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东北财经大学自学考试本科毕业论文论中小企业销售人员严重流失的原因及对策以沈阳创业投资基金有限公司为例作 者 郭 欣 专 业 人力资源本科 准考证号 010407100718 指导教师 张太宇 答辩日期 成 绩 内 容 提 要中小企业是国民经济中一支重要而且活跃的力量，中小企业对我国经济增长和社会发展起到了举足轻重的作用。据统计，目前，我国注册的中小企业所实现的工业总产值占全国60%、利税占全国的40%。但是中小企业可能存在着潜在的人才流失危机，而这其中的销售人才流失严重的问题更是困扰着中小企业，成为中小企业在新一轮竞争中得失成败中的重要因素。因此销售人才成为企业发展的关键因素，中小企业只有妥善管理和开发人力资源，建立完善的销售人才发展制度，才能最终保证中小企业的可持续发展。在提出中小企业人力资源管理特点的基础上，对中小企业人才流失的原因进行分析，提出相应的对策。在中小企业的生存和发展过程中，销售人才起了关键作用。大企业可以凭借其名气和实力吸引和留住各种优秀的销售人才，而名气和资源都比较小的中小企业占有优势。如何吸引销售人才便成为中小企业经营者都十分关心的问题。本文通过对中小企业的分析，销售人员的特点，比较系统的提出了中小企业吸引销售人才的对策。关键词：中小企业销售人才流失策略AbstractSmall and medium-sized enterprises is an important and active force in the national economy,small and medium-sized enterprises of our country economic growth and social development has played a pivotal role. According to statistics, at present, our country small and medium-sized enterprises registered achieved gross industrial output value accounted for 60%, the profit tax accounted for 40% of the country. But maybe there are potential small and medium-sized enterprise brain drain crisis, the sales of these serious brain drain problem is plagued by small and medium-sized enterprises, become the small and medium-sized enterprises important factors in the success or failure of the gain and loss in the new round competition. So the sales personnel become the key factor for enterprise development, small and medium-sized enterprises only properly manage and develop human resources, build system of perfect sales talent development, can guarantee the sustainable development of small and medium-sized enterprises finally. In the small and medium-sized enterprise human resources management characteristic, on the basis of the small and medium-sized enterprises by analyzing