鼎湖区专业技术人才、技人能才、农材实用人才队伍状况统计分析报告.doc

鼎湖区专业技术人才、技能人才、农材实用人才队伍状况统计分析报告肇庆市鼎湖区人才服务中心 梁海平摘要 我区专业技术人才、技能人才、农材实用人才工作近年不断发展，人才总量及人才对经济社会发展的作用不断提升，人才工作取得较好发展成效。但人才总量不足、人才结构不合理、高层次人才缺乏、优秀人才流失的现状仍未能改变，而优化软硬环境、完善人才培养机制、创新人才使用方式、完善竞争激励机制是解决我区人才工作问题的有效措施。关键词 人才；队伍状况；统计分析；报告；鼎湖区；一、我区专业技术人才、技能人才、农材实用人才队伍基本状况（一）专业技术人才基本状况截止2010年12月31日，我区共有专业技术人才1990人，占全区人才总数5132人的38.78%，其构成大致如下：1、性别构成：男性专业技术人才805人，女性1185人，各占总数的40.45%和59.55%；2、年龄构成：35岁以下的1051人，3640岁的364人，4145岁的228人，46-50岁以上的173人，51-54岁的117人，55岁以上的57人，分别占专业技术人才总数的 52.81%、18.29%、11.46%、8.69%、5.88%、2.86%；3、学历构成：研究生及以上学历9人，大学842人，大专741人，中专362人，高中及以下36人，分别占专业技术人才总数的0.45%、42.31%、37.24%、18.19%和1.81%；4、所学专业构成（不包括大专以下）：金融类8人，文科类743人：政治学66人、教育学14人、心理学5人、历史学37人、中国语言文学452人、外国语言文学169人；新闻传播学12人，艺术学83人，数学62人，化学50人，地理学28人，体育学58人，生物学34人，农林类143人，工科类296人，卫生医学类428人，其他（主要为非经济领域类）专业45人，分别占专业技术人才的0.40%、37.34%、0.60%、4.17%、3.12%、2.51%、1.41%、2.91%、1.71%、7.19%、14.87%、21.51%、2.26%；5、专业技术职称构成：高级职称73人，中级职称882人，初级职称1005人，其它30人，分别占专业技术人才总数的3.67%、44.32%、50.50%、1.50%、；6、行业构成：农林牧渔业2人，卫生及社会福利业437人，交通运输、仓储和邮政业1人，信息传输、计算机服务和软件业3人，房地产业5人，科学研究、技术服务和地质勘查21人，水利、环境和公共设施管理业67人，教育1438人，公共管理和社会组织16人。分别占专业技术人才队伍的0.10%、21.96%、0.05%、0.15%、0.25%、1.05%、3.37%、72.26%、0.80%。7、区域分布构成：县（市、区、旗）一级756人，乡（镇）一级1234人，分别占专业技术人才队伍的37.99%、62.01%。（二）技能人才基本状况截止2010年12月31日，我区共有技能人才353人，占全区人才总数5132人的6.88%，其构成大致如下：1、性别构成：男性技能人才253人，女性100人，各占总数的71.67%和28.33%；2、年龄构成：35岁以下的68人，3640岁的84人，4145岁的77人，46-50岁以上的55人，51-54岁的29人，55岁以上的40人，分别占技能人才总数的19.26%、23.80%、21.81%、15.58%、8.22%、11.33%；3、学历构成：大学本科12人，大专117人，大专以下29人，高中及以下195人，分别占技能人才总数的3.40%、33.14%、8.22%和55.24%；4、技术等级构成：具有高级工技术等级108人，中级工技术等级38人,初级工技术等级33人,普通工174人,分别占技能人才总数的30.59%、10.76%、9.35%、49.29%；5、行业构成：农林牧渔业33人，卫生及社会福利业44人，交通运输、仓储和邮政业50人，信息传输、计算机服务和软件业1人，房地产业14人，科学研究、技术服务和地质勘查11人，水利、环境和公共设施管理业127人，教育13人，公共管理和社会组织54人，（10）文化体育和娱乐业6人。分别占技能人才队伍的9.35%、12.46%、14.16%、0.28%、3.97%、3.12%、35.98%、3.68%、15.30%、1.70%。