浅谈施工企业的人力资本投资.doc

浅谈施工企业的人力资本投资羀膇膀莄袆膆节蕿螂膅莄莂螇膄膄蚇蚃膄芆蒀羂膃荿蚆袈膂蒁葿螄膁膀蚄蚀芀芃蒇罿艿莅蚂袅芈蒇蒅袁芈芇螁螇袄荿薃蚃袃蒂蝿羁袂膁薂袇袂芄螇螃羁莆薀虿羀蒈莃羈罿膈薈羄羈莀莁袀羇蒃蚇螆羆膂葿蚂羆芄蚅羀羅莇蒈袆肄葿蚃螂肃腿蒆蚈肂芁蚁薄肁蒃蒄羃肀膃螀衿肀芅薃螅聿莈螈蚁肈蒀薁羀膇膀莄袆膆节蕿螂膅莄莂螇膄膄蚇蚃膄芆蒀羂膃荿蚆袈膂蒁葿螄膁膀蚄蚀芀芃蒇罿艿莅蚂袅芈蒇蒅袁芈芇螁螇袄荿薃蚃袃蒂蝿羁袂膁薂袇袂芄螇螃羁莆薀虿羀蒈莃羈罿膈薈羄羈莀莁袀羇蒃蚇螆羆膂葿蚂羆芄蚅羀羅莇蒈袆肄葿蚃螂肃腿蒆蚈肂芁蚁薄肁蒃蒄羃肀膃螀衿肀芅薃螅聿莈螈蚁肈蒀薁羀膇膀莄袆膆节蕿螂膅莄莂螇膄膄蚇蚃膄芆蒀羂膃荿蚆袈膂蒁葿螄膁膀蚄蚀芀芃蒇罿艿莅蚂袅芈蒇蒅袁芈芇螁螇袄荿薃蚃袃蒂蝿羁袂膁薂袇袂芄螇螃羁莆薀虿羀蒈莃羈罿膈薈羄羈莀莁袀羇蒃蚇螆羆膂葿蚂羆芄蚅羀羅莇蒈袆肄葿蚃螂肃腿蒆蚈肂芁蚁薄肁蒃蒄羃肀膃螀衿肀芅薃螅聿莈螈蚁肈蒀薁羀膇膀莄袆膆节蕿螂膅莄莂螇膄膄 浅谈施工企业的人力资本投资王桂华（中铁隧道集团二处有限公司）随着建筑业市场竞争的日益加剧，施工企业面临的工程履约和资金的压力越来越大。一方面是在建项目和管理，一方面是企业的作强作大和长远发展，这些问题都给我们的领导以及掌握重要政策导向的人力资源管理部门提出思考。人力资源是一切生产资源中重要的资源之一，而人力资本指的是人的知识和能力，只有当人力资源在它不断运用的过程中不断创造出更大的新价值来，人力资源才具有资本的属性。加强人力资本投资，掌握更多的知识和技能，就能提高其他生产要素的生产率，改变各要素在生产过程中的结合方式，产生更多新的产品和服务。因此，对人力资本进行投资，是现代人力资源开发和管理的重要内容，也是关系到企业能否提高经济效益和竞争力的关键。从企业发展角度来看，外部环境的变化、组织战略目标的改变以及组织自身的发展，都需要不断进行人力资本的投资，即必要的教育与在职培训，从而增强企业的市场竞争能力。从员工自身发展角度来看，培训可促使员工充分发掘潜能，提高工作满意度，增强员工对组织的归属感和责任感。一、企业人力资本的现状根据我公司2002年末在册员工统计情况，期末人数为3218，按学历反映人员素质看，初中及以下占47.5，高中、中专或技校占36.2，大专及以上学历占16.3。由此可见，企业含量低的人力资本多，含量高的人力资本偏少，从而导致人力资本的平均含量低。表明，目前企业人力资本短缺，主要是企业智力资本短缺，这是企业现代化建设和持续发展面临的最严重的根本问题。公司近两年来的培训情况是：2002年共计培训2617人次，2003年共计培训3380人次，主要以单位自培为主（包括基层单位组织的培训），而且主要以工人岗位培训为主，形式以业余为主，具体见下表：年度合计1、自培具体分类2、委外培训具体分类3、学历教育4、继续教育2002 26172264工人2007人、管理或技术干部257人330预职技师培训22人、财务人员培训153、物资主管培训12人、特殊工种20人、工人85人、其他38人23（函授10、脱产13）2003 33802319工人1827人、管理技术人员492人172预职技师培训39人、医务人员36人、安全管理15人、项目管理16人、会计7人、统计员11人、其他48人108（干部76人、工人32人、均为函授）技术人员自学继续教育781人以上培训统计表明我们的培训仍很不够，只停留在满足现场管理需要，工人岗位技能提高较多，主要管理岗位和技术骨干培训的机会却较少，不利于长远的发展。另外，高含量的人力资本还存在流失现象。尤其是工程单位施工条件艰苦，单位效益根据施工饱满程度与标价高低等许多非主观原因影响，员工收入高低不均衡，最高的3000-4000元/月，最低时只有400元左右（非在岗期间）。