《劳动合同法》下用工风险防范与员工关系.ppt

1,梁伟权 字之诚,劳动合同法下用工风险防范 与员工关系管理,2,劳动合同法是建国以来最爱关注的法律，各地区纷纷出台指导意见；上海市关于适用 广东省关于适用 深圳经济特区和谐劳动关系促进条例 17小时-集体争议案庭审到凌晨三点 75万字 - 一年能写250份裁决书 12次 -员工一年半内“连环”告单位 今年上半年 劳动争议案急增 100亿元人民币 -打工者潘永亮因劳资纠纷向企业提出100亿元的赔偿，从而创造了国内诉讼标的最大劳动争议案。,广东篇,3,课程背景,一、在困难时期劳资纠纷很容易发生，部分地区和特定行业还出现劳资纠纷“井喷”现象； 二、劳动争议案件总体数量仍将保持较大幅度增长； 三、如何疏导和化解劳资矛盾？ 四、如何建立劳动关系预警机制？ 五、现行政策下用人单位如何更好的处理员工关系？,4,应用难点,学习目的 了解用工风险； 改变思维方式； 掌握应对技巧； 提升管理效能！,5,今天的课程：,一、 劳动合同法实施下员工关系管理特殊性 ； 二、劳动关系管理 ； 三、补充协议：培训、竞业限制、薪酬等如何运用； 四、如何预防规章制度违反法律法规带来的风险？ 五、怎样有效预防和化解劳动用工风险？ 六、人力资源部门职能转变； 七、企业内部沟通与工会组织管理。,6,专家介绍,梁伟权 字之诚 国内知名劳资专家 高级人力资源管理师 中山大学MBA 广州人事局国际人才交流协会 常务理事 中国劳动关系在线首席顾问 中国管理研究院劳资关系管理研究所首席研究员 中国总裁培训网金牌讲师 接受过广东电视台、广州电视台、珠江经济广播电台和广州日报等多家媒体的采访。,7,万物之主宰：人 企业离得开人吗？企业用人受到那些因素约束？ 政府对用人及劳动保障方面的立足点。 企业各层级在人力资源运营中应承担那些职责 解读劳动合同若干： 准确解读 合法规避 垒实基础 良性用工,一、 劳动合同法实施下员工关系管理特殊性,8,企业用人的影响因素,企业用人实效,政府导向 政策因素,企业经营阶段,企业经营性质 战略发展方向,劳动者的自身素质,人力资源决策,资本？负担？ 只用不管？培养、造就中坚,深圳节后7000岗位/17000人应聘,制度执行效用 HR专业水准； 直线经理HR水准,两会的政府工作报告，6次讲就业,9,政府导向 政策因素,社会稳定需求,沿海多个城市现“用工荒” 民工受伤害不愿外出,就业的“短工时代”或已来临。,GDP3000美元,地区不平衡 产业不平衡 城乡不平衡 贫富不平衡 农民问题 贪腐问题,劳动关系,政府立足点 保障劳动者,解读政府,月薪1800元招不到普工,“民工荒”重现更要反思保障民工权益,10,决策,提供专业意见供决策 实操 督促检查,可控因素,老板,HR专业人员 立场超脱,直线经理,实操,本人心态/观点/企业性质等,专业水准/本人心态、处世道德,管理质素/本人水准,企业用人政策的可控点,11,(一) 、当前经济形势下，企业员工关系管理的特点,1、民营企业劳动关系局部问题突出，潜在的矛盾和问题严重 劳动争议问题主要包括： 集体劳动争议在民营企业劳动争议中占据越来越大的比重，凸现劳动关系的不稳定因素加剧； 引发劳动争议的原因多集中在劳动报酬、保险福利、工伤和解除劳动合同等劳动者基本劳动权益方面。,12,2、劳动争议案件迅增多的原因,主要是一些新成立的私企竭力追求以最低的成本换取最大的利润，内部组织机构不健全，对国家劳动法规缺乏了解，合同契约意识较差，不及时办理用工手续，不与职工签订劳动合同，案例干了一年门卫愣没看到合同或以试工的名义逃避缴纳社会保险费；随意加班加点，却不按法律规定支付劳动报酬；拖欠、克扣职工劳动报酬，少缴、不缴社会保险费等。,13,(二) 、劳动者的申诉率高，胜诉率也高,促使个人意识与法制意识的“苏醒”,人力资源和社会保障部、国家统计局日前联合发布了2008年人力资源和社会保障事业发展统计公报，其中披露的一则消息值得人们关注，即“去年年末累计未结案的劳动争议增至10.4万件”。 这条消息有两个值得关注的节点，一是“增至”，二是“10万未结”。前者表明，劳动争议未结案在增加而不是减少；后者表明，那可能构成潜在的不稳定因素。 未结案的增加，一方面说明随着劳动法规的健全与实施，更多的劳动者学会了依法维权，争议在增加；另一方面也说明相关部门或机构在处理劳动争议中还未做到尽责尽力，至少说明尚有努力空间。,14,劳动者的利益要求普遍提升而法律意识相对低下。 突出表现为“六个更强烈”： 1 、务工发展和改变命运的愿望更加强烈； 2 、身心健康与生活安全的要求更加强烈； 3 、被尊重和被认可的愿望更强烈； 4 、参与城市生活和共享发展成果的愿望更强烈； 5 、追求文化精神生活的愿望更强烈； 6 、群体依赖与互助愿望更强烈。 