6、区域分布构成：县（市、区、旗）一级241人，乡（镇）一级112人，分别占技能人才队伍的68.27%、31.73%。（三）农村实用人才的基本情况截止2010年12月31日，我区劳动力人口总数79547人，现有各类农村实用人才1454名，占农村劳动人口总数的1.83%，占人数总数的25.96%。1、性别构成：男性农村实用人才1332人，女性122人，各占总数的91.60%和8.39%；2、年龄构成: 24岁以下的17人，25-34岁的145人，3544岁的443人，4554岁的592人，55岁以上的257人，分别占专业技术人才总数的1.17%、9.97%、30.47%、40.72%、17.68%；3、学历构成: 大学2人，大专37人，高中或中专389人，初中977人，小学52人，分别占农村实用人才总数的0.14%、2.54%、26.75%、67.19%和3.58%；4、类别构成:生产型人才982人，经营型人才322人,技能带动型人才84人，科技服务型人才4人，社会服务型人才62人，分别占实用人才总数的67.50%、22.10%、5.70%、0.30%、4.30%。5、技能情况构成:高级技师2人，技师4人，初级工9 人，没有或未评定资格的1444人，分别占农村实用人才总数的0.14%、0.28%、0.62%、99.31%。6、技术资格构成：农民高级技师2人，农民技师6人，农民技术员121人，没有或未评定资的1331人，分别占农村实用人才总数的0.14%、0.41%、8.32%、91.54%。7、培养渠道构成：机构培训的47人，自学的459人，其他渠道的954人，分别占农村实用人才总数的3.23%、31.57%、65.61%。（四）、近三年的我区专业技术人才、技能人才、农材实用人才发展情况。据了解，2008年，我区专业技术人才1945人，技能人才333人，农村实用人才1207人，三类人才合计3485人；2009年，我区专业技术人才1968人，技能人才340人，农村实用人才1305人，三类人才合计3613人。2010年，我区专业技术人才1990人，技能人才343人，农村实用人才1454人，三类人才合计3787人；近三年来，三类人才人员总量净增302人。(如下表)类型年份专业技术人才技能人才农村实用人 才合计200819453331207357420091968340130536572010199034314543787二、人才资源状况总体分析建区以来，我区大力推行“人才强区”战略，加强开拓创新，积极做好各项人才工作，引进人才工作成绩明显，通过这次人才统计可以看到：（一）我区三类人才队伍呈现增长状态。2010年度，全区三类人才总体上增加数大于减少数，人员净增302人，专业技术人员、工勤技能人才、农村实用人才持续增长，增长方式主要为应届大中专毕业生就业和事业单位人员招考等几种方式；工勤技能人员较2008年增加13人。我市人才队伍的增长与近年来区委区政府对人才工作的高度重视、全面加强人才队伍建设、出台各种人才引进政策及全面开展人才流入区建设等举措是密不可分的。（二）三类人才队伍地区分布日趋合理。全区专业技术人员分布情况为县（市、区、旗）一级756人，乡（镇）一级1234人，分别占专业技术人才队伍的37.99%、62.01%；工勤技能人员分布情况为县（市、区、旗）一级241人，乡（镇）一级112人，分别占技能人才队伍的68.27%、31.73%。各层次人员均有增长，尤其是乡镇人才的增长，大大改善了基层人才队伍缺乏的局面。（三）人才队伍整体素质不断提高。从专业技术人才的学历层次来看，研究生及以上学历9人，大学842人，大专741人，大学专科及以上的占到79.55%，研究生占0.45%；从工勤技能人才的学历层次来看，大专以上129人，占技能人才总数的36.54%；除农村实用人才大学专科及以上比例略偏低，其他两类人才的学历比例较去年均有明显增长，这说明全区人才队伍学历层次不断在提高，但农村实用人才中中专及以下学历的人员仍占有相当大的比例。（四）人才队伍日趋年轻化。专业技术人才中在40岁及以下的有1415人，占到71.10%，工勤技能人才中在40岁及以下的人员152人，占到43.06%。