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2019/5/3,1,组 织 行 为 学,罗 堰 联系方式:89520767 ,2019/5/3,2,两个基本问题,组织对其成员的思想、感情和行动的影响方式 组织的各个成员的行为方式及其绩效对整个组织绩效的影响,2019/5/3,3,参考书,张德：组织行为学，清华大学出版社，2000年版 教材 美斯蒂芬P罗宾斯：组织行为学（第七版），中国人民大学出版社，1997年版 李明德：管理心理学，四川大学出版社，2001年版 美西蒙：管理行为，北京经济学院出版社，1988年版,2019/5/3,4,课程要求,评分方法： 平时表现 + 期末考试 做好笔记 积极参与 保证出勤 认真完成作业 广泛阅读,2019/5/3,5,群体,个体,知觉和情感原理 激励理论 个体差异与管理,组织,导 论,群体的概念及群体行为 群体沟通 群体冲突与冲突管理 群体决策与领导决策技术,组织理论与结构设计 组织文化 组织变革 领导行为,本课安排,2019/5/3,6,讲授方法,Group discussing 小组讨论 Case Study 案例学习 Exercises 练 习 VCD Emulate 观 摩 Presenting 讲 授,2019/5/3,7,第一篇 导论 第一章 组织行为学概述,主要内容：,1.组织与组织行为 2.组织行为学的历史沿革 3.组织行为学的研究方法 4.学习组织行为学的意义,2019/5/3,8,1.组织与组织行为 1.1 组织,定义：组织是对完成特定使命的人的系统性安排。 组织存在必须具备的三个条件： 组织是人组成的集合 组织是适应目标的需要（组织存在的理由） 组织是通过专业分工和协调来实现目标 亚当斯密的劳动分工理论,2019/5/3,9,亚当斯密的劳动分工理论（以针的制造为例）,劳动分工可提高工人的技能和技术熟练程度； 节省了通常由于变换工作而损耗的时间； 有利于创造出种种节约劳动耗费的方法和机器，从而 提高了生产率。 作业与管理 （分工与协作）,2019/5/3,10,组织与环境,环境：存在于组织之外并对组织产生一定影响作用的外 部事物和现象 组织与环境相互作用，不断进行物质、能量、信息的交换,2019/5/3,11,组织的演变,动态：组织的活动，协调资源的活动 静态：组织的结构，是动态活动的载体,2019/5/3,12,组织和管理,任何组织都需要管理 管理的目标是保证组织目标的实现 管理工作的效果通过组织效率和组织效能来衡量 组织的发展演变是管理思想发展、管理技术提高的源泉,2019/5/3,13,1.2 组织行为,由于组织活动的复杂性，因此对组织行为分析和研究也有不同的角度，呈现出多层次的特点： 个体 群体 组织 宏观理论,微观理论,2019/5/3,14,组织行为（续）,个体行为管理：个性与能力的匹配、识人、用人 群体行为管理：沟通、冲突、协调、领导决策 组织行为管理：结构、变革、发展,2019/5/3,15,2. 组织行为学的历史沿革 2.1 组织行为学的定义,研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员 预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科 学。 组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律性； 组织行为学的研究范围是一定组织中的人的心理与行为规律； 组织行为学研究的目的是在掌握一定组织中人的心理和行为规律性的基础上，提高预测、引导、控制人的行为的能力，以达到组织既定的目标。,2019/5/3,16,2.2 历史沿革,早期实践 古典理论时代 行为学派时代 权变的观点 组织文化研究的兴起 “新组织”的兴起,2019/5/3,17,早期实践,亚当斯密 国富论 1776年 罗伯特欧文,2019/5/3,18,古典理论时代（1900年1930年中期）,科学管理 弗雷德里克泰罗(Frederick Taylor), 泰勒,美国人 1856-1915 从哈佛大学辍学 8年内升了六级,2019/5/3,19,泰罗的4条管理原则,给每个人工作的基本组成部分提出科学的工作方法； 科学地挑选、培训、培养员工； 与工人热忱合作，确保所做的工作符合已提出的科学原理； 在管理者和工人之间基本实现工作与责任地对等分工，管理者承担那些他们比工人更具有适应性的工作。,2019/5/3,20,行为学派时代,人群关系理论（Human Relation Theory） 精髓：相信在组织中获得更高生产率的办法是提高雇员满意度 霍桑试验 埃尔顿梅奥（Elton Mayor,1880-1949） 背景： 霍桑:美国西方电气公司下属的位于芝加哥附近的工厂名 试验时间:1927-1932年 试验目的:工作条件对生产效率的影响,2019/5/3,21,行为科学理论,戴尔卡耐基：只有赢得他人的合作才能成功 亚伯拉罕马斯洛：需要层次理论 道格拉斯麦戈里格：X理论、Y理论 B.F.