酒店管理毕业生就业探析——论如何有效挽留酒店本科毕业生.docVIP

酒店管理毕业生就业探析 论如何有效挽留酒店本科毕业生袁敏作者简介：袁敏（1983）,女,湖南邵阳人，怀化学院工商管理系教师，从事饭店管理方面的研究（怀化学院工商管理系，湖南怀化，418000）摘要： 在我国旅游高校扩招热的同时，酒店行业却又纷纷抱怨高层管理者严重匮乏。在社会认知度不高，学校教学内容学非所用以及本身就带有排斥性质的酒店文化三方面的严重负面影响下，越来越多的酒店专业本科毕业生纷纷逃离本专业。大批毕业生在实习或刚接触酒店工作中就感到了莫大的挫败感和心理疲倦感。所以他们选择了离开甚至根本就不介入酒店业。本文针对这一现状，从社会，学校，酒店，以及学生自身四个角度分析毕业生逃离本专业的原因，而后提出相应的解决措施社会将如何创造一个良性的认知空间，学校如何改变“天之骄子”眼高手低的状态，酒店又如何塑造企业文化完善基本制度来挽留住高学历人才,大学生自身如何坚定职业信念，从事酒店业，从而使酒店人才真正的为酒店业作出贡献。关键词：本科生 酒店管理 职业性 一 、目前国内酒店管理专业现状（一）旅游院校数量猛增 据国家旅游局统计资料显示，从数量上看，截至到2008年底，全国共有高、中等旅游院校（包括完全的旅游院校和开设有旅游系或旅游专业的院校）1,775所，其中高等院校810所，中等职业学校965所。2008年旅游院校在校生为844,604人，比上年增加9.2%。其中旅游高等院校440,038人，比上年增长10.7%，旅游中等职业学校404,566人，则比上年增长7.5%。2008年全国旅游院校共有旅游专业教师37,737人，比上年增长了7.7%，其中旅游高等院校17,840人，旅游中等职业学校19,897人，高等院校旅游专业教师数与上年基本持平，中等职业学校的旅游专业教师数比上年增加18.1%。（二）酒店管理毕业生流失率大1目前，据酒店管理专业本科生就业状况调研报告显示，他们在就业时出现了两种明显的趋势：1（1） 选择饭店就业毕业生业生只占少数，某高校近两届旅游管理专业（含酒店管理专业）本科毕业生，在饭店工作的人平均不到15%，而毕业生去大专院校任教的却高达65%。（2） 从事饭店行业改行的又居多，上海某高校旅游系毕业生到饭店工作的第一年，流失率就高达50%，其后一年流失率为80%。酒店高校毕业生的流失率一直居高不下,杭州某高校近5年来旅游管理专业毕业生的流失率达77.6%，2001届毕业生进酒店工作不到2年，其流失率达88.9%.2本人通过访谈形式向某学校某专业辅导老师请教，得出以下数据： 毕业生毕业生人数 实习人数正式签约酒店数2002届 163人 42人 少于10人2003届 159人 52人 少于10人2004届 120人 50人 少于10人2005届 108人 34人 目前无通过以上图表显示，在选择去酒店实习的时候，就已经流失了三分之二的毕业生，然后等正式进入酒店工作时候，又流失了四分之三的人数，对待这种说法，去饭店实习的毕业生的回答是，作为一个本科毕业生，实在不愿意再去饭店从端盘子，铺床被的基层服务员工作做起，因此不愿意去实习，而去酒店实习后的毕业生又认为在酒店工作难以体现一个本科生的价值，看不到自己的前途，因此选择离开。 （三）酒店管理高层管理者高学历比重低据中国旅游协会人力资源开发培训中心调查，我国酒店高层管理者中大专（本）以上文凭的人数占总人数的55.21%，中层管理者占40.1.%，督导层管理者为32.83%，其中从基层成长，干起来的经验型管理者居多，而科班出身的人少，复合型的管理人才更少。