农村实用人才中在40岁以下的人员605人，占到41.61；三类人才40岁及以下的人员所占比例均有所增加，专业技术人才队伍年轻化程度非常明显，其它两类人才均接近占到人才队伍的半数。人才队伍的日趋年轻化，为各工作岗位注入了新生力量，势必会进一步增强部门活力，提高工作效率。（五）人才队伍结构日趋合理化。在专业技术人才当中，高级职务占3.67%，中级职务占44.32%，初级占50.50%，在工勤技能人才当中高级工占30.59%，中级工占10.76%，初级工占9.35%，这表明专业技术人才和工勤技能人才中具有技术职称的人员占大多数，这说明我区事业单位各类技术人才的专业能力在不断增强，进一步提高了事业单位人才队伍的整体素质。（六）人才行业分布比较集中。从行业来看，专业技术人才当中卫生及社会福利业占21.96%；水利、环境和公共设施管理业占3.37%；教育占72.26%。技能人才当中农林牧渔业占9.35%；卫生及社会福利业占12.46%；交通运输、仓储和邮政业占14.16%；水利、环境和公共设施管理业占35.98%；我区国有事业单位人才主要分布于教育、卫生和农林牧、水利这四类行业当中。（七）女性人才占有相当比例。专业技术人才中，女性占59.55%，工勤技能人才中，女性占28.33%。除农村实用人才女性比例偏低外，其他两类人才中女性的比重日渐增长，这表明我区妇女就业工作成效显著。三、三类人才队伍建设中存在问题总体上看，我区人才队伍不断发展壮大，对推动全区经济和社会各项事业的全面、快速发展发挥了重要的作用，但面对新形势、新任务和新要求，我区在人才队伍建设方面还存在着一些不容忽视的问题，主要是：（一）专业技术人才从业结构和分布不合理一是学历结构、能级结构不合理，部分影响了全区经济快速发展。在全区人才队伍中，研究生以上、大学生、大专生比例为1:93:83，基本上每200个大专以上人才中只有1名具有研究生以上学历；能级结构高、中、初级的比例为1:12:14，具有高级职称只有73人，占专业技术人才队伍的3.6%，高层次人才缺乏，金字塔的塔尖太小，底座太大，大而不高，因此急需培训提高的人员较多，很难满足发展的要求。二是专业结构不合理。从我区人才队伍的专业结构上来看，学习党政、教育、文化、卫生、广播电视等非经济领域的各类人才接近人才总数的80%，而经济类人才（指宏观经济管理专业、外经外贸专业、高新技术专业）有8人，仅占人才总数的0.40%，远远满足不了我区经济建设和农业经济发展的现实需要。四是分布结构不平衡。大量人才分布在机关、事业单位、超过人才总数的55%，而农业、工业和其他经济领域，人才优势并不明显，现代企业经营管理人才严重不足，高技能人才十分智短缺。此外，从我区作为中心城区的发展前景来看，今后一段时期，工业发展空间有限，其重点将由扩大规模转向通过技术革新提高产值和利润，而第三产业正悄然兴起，发展前景可观，因此人才的需求量巨大，目前，商贸流通等第三产业人才不足，很有可能成为制约三产业发展的重要因素。（二）专业技术人才队伍整体素质亟待提高一是知识结构陈旧。基础理论型人员多，应用开发型人才少，加之各类人才的继续教育明显滞后，缺乏应有的学习深造机会，知识更新动力不足，进程缓慢，无法适应知识经济时代技术创新的需要。二是思想观念比较保守。受计划经济和传统人事管理体制及分配方式影响，特别是一些专业技术人才，守摊吃饭的思想比较严重，处于被动应付状态，主动适应市场、研究市场、开拓市场的意识比较淡漠。（三）高技能人才总量不足目前，全区技能人才只占人才队伍总数(约5132人)的 6.88%左右，高级技师占总数的0.02%，技师仅占0.01%，高技能人才比例不足且年龄偏大。随着产业结构调整的不断深入，优势产业和新型产业的发展、企业集团的壮大，对产业工人的素质要求也越来越高，而目前的高技能人才不足现状较大程度上制约了我区的经济发展。（五）急需人才紧缺当前，我区创新型人才、创业型人才缺乏，熟悉经济工作，能够真正领导和驾驭经济工作的人才不多，特别是一些德才兼备，懂经营、善管理、熟悉现代工业经济、外经外贸、第三产业的高层次、高技能、复合型人才严重短缺，要推进我区工业化进程，加快培育优势产业，壮大企业集团，必须有一支富有创新能力和创造精神的专业技术人才队伍作支撑，特别是要加快紧缺急需专业技术人才的培养和引进，建设一支具有高新技术研发和运作能力，既能创新、又能创业的专业技术人才队伍，这是增强我区产业竞争力的迫切要求。