斯金纳：行为是其本身后果的函数 赫兹伯格：激励的双因素理论,2019/5/3,22,权变的观点,管理的对象和环境变化多端，简单化的、普遍适用的方案并 不存在，必须按照对象和情境的具体情况，选择具体对策 。 权变理论在组织中对人的管理并没有最佳方法，没有一套放 之四海而皆准的简单原理。,2019/5/3,23,组织文化研究的兴起,日本企业成功的两条基本经验 企业文化理论的出现，使人们对企业管理本质的认识从硬性的方法制度转变为软硬兼备的艺术技巧,2019/5/3,24,“新组织”的兴起,20世纪80年代以来，企业组织方式发生了巨大的变革。 网络化 扁平化 灵活性 多元化 全球化,2019/5/3,25,3. 组织行为学的研究方法,对组织行为的研究通常是传统方法和现代方法的有机结合。 观察法：运用感官对人的行为进行观察与分析 优点：方法简单，使用方便，效果直观； 缺点：往往缺乏深刻性和准确性。 访谈调查法：运用口头的信息沟通方式（个别访谈、调查 会），传递与交流，分析人的心理与行为 优点：双向沟通，加强感情交流，增加相互了解； 缺点：无法完全避免主观因素、暗示、诱导所形成的信息 失真。,2019/5/3,26,组织行为学的研究方法（续）,优点：应用范围广，可以对较大规模的人的心理、 行为、态度进行 分析与调查，并能运用数据分析方法将定性问题定量化。 缺点：问卷设计要力求标准与科学，同时需要被调查者的积极配 合，避免随意性。,+2 +1 0 -1 -2,最支持 支持 中立 反对 最反对,问卷法：运用标准的问卷量表对人的心理与行为进行分析与调查。问卷的 形式多种多样。例如五等分法等，如图所示：,2019/5/3,27,组织行为学的研究方法（续）,试验法和心理测试法： 运用标准的测验量表，以及必要的试验设备，创造必要的条件，在实验室或现场对人的心理与行为进行测试与分析。 优点：方法科学、严谨，有一定的准确性； 缺点：复杂，繁琐，难以大面积推广。 个案分析法： 运用个案调查、综合分析、案例研究等手段，对人们的心理 与行为作出全面分析与评估。 优点：对人的行为研究比较全面系统； 缺点：需要花费比较多的时间与精力。,2019/5/3,28,4.学习组织行为学的意义,）对领导者和管理者的意义 了解自己、扬长避短 了解他人、知人善任,2019/5/3,29,）现代化生产需要组织行为学,高科技化人的智能素质要求 分工精细带来对人际协调性的要求、合作精神 社会开放性、知识经济健康人格的要求、开放性要求 竞争加剧、生存环境恶化适应、变革,2019/5/3,30,第二章 知觉和情感原理,第二篇 个体心理与行为分析,2019/5/3,31,主要内容,知觉原理与识人 情绪情感原理与感情投资,2019/5/3,32,1.知觉原理与识人,1.1 感觉与知觉 1.2 人们为什么对同一事物会有不同的看法 （制约知觉的因素） 1.3 社会知觉的内容 1.4 归因理论 1.5 知觉原理的管理运用,2019/5/3,33,1.1 感觉与知觉,感觉是直接作用于人们感觉器官的客观事物的个别属性或个别部分在人脑中的反映 知觉：直接作用于感觉器官的客观事物整体属性或各个部分在人脑中的反映。,2019/5/3,34,1.2 制约知觉的因素,知觉者的主观因素 知觉对象的特征 知觉的情景因素,2019/5/3,35,知觉者的主观因素,兴趣和爱好 需要和动机 知识和经验 个性特征 ,2019/5/3,36,知觉对象的特征,人们在知觉事物时，会根据对象的特征进行组合、整合，并遵循一定的规律。 接近律：在时间、空间上接近的对象，有被知觉为同类的倾向 相似律 ：具有相似性的对象易被知觉为一组 闭锁律：把分散而有一定联系的知觉对象的反映综合起来，形 成整体 连续律：在空间、时间上有连续性的对象，易被知觉为一个整体 对象自身的特点：大小、形状、色彩、位置、新奇等都可能影响感知的选择。,2019/5/3,37,2019/5/3,38,知觉的情景因素： 通过影响人的感受性而改变知觉的效果,适应 对比 敏感化 感受性降低,2019/5/3,39,1.3 社会知觉的内容：实质上是对人的知觉,对人的知觉（对他人的知觉） 人际知觉 自我知觉 角色知觉,2019/5/3,40,1.4 归因理论,说明和分析人们行为活动因果关系的理论 凯利模式：对一个人的行为的内因或外因的分析 韦纳模式：人们对自己成功与失败的归因倾向 个人努力程度 个人能力大小 任务难度大小 机遇状况的好坏,2019/5/3,41,1.5 知觉原理的管理运用,注意自己知识经验的积累，有助于快速解决问题 认识事物要尽量克服自己的定势思维 对员工做结论要慎重 尽量利用知觉原理待人处事；树立自己在员工心目中的良好形象 对自己有准确的、积极的自我认识 对员工的工作行为应实事求是归因,2019/5/3,42,2. 