1999年，酒店全行业高中及以下学历的职工有120.9万，占职工总数的75.9%， 从以上三组数据可以得出以下结论: 旅游教育迅速发展，毕业人数猛增，可是酒店专业本科学生在毕业后不断大量流失，造成酒店管理高层管理中高学历过低,高素质人才供给不足。二、酒店管理专业毕业生一改初衷原因一方面酒店管理专业学生迅猛增长,另一方面学了四年酒店管理专业的毕业生纷纷舍酒店而去,这其中原因何在呢,我觉得可以从以下四个方面分析： （一）整个社会认知度不高，学生选择并非初衷 从社会角度看来，引起学生毕业后逃离酒店专业原因有以下几方面：1.高校扩招，旅院猛增，招收专业未从实际出发近年来，高校扩招，旅游管理院校猛增，但是在招收专业时并未从实际出发， 在很多大学，旅游酒店管理专业并非是强项，在加上社会普遍对酒店管理这一专业认知度不高，在高考后，很多学生并未把它作为第一志愿。在高校扩招的前提下，很多酒店管理专业的学生都是调剂过来的，就学生自身而言，并非主动意愿，而是一种无奈被动的选择，所以从主动性而言，很多酒店专业的学生在一开始从内心就并不接受这个行业，怎么能期待他们日后从事这个行业呢？ 2. 社会舆论太大，对酒店业有偏见整个社会对酒店这个行业都不怎么看好，都认为它是一种服务性行业，是伺候人的，让堂堂天之骄子刷盘子，摆碗，这也让很多家长及个人都觉得面子上过意不去.3. 酒店工资水平及待遇也与其工作量，当前的整体经济趋势相比不协调 目前旅游企业因利润严重下滑支付一线服务人员月薪仅在300800元不等，五星级酒店基本工资也不足1000元，而大学生受教育成本大幅度提高，并且在接受本科教育时都是厚基础，宽口径，各方面的知识都有所接触，况且目前国家经济形势良好，各行各业都缺少人才。到了毕业时，学生自然也是八仙过海，各显神通。有的利用自身的特长，有的利用亲戚朋友关系，也就很轻易的改行了。 （二）在学校里，学非所用，造成实习中严重的挫败感刚毕业的大学生对于酒店行业是理论一箩筐，实践一边放，与经济生活实际中的需求严重脱节，致使一大批专业毕业生在实习阶段就遭受严重的挫败感，不愿意再踏入酒店业。对于酒店这个操作性，技术性的行业，关键还得学会怎么做，理论来源于实践，反过来又用于改造实践，的确，大学本科教育厚基础，宽口径，但是却造成后果“博而不专”，对于酒店管理专业教育，到底是该在博的基础上专，还是在专的基础上博呢？究其原因我认为可以归结为以下三点： 1. 在课程设置方面，基础课的比重大，专业课的比重偏小2在中国高教体系中，有师范类，财经类，综合类等各种高校，开设旅游管理专业的学校基本上是从大三开始才涉及酒店专业课程，并且在很多学校，旅游管理与酒店管理专业并未分离，虽然说酒店业是旅游业的一个分支，但是所研究的问题是不同的.2.在教材上，重理论，轻实践酒店教育当然需要一定的理论课程，但是就酒店管理专业而言，其培养目标为酒店管理者，而不是研究人员。教材多强调理论,停留在抽象的概念和定义上，以及一些酒店发展史等各个方面，实践部分太少,且不完备。 3. 在教师来源上，教师没有密切联系专业实际很多老师有很高的学历，是酒店业的研究人员，但是由于时间精力以及中国固有的教育模式，使得很多教师都是知识性很强，但是酒店管理经验不足。4. 在实习阶段，学校未能非常重视 目前很多学校未能重视实习期，对于酒店这个技术性操作性比较强的行业而言，实习期至少要有一年以上，并且学校要切实考察酒店的整体素质。