the reasons for brain drain, put forward the corresponding countermeasures. In the process of small and medium-sized enterprises survival and development, sales personnel played a key role, large enterprises can with its fame and power to attract and retain various sales talents, and fame and resources are small small and medium-sized enterprises, how to attract sales talents has become small and medium-sized enterprise operators all extremely issue of concern. In this article, through the analysis of small and medium-sized enterprises, the characteristics of the sales staff, systematic puts forward the countermeasures of small and medium-sized enterprises keep sales personnel. Keywords: Small and medium-sized enterprises; Sales personnel; The loss; strategy目 录 内容提要 1 Abstract 2一、引言 4二、中小企业销售人员的人力资源结构特征与现状 .4（一） 人员年龄结构年轻化 .4（二） 人员流动性大 .5（三） 销售人员比例大 .5三、中小企业销售人员流失严重的原因分析 .6（一）沈阳创业投资基金有限公司概况与发展现状 .6（二） 人才引进方式方法上缺乏合理性和科学性 .6（三） 绩效评估随意性强缺乏客观标准 .7（四） 过度强调制度管理，薪酬奖励机制不健全 .8（五） 人力资本投入不足，培训机制不完善 .8四、中小企业对销售人员的管理对策 .9（一） 坚持以人为本的管理理念 .9（二） 建立科学合理的人才引进模式 .9（三） 建立客观、公正的绩效评估体系 .9（四）完善企业针对销售人员的薪酬制度 .10（五） 对企业销售人员培训方案再设计 .11（六） 加强企业文化建设 .11五、结论 .12参考文献 .13致谢 .14论中小企业销售人员严重流失的原因及对策一、引言随着改革开放的日益深入，我国的中小企业也发展迅速，中小型企业在国民经济中处于重要地位，正逐步成为发展社会生产力的主力军。截止到2009年9 月底，全国工商登记企业1030 万户，按现行的中小企业划分标准测算，中小企业达1023.1 万户，超过企业总户数的99%。目前，中小企业创造的最终产品和服务价值占到国内生产总值的60%左右，缴税额为国家税收总额的50%，为国家提供了80%的城镇就业岗位。但是中小企业在发展的过程中也存在一系列问题，其中中小企业人才特别是销售人才的流失严重制约和影响我国中小企业的发展。我国的中小企业由于财力、物力等因素的制约，不可能与大企业相提并论，因而人才，尤其是优秀的销售人才对我国的中小企业生存与发展有着关键性作用，而人才的严重流失给我国的中小企业带来了非常大的损失，怎样降低人才流失率，留住优秀的销售人才已成为我国中小企业目前急需解决的一个复杂问题。二、 中小企业销售人员的人力资源结构特征与现状现代的人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等。中小企业由于具有组织结构简单、管理层次少、决策快、员工数量少等特点，在人力资源的管理方面具有与大企业不同的特点。相对于大企业来说，中小企业是现代社会经济中主要的组织生产和实施生产的单位。