情绪情感原理与感情投资,概念 情绪与情感的区别和联系 情绪情感的分类 情绪情感原理的管理运用,2019/5/3,43,2.1 概念,人们对客观事物是否满足自己需要的态度体验叫情绪情感，是事物与自己的需要满足与否和满足程度的心理体验。,2019/5/3,44,2.2 情绪与情感的区别、联系,区别： 情绪为人与动物共有，情感为人独有 情绪外显，情感含蓄 情绪是不稳定的、一时的状态、易变；情感稳定、不易变化,2019/5/3,45,情绪与情感的联系,情绪大量积累 情感（感情投资的原理） 已形成情感 情绪表现 对于同一对象，情感是情绪的本质内容，情绪是情感的外在表现,形 成,制 约,2019/5/3,46,2.3 情绪情感的分类,情绪分类世界公认 1）心境（心情）：缓慢、微弱、持续时间长、具有弥散性 2）激情：速度快、强度大、持续时间短、强烈的外部表现。 3）应激：出乎预料的紧急情况下出现的高度紧张的情绪反应。 即时应激：疲倦 长时应激：工作紧张,2019/5/3,47,情感分类,1）理智感、道德感与美感 2）与管理密切相关的情感： 组织归属感、组织认同感、人际感情关系,2019/5/3,48,2.4 情绪情感原理的管理运用,创造组织内部良好的情绪情感气氛 以员工的情绪变化为线索，用以发现组织存在的问题 注意感情投资，形成良好的干群关系，并以其制约工作失误时群众的情绪表现 注意避免激情的消极后果 注意调节工作节奏，防止长期应激对身心健康的影响,2019/5/3,49,第三章 激励理论,2019/5/3,50,主要内容,激励概述 强化理论 内容型激励理论 过程型激励理论 综合性激励理论 发展型激励理论,2019/5/3,51,1.激励概述,1.1 需要 个体缺乏某种东西时产生的一种主观状态，它是客观 需求的反映，是一种心理体验，具有社会历史制约性。 社会制约性： 需要的内容、满足的形式、途径、方式受社会制约,2019/5/3,52,需要的分类,按需要的起源可分为生理性需要和社会性需要 按需要的对象可分为物质需要和精神需要 其他分类 先天需要： 习得需要：,2019/5/3,53,1.2 动机,概念： 原意是引起动作，心理学上把引起个人行为、维持该行为并将此行为导向满足某种需要的欲望、愿望、信息等心理因素叫动机。或者可以简单理解为直接推动人的行为的内部驱动力。,2019/5/3,54,需要与动机的关系,动机是在需要的基础上产生的，但需要并不必然产生动机。 需要转变成动机有两个条件：一是需要到一定强度，产生满足的愿望；二是需要对象（目标）的确定。 动机是内在的愿望和外部具体对象建立心理联系时产生的。,2019/5/3,55,动机与行为的关系,行为肯定是由动机驱动的 同一动机可以引起多种不同行为 同一行为可出自不同的动机 合理的动机可能引起不合理的甚至错误的行为 错误的动机有时被外表积极的行为所掩盖,2019/5/3,56,多种动机联合作用时，主要动机（优势）对行为起 决定作用,2019/5/3,57,1.3 激励,激励的概念 利用某种有效手段或方法调动人的积极性的过程。即向人们提供可以满足其需要的事物作为目标物，以激起其亢奋性的动机，进而激起其积极行为的过程。,刺激 需要 动机 积极行为 对象（目标）,2019/5/3,58,激励理论的分类,内容型激励理论 过程型激励理论 综合型激励理论 发展型激励理论 强化理论,2019/5/3,59,2.强化理论,经典条件反射理论 操作条件反射理论 社会学习理论 强化的种类 强化的方式 员工强化激励原则,2019/5/3,60,2.1 经典条件反射理论,俄国生理学家 伊万巴甫洛夫Ivan Pavlov 他的研究主要是教会狗听到铃声后作出分泌唾液的反映。,2019/5/3,61,2.2 操作条件反射理论,哈佛大学心理学家 斯金纳 B.F.Skinner “斯金纳箱” 行为是行为结果的函数。行为=F（行为结果） 奖 行为 结果 惩 斯金纳理论告诉我们：良好的行为是可塑造的，不良行为是可矫正的。,2019/5/3,62,2.3 社会学习理论（班杜拉）,班杜拉认为斯金纳的理论只强调了行为结果引发行为增强或削弱，并没有通过人的头脑思考加工。 因此班杜拉提出：人们通过对自我行为与结果的关系的意义的理性认识来调整行为；也能通过他人的行为与结果的关系的意义的理解发生替代性学习。即人的学习包括亲验式学习和模仿式（替代式学习）。,2019/5/3,63,2.4 强化的种类,积极强化：行为伴随奖励的结果而助长行为 消极强化：行为伴随不愉快事件的中止或脱离而助长行为 惩罚：行为伴随惩罚的结果而削弱行为 忽视：行为出现时不予理会，不给以任何强化物而使行为消退,2019/5/3,64,2.5 强化的方式,连续强化：每次发生的行为都受到强化 间歇强化：不是每次发生的行为都受到强化，而是在目标行为出现若干次后才给予一次强化。 定时强化 定比强化 不定时强化 不定比强化,2019/5/3,65,2.6 员工强化激励原则,确定性原则 及时性原则 连续一贯性原则 奖励惩罚并用的原则,2019/5/3,66,3.