但求职技巧的训练仍然得不到应有的重视，一些学校对于毕业生如何应聘、如何面试等缺乏系统的指导，只是叫毕业生看看相关的书籍，或口头说教几句就算了。而社会上其他的求职者就更难找到提高求职技巧的门路。（二）思想认识影响着求职者对求职技巧的理解和掌握 我曾用最简单的问答方式随机调查了32个求职者，结果发现有23人为求职技巧的意识淡薄者，占调查人数的71.9%，有9人为求职技巧的意识较强者，占调查人数的28.1%。意识淡薄者中主要是一些文化素质较低或年龄偏大的求职者，也有下岗职工。但当中也有2个大专学历的和掌握一定技能的求职者，他们认为自己有一技之长，无需要什么求职技巧，只要招聘企业用得上自己的技能就有希望，至于是否被录取就看运气了，有3人还明确表示求职技巧是没有用的。而求职技巧的意识较强者多是一些毕业不久的学生和较有经验的求职者。调查还发现具有求职技巧强意识者比弱意识者的求职成功率要高出18.7%。由此可见，思想认识影响着求职者对求职技巧的理解和掌握。（三）心理因素影响着求职者对求职技巧的发挥 求职者的心态既多样化，也复杂化，不同的求职者有不同的心态。如毕业生的兴奋、紧张、迷惘、希望，下岗失业职工的焦虑、忧郁、偏激、自卑、失望等等。积极的心态使人精神饱满，反应迅速，对求职技巧的发挥有帮助。消极的心态使人灰心意冷，反应迟钝，直接影响着求职技巧的发挥。在我国目前的就业环境下，可以肯定的说，持积极心态的求职者是占少数的，相反，持消极心态的求职者占了多数，特别是下岗失业职工，下岗对他们堪称是人生的一大打击，在求职场上很多都表现出消极的态度，很少能发挥出恰当的求职技巧。（四）不良的习惯是求职者面试成功的重要障碍 人总是有不少习惯的，良好的习惯能促进求职者的面试成功，而不良的习惯是求职者面试成功的重要障碍。试问谁家企业不想找个符合企业利益的好员工？如同哪个求职者不想找家好企业的道理一样！可是，在目前我国的就业形势下，劳动力的供给量远远大于需求量，企业对求职者的要求自然就提高，甚至是苛刻，那么，求职者就只能从既定的客观事实出发去调整自己的思想和行为。实际上,无论是求职者单方面发出书面材料,还是面试中双方相互沟通,求职者都在进行自我推荐.在书面材料中,求职者用书面语言推荐着自我,是在用笔迹、文字、书面证明等推荐自己，以求得对方认同、获取面试机会。在面试中，自我推荐的色彩更直观、更浓厚，是一个双向的、立体的、多维的、富有感染力的自我推荐过程，求职者的自我形象、谈吐、表现等直观手段推荐自我，以求得对方认同、实现求职成功。在这个过程中，招聘人可以体察到求职者从外表到内心的诸多方面，可以看到求职者的仪表仪容、精神面貌、文明修养等。招聘人往往十分重视面试，许多用人决定就在面试的举手投足、一笑一颦、一问一答中做出的。所以，求职者在面试中恰当的运作求职技巧，会感染招聘人，博得招聘人的好感，获得更多的自我展示和相互沟通的机会，从而赢得招聘人的认同。三、 求职技巧训练与指导的措施（一）做好求职者的思想指导工作 我们都知道：思想认识是影响人们行为的直接原因。除了必要的大环境宣传外，我们还要结合实际情况进行分类的思想指导。由于求职者的思想认识水平不同，要根据不同类型的求职者情况，帮助他们纠正不合理的认识，接受新的合理的思想，使求职者从情感上产生理解和掌握求职技巧的意向。如对毕业生进行举事例、创设情景、开展讨论等方面的指导活动；对下岗失业职工和一般的求职者进行群体或个体的举事例、体察心情、讲道理等形式的指导，都会收到较好的效果。 （二）对求职者展开有针对性的心理辅导 心理辅导首先要进行心理测试或素质测试，必须以求职者自愿为原则。根据测试的结果，诊断求职者是属于那一种心理现象，再进行科学的心理辅导。影响求职技巧正常发挥的心理常常有自卑、抑郁、焦虑、紧张等等，属于消极方面的心理因素，我们要为他们重拾信心，积极面对，多些激励；属于心理素质方面的因素，我们应该向他们提出培训建议和培训方式，通过模拟实操，反复实习，消除焦虑、紧张的情绪，让他们熟练掌握必要的求职技巧，最终达到顺利就业的目的。 （三）科学训练求职者的求职技巧，养成良好的行为习惯 我们应该根据人的行为心理学特点，科学地训练求职者的求职技巧，善于把训练与养成结合起来，在训练过程当中，要求他们多些自习、自视、自评和自我调整，使之转化为平日的行为方式，令他们养成良好的行为习惯，对求职技巧的现场发挥和促进成功求职有很大的帮助。1、 求职技巧训练与指导的原则（1） 自愿与尊重的原则 求职者都是社会的一员，帮助他们是社会的责任，很多人以前为社会作出了不少的贡献，有的人以后也会成为社会进步的中坚分子。求职是人生某一阶段的一个过程，每个人都经过，只不过形式上的差异而已，应该得到尊重。