在规模上来讲，题目不可能与大企业相提并论，或者说，只能相当于大企业的一个部门或者分公司，但就中小企业的数量和适应市场的灵活性来说，中小企业起着大企业不可取代的作用，有一个事实是不容忽视的，即使世界上现在的大企业都是从中小企业发展而来的。在大企业的发展轨迹和成长规律中有着更为典型的中小企业的影子和特征。因此，探讨和研究中小企业的出现、成长和发展的内在规律和特点，对于现代社会的生产单位，有着重要的社会价值和经济价值。1.人员年龄结构年轻化分析员工的年龄结构，在总的方面可按年龄段进行，统计全公司人员的年龄分配情况，进而求出全公司的平均年龄。以沈阳创业投资基金有限公司为例，做员工构成表进行分析：表1 沈阳创业投资基金有限公司按年龄划分的员工构成表年龄（岁）人数（人）占员工比率5000%选项小计比例，本次有效填表人数144 100%从上图表按照员工年龄对沈阳创业投资基金有限公司结构的分析可以看出，该公司的员工队伍比较年轻化，其中25 岁以下的员工约占公司的60.42%，25-40 岁的员工占公司的33.33%。2. 人员流动性大人员流动性大其实代表着这个行业正在迅速发展。销售人员经过一段时间的严格培训都能胜任岗位的工作，同时也为行业的高流动性奠定了关键性基础。表2 沈阳创业投资基金有限公司按工作年限划分的员工构成表类型工作年限（年）人数（人）占员工比率A332.08%选项小计比例，本次有效填表人数144 100%从上表中可以看出沈阳创业投资基金有限公司的销售人员的工龄普遍较低，一年之内的大约占到了60%，三年以上的只有2.08%，从中可知该公司销售人员的流动率较大。3. 销售人员比例大按照工作性质将沈阳创业投资基金有限公司的人员分为一般职员、主管、经理、与其他四种类型，公司人力资源结构按照工作性质进行划分，见下表所示。表3 沈阳创业投资基金有限公司按工作性质进行划分的员工构成表类型工作性性质人数（人）占员工比率A职员8156.25%B主管4833.33%C经理128.33%D其他32.08%选项小计比例，本次有效填表人数144 100%从上图表按照员工工作年限对沈阳创业投资基金有限公司结构的分析可以看出，销售人员作为公司比例最大的底端，占到员工总数的56.25%，高比例的销售人员对公司的整体目标实现具有重要意义。综上，沈阳创业投资基金有限公司的人员年龄呈现出三个特征：一是员工年轻化，25 岁一下的员工占到员工总数的60.42%；二是工作年限短，人员流动性较高，一年之内的占到了58.33%,三年以上的只有2.08%；三是销售人员所占比例大，仅销售人员就占到员工总数的56.25%。销售人员年轻化和工作年限短是导致其流失严重的重要因素，而销售人员处于公司金字塔的重要的底端，起着支撑和推动市场流通的重大作用，所以对销售人员严重流失的原因和对策的研究就非常有意义。三、中小企业销售人员流失严重的原因分析（一） 沈阳创业投资基金有限公司概况与发展现状沈阳沈阳创业投资基金有限公司成立于2007 年9月，是一家集合股权投资、融资服务、资产管理与新产业培育、信贷咨询与管理的专业服务机构。虽然沈创投是一家投资公司，但是由于金融业在中国发展的特殊情况，公司的客户经理其实就是公司开拓市场、销售金融产品的销售人员。公司在2014 年新春伊始进入黄金发展期，公司人员也在短时间到达将近150 人。但是进入7 月份之后，公司员工特别是一线销售相继离开公司， 7 月份部门团队由原来的40 人逐渐减少到15 人左右，并且仍有员工不断提出离职，公司业绩也迅速滑落，管理团队面临巨大的压力和挑战。而且从总体情况上来看，离职的一部分人员仍然在从事本行业或相关行业的工作，这种情况对于沈阳创业投资基金有限公司尤其不利，因为自己的销售人员跳槽到本地竞争公司，在企业人力资源此消彼长的过程中，对公司带来的负面影响更大，因此沈创投公司的销售人员流失问题是严重并急需解决的。（二） 人才引进方式方法上缺乏合理性和科学性人才的引进是有计划的、科学的，是企业为实现其发展目标而进行的一项严谨有序的工作。因此招聘需要具有通过人力资源计划和职位说明书、招聘计划、招募、录用和评价程序，而沈创投作为中小企业的代表在引进人才存在着以下问题：1. 