当前很多实习基地都是学校凭借与酒店的业务或私人关系所安排的,实习时间和地点存在很大的随机性和不确定性,缺乏针对性。不利于学生在毕业前对酒店业产生正确的感官印象。（三）酒店的不当用人措施给毕业生造成不良的实习印象 大多数毕业生对酒店业的印象都是从实习阶段开始的，所以说，毕业生对实习的满意度已经决定了他们的毕业去向问题，但是酒店业在抱怨招不到管理者的同时却不知，在招用实习生的时候，他们已经吓走了一大批立志于酒店业的知识分子。从酒店录用实习生的角度来看，可以探究出以下原因： 1. 酒店招聘实习生的目的不纯粹.互惠交换是人类最基本的法则。在实习阶段,学生的利益出发点是能够比较全面的认识自己将要从事的酒店行业,而酒店的目的则是吸纳高素质的人才充实自己的管理队伍.但是在很多状况下,酒店的目的转向购买实习生这种廉价的劳动力.酒店对新招徕的实习生一般只有一种去处-补空位，哪里少人，就把实习生往哪里弄，从酒店利益出发，这是毫无疑问的，像一般的只需体力而无须任何脑力的地方，或者就是一点也不考虑刚入社会实习生的心理承受能力，让他们在毫无经验的情况下独自应付一些特别复杂难以处理的工作，也许这是酒店在旺季特别少人时的考虑，那时候也顾不上什么服务质量了，只要岗位上站着个人就行了，但是从心理学分析，这对实习生会产生很大的心理影响。大学生通过在大学期间的学习，都有强烈的自尊心和希望把自己最优秀的一面展现给客人，给酒店，可是却发现力不从心，并且对那些工作产生恐惧感，对自己产生怀疑，没有了自信，更加做不好工作，又遭到基层管理者的冷眼和嘲讽，当然就再也坚持不下去了，对酒店业也不再充满幻想（这是大多数实习生的原话）2. 酒店的培训模式不够完善由于时间，精力等各个方面的影响因素，大部分的酒店都不会有针对实习生的那种专门的实践技能各方面的公开培训。一般都是那种被分配到固定岗位上的“师傅带徒弟的”的“一带一”的模式，从理论上讲这种模式应该很好，有互动，可以彼此增进了解，但是实际操作根本不可。从人的心理角度分析，尽管每个人都有着“向善”的一面，但是在面对同一个利益体时，每个人都有自私的一面，不会那么大方的拱手送出自己的利益，那些所谓的师傅，其实内心是根本不愿意教徒弟东西的，师傅与徒弟有着共同的利益体，酒店里有句很经典的谚语“教会徒弟，饿死师傅”，就是一个明显的利益争夺。 3.酒店的排挤文化，给学生心理压力 在酒店内部老员工之间也形成了独特的圈子文化，也许这跟中国人本身的特点很有关系，毕竟是“熟文化”嘛，这种熟文化最大的弊端就是排挤新人，一种对新人的漠视，尤其是本科生,有人把他们作为对自己的威胁。在这样的圈子中工作，人际关系是很难处理的，做的好，遭人排挤，并且得不到表扬，做的不好，遭来冷眼，从心理上而言，这对一个刚入社会的大学生确实是难以接受的。 4. 酒店对实习生权益的漠视（1）目前国家还没有专门出台规范公司如何使用实习生的相关文件。如果实习生在实习过程中和用人单位发生“劳动”纠纷，一般是不能通过劳动监察来维护自己的“权益”的，而只有走民事诉讼的路子。所以说，实习生的权益在很大程度上都没有正式法律保障。（2）比较正式的酒店实习阶段都是由学校统一办理的，所以，一些基本的合同条款如时间性，劳动待遇均是由院系和酒店直接协商签定，大部分实习生对合同内容都不了解。其次，学生可能因为一些自身原因或者其他原因，不愿意再继续在酒店实习了，可是酒店却以合同作为要挟，对学生心理有着巨大损害。（3）在实习期间，在利益相关问题上，如果不是他们自己及时发现，及时主动提出，根本不会有管理层来考虑他们的利益。