（六）专业技术人才流失现象比较严重一是基础性人才流失严重。目前，我区就读高专业技术专业和清华、北大等名牌高校毕业生返回我区工作的廖廖无几，导致人才的培养与收获不成比例。二是骨干人才流失严重。近三年流出的大学本科以上人员25人，中级职称以上人员19人。这些人才的共同特点是学历高，具有真才实学，他们流失的主要原因是工资待遇问题和成长环境的问题，对我区的人才队伍发展是个不小的冲击。（七）农村实用人才总量较小、素质不高。大部分农村实用人才学历不高，缺乏系统、全面教育，难以适应集约化、规模化、专业化、标准化发展的需要。有能力的人不愿留在农村。农村青年学农积极性弱化，农业中专学校招生困难，即使涉农专业毕业，也不愿意从事农村技术指导工作。农村经济落后，待遇差，难以留住人才。四、制约人才队伍发展的因素（原因分析）制约人才队伍发展的因素是多方面的，从我们调查和了解的情况看，主要表现在以下六个方面：第一，观念方面的因素。在思想观念上对人才资源开发工作重视程度不够，还没有真正地用开放的思维和眼光来认识人才资源开发的极端重要性，对人才开发工作往往是“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”，还没有真正形成新时期的人才观念。多数企业和部门只重视项目、资金的引进和税收、财政任务的完成而忽视对人才、智力的开发。对我区有限的人才资源利用不够，用人观念还停留在比较低的层次和比较狭隘的程度上。第二，政策方面的因素。在政策方面，对人才的倾斜程度不够，而没有切实制定相应的政策和采取有效的措施。主要表现在以下几个方面：一是没有制定相应的鼓励人才发挥作用的政策。近年来，我区的人事人才政策总体上比较滞后，已有的几个人才工作方面的相关文件，都是单项性的部门工作意见，小措施多，大手笔少；浅层次的多，深层次的少；零碎的多，系统配套的少，这已成为制约我区人才资源开发的一大障碍。二是在人才安全性研究方面缺乏力度。由于受经济条件等多方因素限制，缺乏统一的人才引进优惠政策体系，特别是在建立和完善养老、失业、工伤和医疗等几项保险制度方面缺乏一定的人才柔性流动政策。第三，体制性障碍因素难以突破。从管理体制上看，近些年来我们虽然做了一些改革，但是仍然存在着不容忽视的问题，严重地制约了经济和社会的发展。一是用人机制不灵活。现行的用工关系、行政关系、工资关系以及养老保险关系，基本沿用了计划经济条件下的管理体制，传统的用人机制难以调动人才内在积极性。二是分配机制不合理。大平均、小差距的分配制度难以形成优胜劣汰的竞争和鼓励机制。三是人才管理机制不健全。在用人机制上，还没有形成能者上、庸者下、平者让的局面。在公务员管理、职称评聘、企业经营者的管理上，还存在着入口不严，出口不畅，论资排辈的问题，缺乏责、权、利的统一。此外，对人才的评价机制、选拔机制、保险机制也不健全，在实施中有很多地方不到位。第四，资金投入方面的因素。我区现阶段对人才的培养、引进缺乏资金保障，人才队伍建设经费投入不足，经济建设的动力仍主要依靠大企业、大项目来带动的发展战略，智力投入在经济发展中显现得薄弱。从长远来讲，应逐步向主要依靠人才资源推动进行转变。第五，我区人才队伍的合力效应仍不明显。中央、自治区和市属的驻区大企业和相关单位与区属单位之间的人才合作、信息交流仍不够充分，“区域一体化”的发展战略意识需要进一步增强。各用人单位的主体作用发挥不明显，一方面受计划经济体制影响，政府各职能部门对专业人才的用人主体政策调控力度不够，没有形成有效的政策引导效应；另一方面市场配置人才的作用还没有完全到位，形成各用人主体的随意性，各用人单位在人才资源开发上缺少统一认识，人才资源开发上不均衡，没有健全留才、吸才、用才的配套机制，导致人才特别是创新型人才的积极性没有充分发挥。六、采取扎实措施加强我区人才队伍建设（建议措施） 面对当前我区人才总量不足、人才结构不合理、高层次人才缺乏、优秀人才流失的现状，我们必须从实际出发，采取切实可行的措施，推动本地人才工作再上新台阶。 （一）多措并举，加大高层次人才队伍建设 曾庆红曾指出“用事业留人，用感情留人，也要用适当的待遇留人”。针对经济欠发达地区高层次人才缺乏的问题，必须从优化环境、完善机制入手，采取灵活多样的方法，加强高层次人才队伍建设。1、创立高层次人才引进政策优势，增强地方吸引力。