欠缺规范的招聘流程在沈创投迅速发展的过程中，公司为了快速的占领市场，开始展开大规模的招聘，由于没有制定合理的招聘计划，导致公司找来的人员也“参差不齐”，但是销售人员是需要良好的人际交流和抗压能力，也不是每个人都适应这个岗位的，所以后来发现招来的大量人员并不能适应岗位要求。另外，公司人事部过分倚重网络招聘渠道，公司很少选择人才交流市场和学校招聘。招聘渠道的过分单一，导致后期培训发现员工有很大的知识漏洞，而这些最后对公司的业绩和人力成本控制都产生很大的不利因素。2. 没有做好人才长期开发的计划中小企业往往需要人时才去招聘，呈现出“现招现用的特点”。这样既费时又费力，造成了招聘成本过高，而企业又难以招到满意的人才。另外由于没有做好人才长期开发的计划，在选拔人才时的手段也过于单一，科学地选拔人才应该是采取笔试、情景模拟、面试、心理测试和背景调查等多种方法综合应用来进行的，大大多数的中小企业在招聘时仍然是指采取传统的面试的单一方式，很少采用笔试、情景模拟、面试、心理测验等多种科学的测试方法来综合考察应聘者的抗压能力、分析创造能力和人际交往能力等，而面试具有简单、直观、节省时间等特点，但仅靠面试是很难测试出一个人的实际能力的，加上多数中小企业人力资源管理者本身的专业素质不够，在招聘时仅依靠经验办事，重学历不重经验，这样难以保证真正优秀的人才的进入。（三） 绩效评估随意性强缺乏客观标准绩效评估在企业人力资源管理中有着重要作用，和其他各项工作关系密切，但是中小企业在进行绩效评估时缺少相应的标准，目的性不强。1.绩效评估目的单一中小企业错误的认为实施员工绩效评估的主要目的是加薪、发放年终奖金等人事需要。只关注企业短期业绩的提升，而没有重视员工发展这一主要目的。因此评估的结果未能与员工培训、职业生涯规划等发展目标关联，致使企业人力资源管理的竞争优势大大降低。2. 绩效评估的公正公开性不高中小企业因为职能部门没有量化的管理标准，所有的绩效仍然依靠的是部门经理对每个员工的工作印象甚至两人之间的关系作为绩效标准，使得很多员工通过政治手腕或者溜须逢迎去换取绩效工资，而很少依靠工作业绩。以沈阳创业投资基金有限公司为例，员工只有在发放工资的时候才知道自己的绩效的评估结果，甚至很大的绩效给予权利在部门经理手中，导致员工对公司绩效评估的公正性有质疑，最终也影响公司员工工作积极性和声誉。3. 绩效管理的随意性强中小企业因为绩效评价机制不完善，甚至有些企业把绩效评估看做绩效管理，而这种错误的做法导致绩效考核重过程轻结果，没有让绩效评估产生激励员工的作用，更没有通过绩效管理的过程和评价结果来帮助员工在绩效、行为、能力、责任等更多方面得到切实的提高。4. 绩效管理仅仅是人力资源部的工作中小企业有个普遍的错误认识是人力资源管理只是人力资源部的事情，绩效管理是人力资源的一部分，肯定应该由人力资源部来做。许多总经理只负责对绩效管理的总目标进行一些指示，然后剩下的工作交给人力资源部。总经理在绩效管理中扮演的是一个下达任务和检查的角色，做的不好就那人力资源部是问，这是企业中绩效管理不能起到效果的非常重要的原因。（四） 过度强调制度管理，薪酬奖励机制不健全企业薪酬一般由基本工资、绩效工资、奖金和福利、津贴等部分组成。然而在一些中小企业中，对福利这一薪酬要素缺乏足够的重视。绩效工资是中小企业广泛采用的形式，但在具体操作层面员工的工资没有真正的与员工的绩效结合。因为没有可科学合理的绩效评价标准，所以没有办法针对员工的工作贡献科学准确地衡量，薪酬与绩效得不匹配导致员工工作效率没有得到提高，激励功能也没起到作用。以沈阳创业投资基金有限公司为例，在2014 年10 月份的时候曾制定3 个月连续签单100 万的员工能够得到海南七日游得公司福利，但当时正处于市场萎缩期，所以这个福利政策并没有起到激励员工的作用，而且这个福利政策指定的过于单一。并没有说明没完成目标但业绩有大幅提升的员工会得到什么奖励，最重要的是这个福利政策中并没有提到完成任务者是否承担旅游费用，具体的旅游费用是由公司全部承担，还是公司只承担机票费用，所以这次公司奖励并没有得到员工的支持和认同，奖励效果也没起到作用。另一方面，中小企业制定的薪酬制度缺乏长期激励机制，管理层在大多数情况下仍然坚持只看重物质，不看重人力的陈旧认知，不能认识到人力资本的增值潜力，一味忽视人力资本的长期投入，薪酬奖励机制不健全不长久。