比如说，工资问题，虽然说实习生工资很少，但是如果不是自己亲自去找各个相关部门的部门经理，根本不能领到工资。有时侯，学生的一些正当利益都不能得以保障，有些学生在岗位上发现了自己的不适应性，希望通过调岗，但是这种可能性都很小。（四）大学生自身心态思想不坚定 目前的大学生由于受教育成本的增加,以及社会功利主义等各种思潮的影响,对社会和个人的期望都过高,造成吃苦能力差,眼高手低,知识基础较差的通病。 三、目前的解决措施 （一）针对社会认知度，依靠国家宏观调控 随着第三产业的迅速发展，服务性行业将在未来的社会中占越来越重的比重，所以我认为随着时间的流逝，以及中国人民受教育素质的普遍提高，对于酒店这个伺候人的行业，观点肯定会有很大的变化。现阶段我们没法改变国人的观点，但是酒店服务行业会越来越被社会认同。 所以说，单就社会而言，目前我们所能改变的，我觉得还是得依靠国家的宏观调控，进一步完善教育体系和法律约束力，让一些真正从内心热爱酒店业的学生进入高校深造，以及以保障薪金待遇等方式促进他们的动力。1.在高考录取方面,真正接受一些立志于酒店管理行业的学生首先让报考酒店管理专业的学生在高考后必须参加1个月的技能培训，让他们去真正的了解酒店业，明确的知道自己未来的方向及任务。如果能坚持下来的，有崇高的热爱精神的，那么他们以后可以进驻酒店管理专业的高校深造。这样虽然会增加国家的一些成本，但是却大大降低了未来的人力资本浪费。经过如此考核的学生必然从内心是接受酒店业的，并且在入校之前也有一个心理准备。2.薪金待遇给予保障在现阶段，工作仍是大多数员工谋生的重要手段，既然是谋生，人们就不得不考虑收入问题，当员工的付出与将得到的回报不相匹配时，学生自然也不会选择这条就业道路。（除非有着更长远的利益在远方召唤）所以国家也应该通过立法等方式保障学生日后进入酒店业的工资水平及福利待遇。（二）针对酒店管理院校教学模式，学校要注重对学生各项酒店能力的培养就学校而言，酒店管理专业本科毕业生应当从事酒店“管理”工作，需要对基层十分熟悉，在此基础上从事中高层管理。那么我们可以从两方面着手，一方面强化学生的实际操作能力，另一方面则是培养酒店本科生的核心竞争力。1.针对学非所用方面，应该强化培训学生的实际操作能力，把理论转化为实际的能力。（1）在课程设置方面，中国高校酒店教育应该专业分离，细化各门课程，由浅入深在专的基础上博。酒店业应该深究于酒店的具体运行，发展趋势，经理人的职业性等，而不是一些宽泛的理旅游市场营销等，课程的针对性要强,要使教的和学的都清楚这些课程要解决什么问题，能不能够解决什么问题，一些本应该细分的课程不能一个简单的概念大而化之。像瑞士洛桑酒店管理学院学习本科课程的学生，学习课程有餐桌上的艺术，餐饮营养与卫生，与客务相关的餐饮管理，等等。课程特别细化，并且是由浅入深，等到稍后的学期才学一些比较宽泛的概念理论。（2）在教材方面,使用的教材最好是由一些资深酒店人或大的酒店管理集团的内部讲义。讲义内容不抽象，以工作程序的归纳总结为主，由学生自己看，老师答疑，老师的工作主要是带领学生完成一些实际练习。比如说，客人来了，要定一间房，采用酒店的FIDELIO电脑系统，前厅的员工如何具体操作那个系统。怎样进入界面，怎样收取押金，怎样做钥匙，等等。这些练习的内容都没有什么很高的知识含量，但是所有问题和联系都很实际，学生做过练习之后，就基本上具备了上手能力，日后真正进入酒店，也不会常常因为一些基本常识不懂而挨主管或者同事的讽刺而难以忍受了。