而求职者的环境、条件不同，需要是有差别的，所以求职技巧的训练应该是自愿的。 （2） 公平原则 求职技巧的训练与指导的目的是希望通过对求职技巧的训练与指导，使求职者的求职技巧得到提高，最终能够成功求职。由于目的性是一致的，因而不管是什么人，其要求和关系都是公平的。（3） 实用性原则 求职技巧的训练与指导，以实用性作为它的生命，失去实用的原则，求职技巧的训练与指导就没有意义，所以整个训练与指导的活动都应该以实用为中心。 （4） 科学原则 人的行为习惯是经过较长时间的反复过程形成的，受很多因素影响，良好的习惯固然对求职面试有帮助，而不良的习惯亦非要改则改。必须要根据人的行为心理学特点，有针对性的采用科学的方法训练与指导，才能做到事半功倍。否则，会徒劳无功，或收效甚微。2、 求职技巧训练与指导的科学导向（1） 对求职者进行分类训练与指导 求职者的结构很复杂，差异性也很大，划一训练很不科学，必须根据不同的特点进行分类训练与指导。如临毕业的学生，他们有很多共通性，思想接近，行动领悟能力和接受能力都很强，但没有社会经验。而下岗职工普遍年龄偏大，文化偏低，自信心偏低，但有较丰富的社会经验。对于一般求职者来说，他们自我的能力会强一些，应变力和适应性还可以。如果能够对不同类型的求职者进行有针对性的求职技巧训练与指导及把握好不同群体和不同个体的度，相信会收到较好的效果。在全国展开的职业指导工作中，分类培训与指导的良好效果已得到证实，如戚秀玉的36条职业指导法，每一条都是分类指导的具体措施。（2） 把求职技巧训练与指导的系统性与灵活性结合起来 由于求职者的环境、条件、层次、年龄、理解和接受的能力不同，求职技巧的训练与指导的需要也不一样。有的需要系统地进行训练与指导，而有的则是局部的、简单的训练就已经足够了，所以，我们应该为有需要的求职者进行测试，对结果进行诊断后再提出训练的建议，选择培训方式。（3） 把求职技巧的一般和个别的训练与指导结合起来 向受训者详细分析目前的就业形势和职位情况，特别需要介绍的是企业招聘时所采用的方式和方法，以便求职者所掌握。一般的技巧如礼貌礼仪、行走、坐姿、体态等等要加以规范，制订出标准，以便训练、考核与矫正。而个别的技巧，如叫你坐着等待（考耐性）、几个人在雨天撑一把伞（考团队精神）以及一些难堪的问答等等，则需要给更多的受训者思考。要清楚：考官既然考你，就一定有他的原因。如果我们在训练过程中把求职技巧一般和个别结合起来，效果会更加理想。实例一：赫工程师曾在河南省内一国企任厂长一职，改制后，到广东南海桂城发达职业介绍所找工作，要求做厂长。因有本科学历和四年厂长工作经验，很快被一间电器厂看上后面试，面试过程中，面试官问他要求多少钱一个月，赫先生犹豫了一下说：1500元。面试结束后的第二天，面试官打电话给我说：他不行！我问其原因，对方说：我们怀疑他的能力，一个厂长才要求月薪1500元，如果录取他，能否胜任我们2000多人的企业厂长工作？对此，我们没有信心。之后，我将其结果告诉了赫先生，并与他一起分析失败的原因。同时我根据他的能力和个性倾向向他传授回答这类问题的的技巧和了解招聘企业的相关待遇情况。再次面试时（另一间电子厂，工人1300多），面试官也问了同样的问题：你要求多少钱一个月？赫先生自信地说：你认为我值多少钱，就给多少钱！结果，面试成功了，厂家给了他6500元一个月，事后他非常感谢我，直到现在还是好朋友。 3、 求职技巧训练与指导的技术 首先对需要进行求职技巧训练与指导的求职者组织起来进行登记，然后按人员的多少、素质的高低、训练内容、计划采用的方式进行训练与指导。个别训练法控制在6人以内，集体训练法控制在20人以内，然后按计划实施训练。需要注意的是行为训练的基本假设：第一，如同适应性行为一样，非适应性行为也是习得的。第二，习得的不良或不适应的行为，也可以通过学习获得所缺少的适应性行为。行为训练的基本过程：第一步，确认受训者的不良行为，据此可以制订训练目标，选择训练技术和方法。第二步，以适应性建立起新的行为方式。第三步，记录目标行为的基线水平及变化过程，以评价训练的效果。（1）讲授法。主要在课堂上对训练内容进行讲解，令求职者明白一般的道理，掌握一定的理论知识，便于以后的训练学习，此方法适应训练的开始。 （2）观摩法。主要是让受训者观看他人进行现场的接待，以获得亲身体验。（3）案例分析法。让受训者对案例进行分析讨论，找出成功与不合适的地方。（4）角色扮演法。这一方法环节十分重要，让受训者扮演自己，训练者或其助手扮演配角，模仿学习，接受训练者和他人的意见，练习新行为，以便改变受训者的不良行为习惯和错误的判断行为。（5）小组讨论法。以4-6人一组，让受训者