内容型激励理论,马斯洛需要层次理论 赫次伯格双因素理论,2019/5/3,67,3.1 马斯洛需要层次理论,人本主义心理学家亚伯拉罕马斯洛 1943年 人类动机理论 人类有五种基本的需要，这些需要是由低级向高级以层次形式出现的。 人类的需要是不断随着低层次需要的满足而逐步向高层次需要发展的。只有在先满足低层次需要的前提下，高层需要才会变得重要。而低层次的需要得到满足后，就不再有激励作用。,2019/5/3,68,拓展：人有七种需求（1969年）,求美 求知与理解 发展性需要 自我实现 尊 重 自尊 他尊 归属与被爱 缺失性需要 安全需要 生理需要,2019/5/3,69,缺失性需要与发展性的需要,缺失性需要：必须靠外物、他人满足；未满足时动机极强，基本满足动机急剧消退或消失。它所提供的是外在激励满足。 发展性需要：靠内在激励满足；可使人忍受低级需要不满足甚至被剥夺的痛苦，顽强追求自我理想之物。,2019/5/3,70,马斯洛需要理论的激励启示,强调了低级需要满足的基础性作用，为物质激励留下了余地； 内在精神激励对行为的激励作用更大； 物质激励和精神激励并用，但精神激励更重要。,2019/5/3,71,3.2 赫兹伯格（Frederick Herzberg）双因素理论,美国心理学家 实验思路：所在单位中导致满意的因素是什么，导致不满意的因素是什么，前者叫激励因素，后者叫保健因素。 激励因素：与工作性质内容相关的因素，调动积极性作用巨大。 保健因素：环境、物质条件，福利政策、人际关系相关的因素。,2019/5/3,72,Herzberg 激励-保健理论,激励因素 保健因素,2019/5/3,73,（有）激励因素（没有）,满意,没有满意,（有）保健因素（没有）,没有不满意,不满意,传统观点,满意,不满意,赫氏的观点,2019/5/3,74,双因素理论存在的问题,研究方法和对象：人们常常倾向于将满意的结果归于自己的努力和工作上的成就，而将不满意的结果归为他人和客观环境。 研究中有限的样本数（都是白领）,2019/5/3,75,管理启示,激励因素对保健因素确实具有制约作用,激励因素 具备 不具备,保健因素 忽视 强调,2019/5/3,76,管理启示（续）,充分了解员工的兴趣爱好，将员工安排在其喜欢的岗位上 在对员工的工作设计上应尽量丰富工作内容，增加趣味性和挑战性，减少传统工作的单调、平淡和乏味 正确发放工资和奖金,2019/5/3,77,4. 过程型激励理论,弗鲁姆的期望理论 亚当斯的公平理论 目标设置理论,2019/5/3,78,4.1 弗鲁姆的期望理论（1964年）,理论出发点：人们愿意为对自己具有重大意义且能够得到的目标而积极努力。 理论公式：积极性=效价期望值 效价：个人对自己所要采取的行动将会达到某一成果或目标的偏爱程度，是个体对这一成果或目标之有用性的主观估计。即目标对个人的重要性大大小或价值高低。 期望值：个人实现目标的可能性大小的估计。,2019/5/3,79,弗鲁姆的期望理论（续）,讨论分析：重赏之下必有勇夫 制约效价、期望值的因素：优势需要、主导价值观；能力、知识经验、达标所需物质条件和人际关系条件、领导者兑现奖赏的可能性大小。 调动员工积极性的原则：提高员工目标效价、提高员工达标期望值。,2019/5/3,80,4.2 亚当斯的公平理论薪酬设计的理论基础,美国心理学家亚当斯（J.S.Adams）在20世纪60年代提出。 他认为，员工对自己是否受到公平合理的对待是十分敏感的，他们有时更关注的不是他所获得报酬的绝对值，而是与别人比较的相对值。人们往往喜欢不断与他人进行比较，并对公平与否的程度作出判断。,2019/5/3,81,公平理论投入产出以及比较对象,投入项目 努力 时间 教育 经验 技能 知识 工作绩效,产出项目 工资 工作保障 福利 休假 工作满意感 成就感 做有趣工作的愉悦感,比较的对象：过去的经验、同事、同行、朋友,2019/5/3,82,公平理论,2019/5/3,83,公平理论的管理启示,内部公平： 同资历、同工、同绩、同酬：不同价值工作不同酬 外部公平（同行业、工种）： 从企业人才竞争出发选择薪酬政策 制度、体制对公平感受的影响 程序公平： 建立赏罚分明的制度、实行量化管理，增加透明度， 避免暗箱操作,2019/5/3,84,4.3 目标设置理论 （洛克）,美国心理学家洛克在1967年提出。他认为人的行为都是受某种目标的驱使。因此，通过给员工合适地设定目标可以激励员工。,2019/5/3,85,目标设置理论的观点,有目标比没有目标好； 具体、可操作、分阶段性的目标比空泛的、号召性的目标好； 有一定难度的目标比随手可得的目标好； 能被人接受的目标比不能被接受的好。,2019/5/3,86,目标设置理论的管理启示,个人为自己设置目标的过程是了解自己情况，环境情况的过程； 管理者要善于给员工设定目标，中等偏难目标对人激励作用最大； 给员工及时的工作绩效考核和反馈； 建立个人目标和组织目标的关系； 个人目标管理过程是控制时间过程，同时也是对个体行为激励、鞭策的反馈控制过程。