要借鉴先进地区的人才引进经验，进一步完善高层次人才引进政策。高层次人才是一种社会紧缺资源，现在还处于卖方市场阶段，在人才自然流动的情况下，谁的政策有吸引力，谁就可以取得竞争优势，赢得高层次人才的“芳心”。应根据当地的实际承受能力，为高层次人才的引进尽可能地制定优惠政策，以政策吸引人。 2、优化软硬环境，做到“以事业留人、待遇留人，感情留人”。一要放手让高层次人才干事业。将他们安排到适合他们发挥才能的岗位上，在科研经费、设施等条件方面尽量满足他们的需求；二要从政治上关心他们。对贡献突出的高层次人才要予以提拔重用，给他们压担子，尽最大可能发挥他们的创业积极性；三要落实好福利待遇。要有诺必践，坚决杜绝对高层次人才开“空头支票”的现象，可以采用分配股份等方式激励他们，以优厚的福利待遇回报他们的突出贡献；四是坚持用人不疑的原则，对选中的高层次人才，工作上关心、支持他们，对他们的缺点要包容，不能偏听偏信对他们的流言蜚语，始终站在支持他们的立场上，让他们放心大胆地施展才华。3、完善高层次人才培养机制。要编制合理的高层次人才发展规划，通过加大培养力度，鼓励本地人才参加学历教育和其他形式的继续教育，或通过制定优惠政策鼓励在职人员攻读研究生，签订协议回来效力等形式，培养“永久牌”高层次人才。可以联系出国留学项目，鼓励本地人才出国深造，学成之后回乡创业。通过以上方式，建立一支能够支持本地经济社会发展的高层次人才队伍。4、创新高层次人才使用方式，使高层次人才以更灵活的方式为本地服务。高层次人才的培养需要很长时间，引进往往也是多费周折，要考虑户口、家属安置、子女上学等因素，现在人才的“柔性引进”大行其道，“但求为我所用，不求为我所有”可以省去很多麻烦，使高层次人才的引进更容易，更方便。另外，通过中介机构实行人才派遣也是时下兴起的一种引进高层次人才的好方法，特别适用于短期项目对高层次人才的需求。 （二）完善竞争激励机制，盘活现有人才 人才工作中，较为经济、合算的方法是抓好现有人才积极性的发挥，以现有人才作用的充分发挥来凝聚吸引人才。因此，如何激活现有人才对经济欠发达地区来说意义重大，势在必行。 1、不拘一格使用人才。只要是有用的人才，就要打破地域、年龄、学历等限制，大胆启用。在人才的使用上，要特别注意以下几个方面的问题：一要敢用年轻的人，即使年龄小一点，只要确已成熟，能当重任，就要敢于重用；二要敢用文凭低的人，只要其能力达到相应的水平，就不可将其拒之门外；三要敢用犯过错误的人，只要他认识得好，真正汲取了教训，产生了“免疫力”，就应该一如既往，大胆使用。2、训“炼”结合加强现有人才培养。现代社会的发展日新月异，知识更新的速度不断加快，如果不接受新的学习和培训，今天的人才就可能变成明天的庸才，后天的蠢才，最终在激烈的时代竞争中被淘汰出局。首先要采取“对号入座”的方法调整人才结构，解决“人才错位”问题，由组织、人事部门和原用人单位，拟新接收单位四方共同携手，把专业不对口的人才调整到对口行业，切实赋予专业化的实际内涵。同时要采取“走出去，请进来”的方式，不断对现有人才加强培训，充电加油，培训后要重新调整目标责任或岗位，定指标压担子，使人才得到充分锻炼。要采取“岗位练兵”和“末位淘汰制”，增强人才的危机感，促使人才自我加压，自求上进。 3、通过创新良好的选拔任用机制激活人才。要深化干部人事制度改革，根据不同人才的性质、特点和用人的不同标准，建立公开、平等、竞争、择优的选拔用人机制，为各类现有优秀人才脱颖而出创造条件。比如选拔任用党政领导人才，可以实行“荐才”、考试录用、竞争上岗、职务聘任等开放性的办法，对特别优秀的人才，应破格使用，不惟学历、资历，打破身份、所有制等限制，消除人才使用的体制性障碍，做到“不拘一格降人才”。再比如选拔国有企业经营管理人才，可以把组织考核推荐同引入市场机制结合起来，采取企业内部民主选举、竞争上岗和直接聘任等方式，多渠道选拔高素质的企业经营管理者。可以探索试行企业经营管理者职业资格制度。 4、用正确的导向激励人才。激活现有人才的关键，是建立科学、有效的激励机制。要建立多种多样的激励形式，使现有人才获得与其责任和贡献相符合的报酬，从而启发他们的内在动力，充分调动工作的积极性。不仅要用物质或精神手段来促使人才的行为所期待的状况，而且要做艰苦细致的工作，增强人才工作的自觉性。 （三）就地挖掘，大力