瑞士洛桑酒店管理学院学习本科课程的学生均在入学之初完成为期六个月的实践课程，并在第七学期后开始再进行实习，实习的内容主要是厨房，餐厅服务等，在校期间，第一，二，三学期的课程为理论课，四学期实习，五，六，七学期再为理论课，八学期再实习，其中第三学期有部分餐厅和前台实习内容。2（3）学校应该非常重视实习阶段实习很大程度上决定了学生日后是否愿意继续留在酒店业，学校通过日常的课堂练习，以及与酒店联系好，时常进行一些间歇性的小实习阶段，会让学生在日后的真正实习期不会因为“干不了，不知道怎么做”之类的心理压力而最终放弃酒店业。（4） 聘请实践经验丰富的教员对目前普遍的本科生操作技能弱化的特性,在学校,越是酒店管理专业性强的课程就越是要由实践经验丰富的教员来上。当然限于目前的教育形式，学校在日后的教学中，可以以临时聘任等形式请一些各部门的酒店培训师给学生做单方面的技能培训。2学校还应该培养出具有竞争力的酒店本科生。所谓专业化,即标准化的程序和良好的习惯的结合. 当以上三点主要强调培育学生动手能力，使他们毕业后能与那些职高学生一样，拥有很强的实际操作能力，减少日后工作中的挫败感，那么究竟本科毕业生的核心竞争力在何处呢？我觉得本科生应该成为既具备理论基础又有娴熟的操作技能同时又能发现问题，解决问题的领导者。他们具有政治家的眼光,企业家的胆识和素养,运动员的体魄,演说家的口才和风度,从0坐起的心态,先进的服务意识,熟练的服务技能。要达到这一点，学校应该培育出大学生强烈的职业性职业意识，职业习惯，职业能力和职业道德。 （1）培养学生强烈的职业意识思想影响态度，态度影响行为，行为养成习惯，习惯形成性格，性格决定命运，酒店意识即感性认识和理性认识相结合，在服务工作中体现出来的一种思维方式，反映在从业人员的气质和气度上。培养职业意识即培养学生对周围环境的敏感性，时刻保持客人在我心目中的敏感意识，一个出色的酒店管理者必须对酒店内任何一个细节末梢中的缺陷都感到不舒服，否则即使掌握更多的知识和技能也不能成为一个合格的经理，学生应该在四年学习生活中养成这种洞察力，否则就不是一个合格的酒店管理专业毕业生，毕业后，也就没有独特的能力进入酒店业。（2）培养学生养成良好的职业习惯只有具备了那种强烈的职业性，才会在日后的学习生活中养成良好的职业习惯，讲究自身形象，注重服务仪表，服务言谈，服务举止，服务礼仪。酒店是一个服务性行业，一切以客人为出发点，对环境，对服务态度，对处世方式都要被大众所认同。（3）注重学生职业能力的培育对于职业能力的培育，诸如领导沟通能力，服从能力，生活品位能力，心理素质能力的培育，都有助于毕业生比较顺当的在酒店管理层中生存。关于职业意识，习惯，能力的培养可以使大学生有足够的发现问题，解决问题的能力，从而在未来的酒店从业中增强自信心，从容不迫，体现酒店人的魄力。但是职业性的培养对于大学生是一个很困难的过程，大学教育本身就是一个开放式的教育，学生都有自己的个性，而酒店强调服从性等各种与学生本身角色相冲突的个性，但是酒店也有这么一句行话“You are the person you present”，所以说在日后的教育中，应该培养学生一种角色演变的能力，即进入某种环境就要学会转变角色。酒店业中有这么一句行话“100-1=0“即细节决定成败，所以说学校也应该严格要求学生，军事化的管理可能从某种程度而言更加有利于职业性的培养。 （4）不忽视学生的职业道德教育。学校也应该加强一些大学生道德教育，帮助学生塑造正确的道德观，信仰，今天社会对于个人成功的诉求越来越强，社会竞争越来越激烈，很多大学生没有以正确的观点对待自己的工作与行业，所以诚实，善良，正直，富有责任感，作为新一代大学生，学校应该引导他们具有这些基本素质，积极进取，具备适应社会发展和竞争需要的竞争力和团队意识。