,2019/5/3,87,5.综合型激励理论,波特和劳勒的综合激励模式 1968年 美国学者 该理论认为，员工的努力程度导致其工作业绩，而工作绩效将使员工获得组织给予的内在和外在奖励，各种奖励将影响员工的满足感。 该模式是期望理论、公平理论、双因素理论、强化理论等方面的综合。,2019/5/3,88,波特和劳勒的综合激励模式,2019/5/3,89,6.发展型激励理论,霍兰德的职业人格匹配论 雪恩的“职业锚” 理论,2019/5/3,90,6.1 理论思想,个人寻找、追求职业（工作）的目的总是为满足自尊。 自我与职业的匹配是形成工作积极性的最大动力。 职业对个人是一种综合性的激励物。,2019/5/3,91,6.2 霍兰德（Holland）的职业人格匹配论,职业选择是个人人格的反映和延伸，同时霍兰德结合自身的职业咨询经验，经过大量的研究形成了一套系统的职业指导模式。 个人的人格特点、个性兴趣、爱好与其职业是否相适宜，决定着职业满意感及“跳槽”行为。他提出有六类人格类型，并描述了与它们分别相适应的职业。不同类型人格的人需要不同的生活或工作环境。,2019/5/3,92,霍兰德的基本假设：,在我们的文化中，大多数人的人格都可以区分为六种类型； 环境也可以区分为上述六种类型； 人们寻找能充分施展其能力与价值观的职业环境； 人们的行为取决于个体的人格和所处的环境特征之间的相互作用。,2019/5/3,93,人格的六种类型,2019/5/3,94,2019/5/3,95,6.3 雪恩的 “职业锚” 理论 （Career Anchor ）,美国著名的心理学家埃德加雪恩教授(Edgar Schein) 提出 职业锚：一旦迫使人们做出选择时，他们所最舍不 得放弃掉的那一套与职业相关的需要、价值观与才 能表现方面。,2019/5/3,96,技术或职能型职业锚,这种人的整个职业生涯都是围绕着人们所擅长的一套特别的技术能力或特定的职能工作能力而组织起来的，同时也是围绕着一套特定的价值观组织起来的。 他们从事的是从技术性职员到职能部门领导的各式各样工作。,2019/5/3,97,管理型职业锚,这种人的整个职业生涯都是围绕着沿某一组织的权力阶梯逐步攀升，直到到达一个担负全面管理责任的职位而组织起来的。 他们明显地是努力追求诸如总裁及常务副总裁这类全面管理的职位。,2019/5/3,98,创造型职业锚,这种人的整个职业生涯都是围绕着某种创业性努力而组织起来的；这种创业性努力使他们能创造出新的产品或服务，或是搞出什么发明，或是建立起自己的事业来。,2019/5/3,99,安全型职业锚,这种人的整个职业生涯都是围绕着某一组织中的一个适当职位而组织起来的，这个职位能保障连续的就业、稳定的前途，以及能达到一定的经济独立而充裕地供养其家庭。,2019/5/3,100,自主与独立型职业锚,这种人的整个职业生涯都是围绕着找到象教书、搞咨询工作、写作、经营一个店铺等这类职业而组织起来的；这类职业能使他们可以安排自己的时间，确定自己的生活方式和工作方式。这种人最可能离开常规性的企业组织，可是他们的咨询或教书活动却仍能继续与工商企业活动及管理工作保持联系。,2019/5/3,101,案例讨论：,固定工资还是佣金制,2019/5/3,102,复习思考题,1. 解释需要、动机、行为之间的关系 2. 激励的概念 3. 理解操作条件反射理论和强化的种类 4. 理解马斯洛需要层次理论和赫次伯格双因素理论 5. 阐述弗鲁姆的期望理论的基本观点 6. 阐述亚当斯的公平理论的主要内容及管理启示 7. 了解职业锚的概念及类型,2019/5/3,103,第四章 个性差异与管理,2019/5/3,104,主要内容,个性概述 价值观 能 力 气 质 性 格,2019/5/3,105,.个性概述,.个性概念 个性是在先天生理素质基础上，在一定的社会历史条件下的社会实践活动中经常表现出来的，比较稳定的、区别于他人的个体倾向和个体心理特征的总和。,2019/5/3,106,2019/5/3,107,1.2 个性的特征,组合性 稳定性和可变性 一般性和独特性 生物制约性和社会性,2019/5/3,108,2.价值观,2.1 价值观的内涵 价值观是一个人对周围的客观事物（包括人、事、物）的意义、重要性的总体评价和总看法，是一个人基本的信念和判断。,2019/5/3,109,2.2 价值观的分类,美国组织行为学家斯普朗格尔（E.Spranger）最早对人的价值观进行归类，他将价值观分为六类： 理性价值观：以知识和真理为中心，强调通过理性批判的方式发现真理； 唯美价值观：以形式、和谐为中心，强调对审美、对美的追求； 政治性价值观：以权力地位为中心，强调权力的获取和影响力； 社会性价值观：以群体他人为中心，强调人与人之间的友好、博爱； 经济性价值观：以有效实惠为中心，强调功利性和实务性，追求经济利 益； 宗教性价值观：以有效实惠为中心，强调经验的一致性及对宇宙和自身的了解。