劳动法和劳动合同法.pptVIP

第六章 劳动法和劳动合同法,一、劳动法的产生及其调整对象 最早的劳动法-英国国会1802 年通过的学徒健康与道德法案 1833年的工厂法 我国的劳动法-1994年7月通过,1995 年1月1日生效 劳动法调整用人单位与劳动者之间劳动关系的基本法律,二、劳动合同法的立法背景和立法进程 1、劳动合同制度实施中出现的问题 第一，劳动合同签订率低 第二，劳动合同短期化严重 第三，对多样化劳动关系保护不够 第四，劳动法对劳动合同的规定过于粗糙 2、劳动合同法的立法进程 96年被列入国务院立法日程，但98年暂时搁置 04年起草，05年1月年劳动和社会保障部提交草案 05年10月国务院常务会议讨论通过后报送全国人大常委会。 05年12月十届人大常委会对草案一审，于06年3月20日向社会公开征求意见 06年12月十届全国人大常委会对草案二审 2007年4月份三审，07年6月十届全国人大常委会第28次会议上一致通过，于2008年月日起实施。,劳动合同法是调整用人单位与劳动者之间的劳动合同关系（不包括其他的劳动关系）的法律。劳动法是劳动领域的总法律，劳动合同法属于总法律下面的细分领域劳动合同领域的法律。学理上，劳动法和劳动合同法的关系是母子关系，劳动合同法是劳动法的子法之一，但由于二者都是全国人大常委会讨论通过的法律，按照我国立法法的规定，不同时期的两部法律如果出现法律冲突，采用新法取代旧法的方式解决冲突。 所以，劳动法和劳动合同法的规定不一致时，应该按照劳动合同法的规定办理。,三、劳动合同法主要内容 （一）劳动合同的签订 劳动合同法规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 劳动合同应当具备的条款：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬，包括工资标准。工资支付办法，加班、加点工资及津贴、补贴标准和奖金分配办法，工资调整办法，试用期及病、事假等期间的工资待遇，特殊情况下职工工资（生活费）支付办法，其他劳动报酬分配办法。社会保险。一般包括医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险和生育保险。劳动保护、劳动条件和职业危害防护。法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。,第一，关于试用期的约定 劳动合同期限三个月以上不满一年的1个月 劳动合同期限一年以上三年以下的2个月 三年以上和无固定期限的劳动合同6个月 试用期的工资不低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 第二，对商业秘密及竞业禁止的约定 用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 竞业限制是用人单位与劳动者约定的一项义务，这项义务限制了劳动者的就业权，对员工的就业自由有很大的限制。,问题： 某公司认为员工离职后，竞业限制补偿金的支付、领取比较麻烦，所以打算在员工平时每月的工资中增加一部分作为保密工资。这样，在员工离开公司后，公司将不再向该员工支付竞业限制补偿金。这样操作是否可行？ 根据我国的反不正当竞争法、刑法等相关法律法规的规定，保密是员工的一项法定义务，对于员工的这项法定义务，公司没有必要支付保密工资之类的补偿金。用人单位如果向员工支付保密工资，那也仅被视为公司的一种福利，而不会被认定为公司的法定义务。 保密工资是非法定的 ，竞业限制补偿金是法定的，必须在员工离职后支付，一般是由员工跟公司在协议中约定支付标准。,（二）劳动合同的生效和无效 劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。 劳动合同无效的原因： 第一，劳动合同违反法律、行政法规的强制性规定。 第二，以欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。 第三，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者的权利的劳动合同,（三）关于无固定期限劳动合同 有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同： （1）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； （2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； （3）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条（试用、严重违规、失职、兼职、欺诈、犯罪）和第四十条第一项（患病）、第二项（不胜任）规定情形，续订劳动合同的。 （4）视为订立无固定期限劳动合同的情形用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同,1983年11月，王先生到某橡胶厂工作，2001年12月25日橡胶厂改制完毕，企业名称变更为巅峰化学橡塑有限公司，王先生被留用。2002年1月1日，王先生与公司签订了劳动合同，约定劳动合同期限从2002年1月1日到2006年12月31日。2006年5月24日，王先生因为琐事与他人打架，被打伤住院治疗，一只眼球被摘除。2006年7月21日后王先生再没有上班工作，也没有进行医疗。2006年8月至12月公司没有向王先生支付工资。11月30日，公司书面通知王先生“企业与你的劳动合同在2006年12月31日到期，企业将不续签劳动合同。”,（四）劳动合同的解除 1、协商解除劳动合同 用人单位与劳动者协商一致 、劳动者单方解除权 1）劳动者有条件解除权 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位 2）劳动者任意解除权 劳动者无需向用人单位预告就可通知用人单位解除劳动合同。 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的。未及时足额支付劳动报酬的。未依法为劳动者缴纳社会保险费的。用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的。因本法第二十六条第一款(以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。)规定的情形致使劳动合同无效的。法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。,3）劳动者即时解除权(绝对解除权) 即当用人单位存在违法行为时，劳动者可以立即解除劳动合同而无需事先告知用人单位。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的。 用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。,张某是某公司的职工，张某和公司签订了期限为不定期的劳动合同，合同约定有连续3次考核平均处于末位时，公司可以终止劳动合同。 到2006年度综合考评中张某已经连续三次处于最末位，于是公司决定终止与张某之间的劳动合同。是否可以？,3、用人单位的解除权 1）用人单位任意解除权 在试用期间被证明不符合录用条件的 严重违反用人单位的规章制度的 严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危订立的劳动合同 被依法追究刑事责任的 2）用人单位有条件解除权 是指用人单位可以解除劳动合同，但应提前三十日以书面形式通知劳动者或额外支付劳动者一个月的工资。 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行,3）用人单位经济性裁员 实体性条件： 依照企业破产法规定进行重整。 生产经营发生严重困难。 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员。 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。,4、用人单位解除权的限制 禁止用人单位单方解除劳动合同的情形： 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业病健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； 女职工在孕期、产期、哺乳期的； 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； 法律、行政法规规定的其他情形。,（五）经济补偿金和约定违约金 1、经济补偿金 支付补偿金的情形: 1）用人单位解除劳动合同的；2）用人单位未及时足额支付劳动报酬、没有为劳动者缴纳社会保险费，迫使劳动者解除劳动合同的；3）用人单位违法迫使劳动者解除劳动合同的；3）用人单位迫使迫使劳动者解除劳动合同的；4）用人单位向劳动者提出并与劳动者协商一致解除劳动合同的；5）用人单位解除劳动合同（劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，客观情况发生重大变化）6）裁员（破产重整，生产经营发生严重困难，企业转产、重大技术革新或者经营方式调整）7）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满终止固定期限劳动合同的；8）用人单位被依法宣告破产终止劳动合同的；9）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳动合同的。,支付补偿金的方式: 每年一个月的工资,6个月以上不满1年的按一年算,2、劳动合同约定违约金 1）劳动合同违约金适用的情形：用人单位为劳动者提供专项培训费用，保守商业秘密和知识产权。 2）用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务