（五）人力资本投入不足，培训机制不完善现代人力资源管理研究得出的重要结论认为，企业内外部环境的变化很大程度上影响员工在工作行为上的表现，所以企业有必要对员工的知识、观念、以及整体素质进行再培训，这一方面在中小企业表现的更加明显，其中最重要表现在以下三个方面。1. 中小企业培训体系不够健全以沈阳创业投资基金有限公司为例，员工进公司之初会对员工进行一个为期三天的短期培训，但往往由于新到员工知识范围有限，而且时间太短、培训内容过于冗杂，没有起到良好的培训效果，而且公司没有一名专业的培训讲师，只依靠一位部门主管在培训过程中分享经验，人力资源部不参与公司培训，这对公司对具体员工的了解十分不利，导致公司在许多决策时很少得到一线销售人员的反馈。2.对培训认知不全面大部分的中小企业管理者不能认识到培训是人力资源开发的重要环节，精心计较培训成本，不能把培训看作公司的长远投资。以沈创投投资有限公司为例，让公司部门主管直接给员工培训，根本没有设培训讲师职位，所以也就没有培训成本。但是因为没有经过正式的员工培训，员工没有扎实的基础，导致员工的职业能力不能满足公司对员工的要求，最终也会影响公司的整体业绩。四、 中小企业对销售人员的管理对策中小企业想在新一轮的激烈竞争中占得制高点的位置，公司管理者就必须高度重视人力资源管理在企业管理中的重要地位，根据企业发展的现实状况，改善企业的人力资源管理现状，特别是对销售人员管理的漏洞进行重点加强。（一） 坚持以人为本的管理理念21 世纪，企业间的竞争最终都归于人才的竞争。因此，中小企业必须坚持“以人为本”的管理理念。坚持在企业管理过程中以人为出发点和中心的指导思想。依据表现给与报酬，重视做出特殊贡献的员工，给予特殊的奖励；让更多的底层销售人员感受到公司制度的奖励和优越性，让员工参与到公司管理中来，更加认同公司的制度和文化。（二） 建立科学合理的人才引进模式1. 确定公司的招聘原则和程序公司招聘必须要明确两个重要前提首先是制定人力资源规划和进行工作分析，一定不能等到公司缺人时再急忙招聘，或者是没有目标计划的盲目招聘。在招聘过程中也要做到员工能力和岗位的相匹配，不能出现因为公司项目扩张而进行的暂时性聘用，更不能出现“低才高就”或者“高才低就”等不合理招聘情况。招聘评估是公司招聘过程中的重要环节，要利用招聘评估这一环节对招聘进行反复分析总结，能够进一步提高下次招聘工作的有效性和效率。2. 严格制定符合公司现状的招聘要求中小企业在招聘销售人员过程中，往往凭借人事主管对面试人员的感觉决定是否录用，而不是根据员工对具体产品的销售特质来判定面试者是否满足企业要求。销售人员其实需要很强的人际交往能力和语言组织能力以及表达能力和应变能力的，而这些能力不是短时间内能够形成的，所以人事经理应该对面试者做一个多方面、多形式的调查分析，以期达到其能满足销售岗位的需求的结果。为了预防人员流失，也应该对面试者的稳定性进行调查。3. 制定科学合理的招聘方法以沈阳创业投资基金有限公司为例，在组织面试的时候可采用多种方法，例如：申请表、推荐表、人员面试、评价中心、心理测试、标准化结构面试、素质测试、性向测试等多种面试方法。其中人员面试方法最能考察出应聘销售岗位人员的表达能力和人际交往能力，其他方法比较容易考查出员工的综合能力，所以多种方法相结合可以更好地对应聘者进行综合判断，以引进更加优质的销售人才。（三） 建立客观、公正的绩效评估体系客观、公正的绩效评估体系的建立有利于评价员工近来和长期的工作状况，是进行员工考核工作的基础。也能保证考核结果的准确、合理。1. 进行科学的工作分析，选择有效的考核方法工作分析是人力资源管理活动的重要内容也是绩效考核不可或缺的前提，以一线销售人员为例，只有对这一岗位做出准确、合理的岗位分析，我们才能更加充分的了解该岗位需要什么样的知识、技能和能力、工作量以及工作态度等。绩效标准在整个考核过程中的重要环节，容易被人忽视。工作分析明确了该做的事情，而绩效标准说明其必须到达的程度。两者结合起来才能把对员工的要求解释清楚。所以根据不同的绩效标准，考核者还要制定科学合理的绩效考核方法。2. 做好绩效沟通和绩效反馈懂得沟通的部门经理才能打造一个业绩好的销售团队，任何看起来完美的考核制度都无法减少管理者与销售人员缺乏沟通带来的消极影响。