,2019/5/3,110,2.3 价值观与组织行为,价值观通常影响一个人的态度和行为 组织文化建设,2019/5/3,111,3.能力,3.1 定义 直接影响活动效率，使活动顺利完成的个性心理特征。 能力总是和人的学习、工作、劳动等具体活动相联系。,2019/5/3,112,3.2 能力的分类,一般能力和特殊能力 特殊活动所需的能力，在特殊领域中表现出来，一般是多种能力的结合 再造能力和创造能力,2019/5/3,113,一般能力,反映每一个个体完成一切活动都必须具有的共同能力， 包括： 思维能力 观察能力 语言能力 想象能力 记忆能力 操作能力 这些一般能力的稳定、有机的综合就是通常所说的智力。,2019/5/3,114,再造能力：顺利掌握前人积累的知识和技能，并按提供的已有式样进行活动的能力 创造能力：为了社会的进步和发展，创造出前所未有的事物的能力。,2019/5/3,115,3.3 能力的差异,能力发展水平的差异 能力的类型差异 能力的知觉差异 ：分析型、综合型、分析综合型； 能力的记忆差异 能力的思维差异：抽象思维、形象思维、逻辑思维 能力发展早晚有差异： 对大多数人来说，存在一个创造与成熟的最佳年龄区间：25-40岁。青、中年期是能力表现的突出阶段。,2019/5/3,116,3.4 能力测量,智力测量：人才选拔、职业指导、儿童教育、临床诊断 创造力测验 管理能力测量 情景模拟法：通过模拟特定的现场情景将被研究者放置于该情景，来观察研究被研究者的行为特征和反应特点的方法。 文件筐 角色扮演 演讲 无领导小组讨论,2019/5/3,117,3.5 能力原理的管理运用,合理招聘人才，量才录用：如何“量”才？在用人依据上注意文凭不等于能力； 人的能力要与职务相匹配，同时人的能力要互补； 注意在实践过程中培养和考核员工能力； 鉴于人在能力上有差异，在制定整体工作任务时，要考虑大多数人可达到的能力程度； 建立有效的 人才竞争选拔制度。,2019/5/3,118,4.气质,4.1 气质概念 个人具有的、典型的稳定的，不因活动内容、动机、也不因时间地点而转移的心理活动和行为活动的动力特点。 理解： 1）气质是先天的个性心理特征； 2）动力特点,2019/5/3,119,4.2 气质类型（古希腊医生：希波克拉底）,多血质：乐群外向、有感染力、兴趣爱好广泛但易转移，不易在某一事情上坚持下去。（王熙凤 ） 胆汁质：易激惹、暴烈冲动、不可抑制、外向攻击型（张飞、李逵） 粘液质：老黄牛式的人，行为刻板，缓慢，心情不易外露，有耐力，坚持力；内向、不易激惹（薛宝钗） 抑郁质：高度抑制；敏感，不外露，心理活动强烈、内心体验强烈，内向攻击型（林黛玉）,2019/5/3,120,4.3 气质原理的管理运用,应注意员工气质与工作的匹配，对不同气质类型的员工安排不同的工作，如要害控制系统等不能用冲动型的人物； 针对不同气质类型的员工采用不同的思想工作方法； 组建工作群体，尤其是高层领导班子的气质结构最好要做到气质互补（气质异质），扬长避短。,2019/5/3,121,5.性格,5.1 性格定义 性格是个性中最重要、最显著的心理特征，在个性中起着核心作用，是一个人区别于其他人的集中表现。 性格是人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式。,2019/5/3,122,5.2 性格有好坏之分,性格是决定个性的核心品质，在社会评价上有好环之分，性格包含了人对现实的态度，其所决定的行为总是涉及到行为者与社会及与他人的利益，既可能有益于社会、集体、他人，也可能危害社会集体、他人，因此，性格在社会评价上有好坏之分。,2019/5/3,123,5.3 性格特征,对现实态度的性格特征（个体性格的核心部分） 性格的情绪特征 性格的意志特征 性格的理智特征,2019/5/3,124,5.4 性格差异与管理,有意识、有目的、有计划地培养职工良好的性格特征，克服不良的性格特征； 因人而异，根据对员工能力、气质、性格的综合考查，合理安排工作岗位； 系统观察，掌握员工的性格特征尤其是组织忠诚度、对集体、对工作的态度，识好人、用好人，避免用人失察。,2019/5/3,125,四川大学锦城学院 罗 堰,第三篇 群体行为与管理,2019/5/3,126,主要内容,群体的概念及群体行为 群体沟通 群体冲突与冲突管理 群体决策,2019/5/3,127,第五章 群体的概念及群体行为,1.群体的概念 1.1 群体的定义 由两个或两个以上成员组成的、具有共同关注的目标 /任务/活动，在行为上相互作用、在心理上相互影响 的人群集合体。,2019/5/3,128,1.2 群体的类型,正式群体:由组织正式确定、具有明确的组织方式、工作方式和任务目标的群体。 非正式群体 友谊情感型非正式群体 利益型非正式群体 兴趣爱好型非正式群体,2019/5/3,129,2. 