员工对企业不同岗位之间和不同企业相同岗位之间薪酬的比较，造成部分技术人员的外流，带走了企业的技术，一些培训投入了成本却未得到收益，给企业造成了巨大损失。这也是企业最担心和最头痛的问题，“翅膀长硬就会飞”，为别人甚至是竞争对手培养了，索性自己也减少培训了。针对施工企业培训还存在一些问题，具体包括：1、认识误区。员工培训教育本身就是一种投入多见效慢的生产，随着责任成本控制的进一步加强，有些项目负责人认为员工培训教育短期效果不明显、获益不多，不注重对培训的投入；有些则怕影响施工生产，不选送优秀技术骨干参加培训；2、工学矛盾。随着施工工点的增多、生产任务的加重，工学矛盾进一步突出，各单位基本上都是定员定岗、一个萝卜一个坑，这就使得特别是必须是经过指定机构培训才能取证的计划难以落到实处，特别是主要专业技术骨干和技术工人的培训，往往更难落实。3、学用矛盾。岗位变化频繁，不能保持稳定，特别是必须持证上岗的岗位，有些刚培训取证不久又换了岗位，有些甚至只是为了完成培训任务而送出去培训，培训取证后基本就没从事过相应工种，这样不仅浪费了企业的培训资源、而且让职工感到学与不学一个样，没有学习热情和积极性。二、人力资本投资与效益的关系早在1961年，美国经济学家-人力资本投资分析的现代奠基人西奥多舒尔茨对19291957年的美国经济与经济增长关系进行了分析计算，得出两个著名结论：一是教育投资增长的收益在劳动收入增长中的比重是70，另一是教育投资增长的收益在国民收入增长中所起的作用是33。据日本有关资料统计，工人文化水平每提高一个等级，技术革新者的人数就增加6，工人提出革新建议一般能降低成本1015，而受过良好教育和培训的管理人员，因创造和运用现代管理技术，则有可能降低成本30。20世纪90年代美国企业调查统计分析认为，对职工培训每投入1美元就能得到50美元的经济收益。在我国某一工业企业调查，经过培训的职工同未经培训的职工相比，完成产量高出108，产品合格率高出6，工具损耗率低40，创造净产值高90。这足以说明人力资本投资回报率是很高的。即进行一定的人力资本投资，其产生的效益是非常可观的。总之，虽然我们施工企业的人力资本投资与收益很难具体量化，但是我们身边技术人员通过科技攻关、创造科技课题和开发，为企业节约成本和提高效率的事例还是很多，从而我们完全相信：人力资本比物质、货币等硬资本具有更大的增值空间。三、自1999年至2003年五年来，我公司共接收大中专毕业生373人，分别为79、97、73、31和93。在工程项目增多的情况下仍显得人力资源不足，反映出提高整体素质不能一味地靠接收大中专毕业生来发挥作用，因为毕竟从一名见习生成长为一名项目管理人才是需要3-5年时间的锻炼，更多的精力要放在挖掘现有资源的潜力，关键就是提高人力资本利用率，增加人力资本投资，提高劳动生产率。从人力资源开发与管理的角度，需要做好以下几个方面：(一)数量调节人力资源的经济投入，是提高劳动生产率的第一个基本途径。不管是何种企业，人力都不能投入太多，各种生产要素的能力必须匹配，人均技术装备及资金占有达到一定水平，才能充分发挥人的作用。另外，企业的各项资源投入还要根据市场需求及生产任务决定。人力投入太多产生“富余人员”，就会造成劳动生产率及经济效益下降。然而，社会化大生产要求发挥分工协作的作用，人力太少又难以形成专业化分工优势和协作优势，有时还会影响其他生产要素如工序的衔接、设备的利用率等。因此，企业人力资源开发与管理的第一项任务就是要重视人力资源规划的制订，根据市场需求、企业战略及生产率状况，分析现有人力的余缺，余则分流，缺则补充，确保企业在恰当的时间和地方，保持合适的员工。(二)合理配置人员的合理组织和配置，是提高劳动生产率的第二个基本途径。由于每个企业生产经营活动是由各部门相互协作完成的，因此，企业各部门生产力必须均衡。某一部门若人力不足，就会影响到其他各部门的产出而导致整个企业生产率下降。