在此基础上给他们进行良好的职业道德教育，帮助他们提高职业认识，培养职业感情，磨练职业意志，坚定职业信念，养成良好的职业行为和习惯。 （三）针对用人措施，酒店要保健因素和激励因素并行施恩。赫兹伯格于1959年在工作的激励一书中提出了双因素理论，他通过调查发现，被调查者对工作满意与不满意可以归纳为两个大的因素，一个是保健因素，一个是激励因素。所谓保健因素是与工作环境相关的因素，保健因素没有激励作用，但是却是激励作用的基本条件，激励作用则是与工作内容密切联系的。3酒店的用人措施也可以分别从保健因素和激励因素双方面着手。1在保健因素方面，酒店应该保障实习生的基本权益，塑造一个比较好的文化环境。（1）在酒店培训方面,学校在联系实习单位时，要从多方位考察酒店的状况。虽然高星级酒店无论在硬件还是软件方面都有一个好的开始，但是也应该着重考虑该酒店的培训模式，应选择恰当的实习时间，避免酒店旺季。最好是实行订单式的人才培养模式。 （2）酒店培训也必须要有技能，操作培训，而不能仅仅是宣传片似的企业文化的灌输 。（3）社会上一个专门的维护实习生权益的团体或者机构能够出现，也许也能避免很多问题。 （4）针对酒店内存在的特殊的不正常的文化,文化这东西是靠企业的每一个人自发形成的，如果自发行为解决不了，那么就只能靠一种强制力量了，即管理监督制度保障，如果在“师傅带徒弟”的实习过程中，建立责任状制，如果徒弟成绩不合格，师傅将受到更大的惩罚。2激励因素是与工作内容紧密联系的,酒店如果有心吸纳毕业生,还应该从这些方面着手,帮助他们在酒店业这项事业上进步。 （1）工作定位酒店要及时与他们进行沟通，了解其性格特征，爱好特长，发展目标，帮助他们进行科学定位，提供具有挑战性的工作.（2）工作扩大化虽然说让每个人都干自己想干的工作，做到这一点几乎不可能，但是可以通过“工作扩大化”，这种方法着眼于工作过程本身，通过工作丰富化，扩大化来增加工作本身的趣味性和挑战性，使工作本身具有激励作用，从而提高他们的积极性。（3）实行工作轮换制通过横向转换，允许他们调换不同的工作岗位，为他们提供适合的不同的工作，掌握多个工作岗位，服务技能和服务程序的机会，为将来晋升管理岗位创造条件，通过工作轮换发现自己的兴趣优势，有助于提高其工作热情，发挥专业特长。或者建立项目组，实行整体工作制，由他们完整性的做好一次活动或者策划，调动他们的工作积极性，满足其急于把理论知识转化为实践的愿望和受尊重的需要。 （4）职业发展机会1995年，美国著名管理学家西蒙（Tony Simon）和恩兹用叙述效应的方法让香港12家酒店的278名员工对柯维奇的十因素进行排队，发现最重要的一个因素为：职业发展机会。香港理工大学旅游与酒店管理系副教授维克 苏（Vickie Siu）,哲学博士尼尔森唐（Nelson Tsang）,西蒙王（Simon Wang）运用技术效应的方法让香港64家酒店的1245名员工对十因素打分，得出的结果与西蒙和恩兹一致。所以说酒店应该让学生感觉到职业机会的存在。 （5）职业生涯规划 对于接受过高等教育的大学生而言，更加看中长远的职业发展机会。酒店要注重大学生员工的长期发展问题为其建立职业晋升阶梯，让其看到努力的方向和目标，充分施展自己的抱负。对大学生员工的工作业绩要即使给予肯定，对优秀人才给予晋升，加薪，带薪假日等形式的奖励，以此激励他们。一个人的职业生涯可以划分为几个基本阶段，