群体行为,2.1 群体行为模式及外在影响因素 群体压力的影响：社会从众行为 群体对行为的影响：社会懒惰行为 群体规范,2019/5/3,130,2.2 群体结构,一个群体的组成成分，即在一个群体中各成员所具有的各项 个体特征（如性别、年龄、个性、职位、专业、经验等）的 分布和组成情况。 生理构成：性别、种族、身体的好坏 心理构成：智商、能力、个性 社会构成：与人交往过程中对自己所处地位的认识、职业声望,2019/5/3,131,2.3 群体的发展,概念：一伙松散个体向紧密群体的演进过程。 阶段：形成 发展 集力 成熟 （目标）（关系）（合作）（战斗力）,2019/5/3,132,第六章 群体沟通,2019/5/3,133,1.概述,1.1 定义 在管理团队中，人与人之间信息、思想、感情的交流以 及改变双方态度和行为的过程。 1.2 沟通结构 发讯者 编码 渠道 受讯者 解码 反应 反馈,2019/5/3,134,1.3 沟通分类,1）正式沟通与非正式沟通 非正式沟通的作用： 满足成员的心理需要 暴露员工真实想法 发现群体问题的线索 正式领导间接影响员工的手段,2019/5/3,135,2）上行沟通、下行沟通和平行沟通,上行沟通 下行沟通 平行沟通 3）单向沟通与双向沟通 单向沟通 双向沟通 4）语言沟通与非语言沟通 5）口头沟通与书面沟通,2019/5/3,136,1.4 沟通网络,2019/5/3,137,2.沟通的有效性及其影响因素,2.1 沟通有效性的涵义 准确性（不失真、不产生歪曲、不遗漏） 实时性（信息从发信者传到接收者的及时程度） 效率（单位时间内传递信息量的多少）,2019/5/3,138,2.2 影响沟通有效性的因素（沟通障碍）,1）发信者在信息表达和编码中的障碍 2）信息在传递过程中的障碍 3）接收者在接收信息中的障碍 4）接受者给发信者反馈过程中的障碍,2019/5/3,139,2.3 有效沟通的原则,针对受讯者特点采用不同渠道和媒介、方法； 对同一信息的传播采用多种传播渠道； 将晓之以理与动之以情结合起来，将事实沟通与情感沟通结合起来； 正确进行编码； 使用“成人自我”与人沟通,2019/5/3,140,第七章 群体冲突与冲突管理,1. 冲突的概念 1.1 什么是冲突 组织中，人与人、群体与群体在相互之间交往和互动的 过程中，因为这样或那样的原因而产生分歧、争论、对 抗，使得彼此之间出现不同程度的紧张状态，并为双方 所意识到，这种现象就称为“冲突”。 冲突具有客观性和普遍性。,2019/5/3,141,1.2 冲突的类型,个人的心理冲突 群体中个人之间的冲突 群体与群众之间的冲突,2019/5/3,142,2.冲突过程,2019/5/3,143,肯定程度,肯定的 不肯定的,不合作的 合作的,合作程度,竞争,迁就,协作,折衷,回避,冲突处理行为意向,2019/5/3,144,3.冲突产生的原因,3.1 引起个人心理冲突的原因 个人的同样迫切的多种需要； 个人需要与其道德观念冲突； 个人需要与社会要求抵触； 个人道德观念与组织要求不一致,2019/5/3,145,3.2 引起人事冲突的原因,工作分派不当，用非所长，用非所好； 个人承担两个互不相容的工作或接受无法兼顾的几项命令； 情况变化而先后指令不配套、不相容。,2019/5/3,146,3.3 引起群体内部冲突的原因,群体发展的早期阶段在目标、计划、分工上的分歧; 权力地位差异、角色表现与角色期望相左; 群体内人际关系亲疏不等； 群体成员知识构成、兴趣和价值观的差异.,2019/5/3,147,3.4 引起群体间冲突的原因,沟通阻塞，缺乏良好的沟通； 缺乏共同认识； 价值观差异； 部门之间权责不明； 组织变革引起的权、利重新分配； 争取有限的资源.,2019/5/3,148,4. 怎样解决冲突,冲突的传统解决法 协商解决法：由冲突双方派代表协商妥协方案以解决冲突。（双赢法） 调解解决法：由与冲突双方无涉的第三者或高层领导出面调解解决冲突。 权威解决法：在不得已情况下动用组织权威力量按“下级服从上级”的原则强迫双方服从裁决以解决冲突。（避免使用）,2019/5/3,149,冲突的当代解决法,角色分析技术 通过明确每个成员在组织中的角色责任以及其他人对他的角色期 望，促进群体人际协调并提高组织效能的技术。这种技术的实施分 两个步骤进行： 会谈 群体角色总结 群际冲突解决法 是一种组织发展技术，它致力于改变群体间的态度、成见和观念以 改善群际关系。群际冲突解决最常用的方法是强调问题解决的方 法。,2019/5/3,150,第八章 群体决策,群体决策程序 制约群体决策的因素与解决思路 群体决策的有效性 群体决策的方法,2019/5/3,151,分析资源条件和限制性条件及原则,制定决策方案（多个）,分析各方案执行可能遇到的问题和解决办法,分析权衡评估各方案利弊,方案选择,执行方案,分析问题、明确解决问题目标,1.群体决策程序,评估反馈调整,2019/5/3,152,2.