良好的绩效沟通能够及时排除障碍，最大限度的提高绩效。在整个绩效考核的过程中沟通应该占有重要的作用，管理者应该在制定计划期初就与一线销售人员保持有效的沟通，在考核过程中建立与一线销售人员的紧密联系，对考核的结果进行及时反馈，并总结出不足之处和修改意见，一线员工也可以表达对本次绩效考核的建议，提出一些实际问题和修改方案。通过有效的反馈使考核结果真正起到激励员工的作用。3. 充分运用绩效考核的成果绩效考核的结果只用充分的运用到人力资源管理过程中才能起到激励员工的巨大作用。管理者应该把考核结果作为企业人员招聘的依据、岗位调动和职位升降的标准、员工培训的依据和奖惩的依据等，并且根据考核结果制定改进措施与方案。（四） 完善企业针对销售人员的薪酬制度1. 制定科学、合理的量化标准在大多数人看来销售人员的薪酬只是底薪、提成和奖金三者之间的平衡分配。但是要想让这个分配平衡需要投入大量的调查，然后普制定科学、合理的量化标准。首先科学合理的量化标准需要明确每个职位的薪酬等级，利用职位评价程序形成企业的“职位报酬因素”；其次要运用KPI 等先进方法对员工进行全方位、多角度的360考核；最后还要注意业务指标在薪酬制定中的作用，业务指标不单单指销售量，也有与公司战略相关其他重要因素，例如：市场占有率、新客户开发效率等因素，更充分地让薪酬制度为公司发展服务。2. 采用人性化、个性化的薪酬制度首先可以建立弹性的多元化的递进式提成体系。在企业管理中，可以根据业务量的大小和增减幅度来设定提成比例。比如，每月完成1 万元的业务提成比例为1%，3 万元的提成比例是1.5%，5 万元的提成比例是2%。另外，还要根据不同销售人员的业务地域、业务进展速度、业务完成比例、业务增长率而灵活地变化提成率，照顾到不同员工的情况，放大薪酬提成效应。其次要对于销售新员工要采用保护策略。对销售新员工设立一定的保护期，在保护期内，享受一定的薪酬优惠，比如较高的底薪。不仅保障其生活需要，还可以增加其职业归属感和进取心。（五） 对企业销售人员培训方案再设计对销售人员的培训设计要重点注意以下几个方面:培训计划设计、培训内容编排、培训方法选择、培训过程中应该避免的问题以及培训评估和培训方案的改善，另外也必须充分考虑到销售人员的具体特征，充分考虑一线销售人员的要求，使培训起到更加明显的效果。以沈阳创业投资基金有限公司为例，可以采取以下改进措施。1. 公司管理层必须加大对员工培训的重视与投入很多中小企业对销售人员的培训认知都有很大误区，认为培训消耗企业的成本，而且培训过的员工如果离开公司就会感到不划算或者是感到亏本，所以中小企业管理高层必须不断提高对员工培训的认知高度，部门经理和人力资源管理者应该时常保持与高层管理者有关培训的沟通，保证培训的进行和持续性。2. 将培训内容与公司战略相结合成果显著的培训总是要将培训内容与公司战略相结合，通过培训不仅提高员工的整体素质，更是加强整个公司的凝聚力和竞争力。以沈创投投资有限公司为例，在进行培训过程中，要对员工充分强调公司在整个行业中的位置，以及企业最后要达到的在行业中的位置，还有市场占有率、公司理财产品的独特优势、以及公司实力等内容，要让员工对公司和公司产品有信心，从而加强员工对公司和公司文化的认同。3.在培训过程中促使员工形成职业生涯规划职业生涯规划，是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。职业生涯规划不仅能让员工重新认识自身价值并使自己增值，对于企业来讲，职业生涯规划也可以增强其职业竞争力，将个人、事业、家庭结合起来，从而增加员工对企业认同感，减少员工流失。（六） 加强企业文化建设企业文化是企业为解决生存和发展的问题而树立形成的，被组织成员认为有效而共享，并共同遵循的基本信念和认知。良好的企业文化可以增加员工对公司的认知度，统一员工意志，规范员工行为，从而更好地为员工总目标服务。以沈阳创业投资基金有限公司为例，公司以信任和需求作为公司文化建设的重要方面，但是这就单方面强调了客户的重要性，并没有让员工参与到企业文化建设中来，所以企业在文化建设中要努力为员工创造和谐、团结的工作氛围，同时在管理上体现对员工的尊重和增强员工的凝聚力。五、结 论在新一轮的激烈竞争下，企业间的竞争最终要归结到人才之间的