例如目前施工企业，前线直接生产管理部门人手不足，而后勤及部分管理部门却相对过剩，整体生产率如何提高？由于每个人的知识能力和特长不同，在不同部门及岗位上的生产力也不同，因此，企业人力资源开发与管理的另一个任务就是要根据企业目标和任务，对员工进行合理配置和组合，努力发挥他们的专长和才能，做到人尽其才，才尽其用。(三)教育和培训通过教育和培训提高企业员工的素质，是提高劳动生产率的第三个基本途径。根据联合国教科文组织提供的研究结果：劳动生产率与劳动者文化程度呈指数曲线关系，如与文盲相比，小学毕业可提高劳动生产率43。初中毕业108，大学毕业提高300。可见员工的教育和培训是最有效的提高劳动生产率的途径，也是企业人力资本增值的重要途径。企业要把对员工的教育培训作为一件大事来抓，对培训工作加强管理。当前特别要做好以下几方面的工作：第一，要对培训有全面的计划和系统安排。人力资源管理部门必须对培训的内容、方法、教师、教材、参加人员、经费和时间等有一个系统的规划和安排。第二，要建立培训激励机制。教育培训工作应与员工的考核、提升、晋级、调动等结合起来，以提高人们参与培训的积极性。第三，要加强一线员工的培训。为保证企业工作业绩和质量，提高一线员工知识技能、着重整个一线员工队伍的建设对企业的生产经营是十分必要的，将有利于提高企业经济效益。第四，要对培训项目加强评估和总结。根据不同的培训内容和对象确定评估标准，对培训后能力提高的水平加以巩固和总结，并且保持岗位的相对稳定，使培训成本能够分摊到较长时间里，降低培训成本，提高利润。在投资成本一定的情况下，收益时间越长，则收益的净现值越大，投资就越有利，企业的领导和决策层更容易接受培训这种对人力资本投资的重要方式。(四)人员激励人员激励是提高劳动生产率的第四个基本途径。组织激励水平越高，员工积极性越高，组织生产力也就越高，这既是一般常识，也是科学研究得出的结论。改革劳动、人事、分配制度，建立一个有效的激励机制，激发和调动员工的工作积极性、创造性是人力资源转变为人力资本的又一个关键。知识经济时代下，员工将普遍具有职业发展、自我价值实现的愿望和抱负，这就要求企业在确定了组织发展目标后，协助员工发现专业性及实现个人专长的契机，使员工的素质既能符合企业不断发展的要求，同时也能促进员工的个人发展。(五)企业文化建设企业文化建设是提高劳动生产率的第五个基本途径。企业文化犹如企业的灵魂，是企业成员之间相互理解的产物，是企业制度、企业精神、企业道德规范和价值取向的总和。通过企业文化建设这一强有力的纽带，能够把不同经历、不同年龄、不同知识层次、有不同厉害关系的人组合在一起，使组织的价值观与个人的价值观达到平衡，为共同的目标去努力工作。公司的企业口号是“至精、至诚、更优、更新”，把全体员工的力量凝聚在一起，为企业的发展出谋划策！加强企业文化建设是调动员工积极性，提高企业效率和竞争力，变人力资源为人力资本的又一个十分重要而且最为基本的手段。总之，在当今社会，人力资源已成为企业取得和维系竞争优势的关键性资源，但是，要将人力资源从潜在的生产能力转化为现实的生产力，进而转化为人力资本，就必须加强人力资源的开发与管理。一个企业只要将人力资源数量调节、合理配置、教育培训、人员激励、企业文化建设等手段有效配合起来，就可以大大提高企业劳动生产率，将人力资源真正转变为人力资本，为企业创造更多的财富，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。 蚇蚃膄芆蒀羂膃荿蚆袈膂蒁葿螄膁膀蚄蚀芀芃蒇罿艿莅蚂袅芈蒇蒅袁芈芇螁螇袄荿薃蚃袃蒂蝿羁袂膁薂袇袂芄螇螃羁莆薀虿羀蒈莃羈罿膈薈羄羈莀莁袀羇蒃蚇螆羆膂葿蚂羆芄蚅羀羅莇蒈袆肄葿蚃螂肃腿蒆蚈肂芁蚁薄肁蒃蒄羃肀膃螀衿肀芅薃螅聿莈螈蚁肈蒀薁羀膇膀莄袆膆节蕿螂膅莄莂螇膄膄蚇蚃膄芆蒀羂膃荿蚆袈膂蒁葿螄膁膀蚄蚀芀