制约群体决策的因素与解决思路,决策群体的规模 群体思考 地位差异 环境影响 成员特征 反对者,2019/5/3,153,3.群体决策的有效性,3.1 群体决策的利与弊,美斯蒂芬P 罗宾斯:组织行为学,中国人民大学出版社,2003年版,P251页,2019/5/3,154,3.2 提高群体决策的有效性,任务取向：任务取向要求把成员的注意力引向决策要解决的问题上，促进意见交流，对问题作系统的分析、评估、解答并制定决策 维持团体功能：维持团体功能指在决策会议上维护群体人际关系以保证群体决策功能的正常发挥 掌握会议程序：运用标准化程序以控制会议决策的进程，增进群体决策的有效性,常用程序包括:准备议程表；说明问题；诊断问题；提出解决办法。 运用激励技巧：运用激励技巧指在会议决策过程中采用特定方法激励成员的创造性思维以增进群体决策效果。,2019/5/3,155,4.群体决策的方法,头脑风暴法 名义小组法 德尔菲法 电子会议法,2019/5/3,156,第四篇 组织行为与领导行为管理,2019/5/3,157,主要内容,组织理论与结构设计 组织文化 组织变革 领导行为与管理,2019/5/3,158,第九章 组织理论与结构设计,1.组织概述 组织的概念 组织是人类社会中的具有一定目标的动态资源协调配合过程与静态的社会实体结构相统一的与环境相互作用的整合系统。 组织 名词：静态、结构 动词：动态协调过程,2019/5/3,159,2.组织结构,概念：组织内各组成成分之间的关系模式 组织的基本形态：高耸（层多、幅窄） 扁平（层少、幅宽） 描述组织结构特征的概念 管理层次（组织的纵向上的正式层级数） 管理幅度（一个领导所管辖的下属人员数量） 结构的复杂性：组织内部门化多少、管理层次的多少 结构的正规性：组织依赖正式规章制度控制员工的程度 结构的集中化：组织决策权所处的位置高低,2019/5/3,160,组织结构的类型： 职能型结构,2019/5/3,161,人事,生产,A产品经理,事业部型结构,A产品经理,2019/5/3,162,矩阵结构,2019/5/3,163,制约组织结构的因素,战略 环境 技术 企业发展阶段 规模,2019/5/3,164,第十章 组织文化,主要内容： 组织文化的内涵 组织文化对组织行为的影响 创造与维系组织文化,2019/5/3,165,组织文化的兴起,20世纪70年代末至80年代初，组织文化首先兴起于美国。 它是在美国企业经济效益下降，开始落后于日本及西欧一些国家的历史背景下产生的。 1982年美国出版的公司文化首先提出了企业文化的理念。日本企业的成功在于它重视了人，强调以人为中心，面向职工提出了共同价值观和文化的概念。企业文化在日本企业成功中发挥了极其巨大的作用。,2019/5/3,166,1.组织文化的内涵,1.1 组织文化的定义 组织文化是指组织在长期的生存和发展中形成的，为本组织所特有的，且为组织多数成员共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范等的总和，及其在组织活动中的反映。,2019/5/3,167,1.2 组织文化的内容和结构,组织文化的内容： 组织的最高目标或宗旨 共同的价值观 作风及传统习惯 行为规范和规章制度 组织价值观的物质载体,2019/5/3,168,组织文化的结构,物质层 制度层 精神层,2019/5/3,169,物质层,企业面貌 产品的外观和包装 技术工艺设备特性 纪念物,2019/5/3,170,制度层,工作制度 责任制度 特殊制度 特殊风俗 蒙牛的独特节日： 1）学习节：7月19日（将学习成果与半年工作成果总结相结合的一 次团队分享共赢的节日） 2)感恩节：11月份的最后一个周五是国际通行的感恩节。蒙牛将这 一天做为一个特别重要的节日，对合作者、支持者、消费者进行真 诚答谢和感恩活动。,2019/5/3,171,精神层,组织经营哲学（经营理念、指导思想等） 组织精神（企业优良传统、观念、意识等） 组织风气（精神状态与风貌） 组织目标（企业经营方向和战略方针） 组织道德（个人和群体的行为准则）,2019/5/3,172,1.3 组织文化的特性,无形性 软约束性 相对稳定性和连续性 个性,2019/5/3,173,1.4 组织文化的影响因素,民族文化因素 制度文化的因素 外来文化的因素 组织传统因素 个人文化因素 行业文化因素 地域文化因素,2019/5/3,174,2.组织文化对组织行为的影响,组织文化的导向作用 组织文化的规范作用 组织文化的凝聚作用 组织文化的激励作用 组织文化的创新作用 组织文化的辐射作用,2019/5/3,175,3. 创造与维系组织文化,组织文化的形成受哪些因素影响？组织文化建立后，又有哪些因素强化和维系它的存在？ 组织文化如何开始 源头：组织的创始人,2019/5/3,176,保持组织文化的活力,组织文化一旦建立，组织管理措施就通过给员工提供一系列相似的经历而起到维系的作用。 甄选过程 高层管理者 社会化,2019/5/3,177,员工怎样学习组织