容易产生急躁情绪和非理性心态，加之“不闹不解决，小闹小解决，大闹大解决”的心理驱动，使他们选择了“闹事”作为向资方抗争的手段，甚至尽量扩大事态和采取过激方式向政府施压多名来自佛山顺德某制衣厂的工人因与厂方发生纠纷.。,15,经济危机时期，劳资纠纷与冲突事件日趋频繁，内在冲突日益激烈，正在成为引发社会冲突的导火索。 如果不能给劳动者保护，就不能实现劳动关系的和谐，可能反而成为爆发劳动纠纷的导火索。 所以一定要培养劳资合作的氛围，中小企业也要讲社会责任,16,二、劳动关系管理,员工关系管理中包含的要素,17,(一) 、劳动合同管理,劳动合同管理存在的问题。 1、劳动合同签订程序、签订内容、协商条款订立不规范：企业随意延长工作时间，而且不支付加班工资，解除和终止劳动合同不按照规定程序进行，不支付劳动者经济补偿金和生活补助费。 2、劳动者与企业的不平等地位导致私营企业的劳动合同签订率低，劳动关系双方重权利、轻义务思想较为严重，目前私营企业在用工时不签订劳动合同问题较多。 3、传统的劳动合同版本不适合所有企业。劳动合同格式化现象严重，签订合同流于形式。,18,1、如何杜绝劳动者拒绝签订劳动合同,案例2：如何举证合同文本合法合理及劳动者拒签 2008年2月1日小王入职A公司。2008年3月5日部门经理告知小王，10点半到会议室签订劳动合同。会议室里，只有劳资专员小李在场，她要求小王现场签订合同，小王看完合同范本后提出异议，小李解释说这是公司统一的范本，想继续留下就尽快签订。小王转身即走。 当日下午，小王接到部门经理转来的辞退通知：“小王，因你拒绝签订劳动合同，现公司决定与你终止劳动关系，即日生效，请你在今天办妥离职手续。” 小王在回执上签收时写道“本人收到本通知，但对辞退理由有异议，保留意见并将予以上诉。” 问题：1、小王是否有把握胜诉？ 2、小王可要求那些权益作为诉讼诉求？ 3、公司有哪些地方做得不妥当，导致很可能败诉？,19,需注重的事项,在面试登记表上告知，履行通知义务； 实施先签劳动合同后上岗原则； 劳动合同文本应报行政劳动部门备案； 注意防范入职1个月内即将到期时的签订风险； 合同起止时间不宜成批量； 监测合同到期续签情况。 对聘用停薪留职或待岗的人员的注意事项。,20,入职登记表的必备事项,1、户口地址、通讯地址、（紧急联系人）地址； 2、明确诚实信用是公司招用员工的绝对标准之一，公司绝对不招用非诚实信用者；明确提供虚假资料或隐瞒真实情况，属于非诚实信用，且属于严重违反企业规章制度； 3、合同约定：在签订合同前及在合同中，乙方提供虚假资料或隐瞒真实情况的，劳动合同自始至终无效。 4、同意授权企业对其背景调查，包括履历表或登记表等提及的所有情况； 5、绝对承诺 公司的任何通知，若以信函形式寄至上述地址即视为送达给本人，而不论本人是否收到。（合同约定，及时公告） 若上述资料发生变更，本人将天内如实书面告知公司，否则一切后果概由本人负责。,21,及时完善职工名册 职工名册,实33条： 用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政 部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处2000元以 上2万元以下的罚款。,项目全,内容准,更新及时,企业基础性工作； 利于管控；,案例3报纸公告除名后12年恢复劳动关系,22,2、合理合法规避或推迟签定无固定期限劳动合同,1、录用条件和绩效要求； 2、合同时限和试用期；(企业可以根据员工的情况区别对待：如果从公司长远发展角度考虑，员工属于公司业务需要，而且不会造成成本太高，公司可以考虑与之签订较长时间的固定期限劳动合同；对于一些未来不确定是否需要的员工，公司可以考虑与之签订合适期限的劳动合同，到期后与之及时终止。 ) 3、完善企业基础管理条例； 4、实11条：“除劳动者与用人单位协商一致的情形外对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行 ” 第十八条 协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。 解：意味着双方事先可运用某种程序协商一致约定在应签订无固合同时继续签订固定时限劳动合同等内容。 5、非全日制用工(公司需要完善考勤制度，注意用工时间和工资支付期限等方面的风险 ) 6、合法运用劳务派遣（2次概念）,23,3、合理使用劳务派遣，节约劳动力成本 须注意哪些问题？,分析与应对： 1、派遣单位向用人单位推出打包价的做法违反法律规定，为无效条款；不能签订。派遣协议明确约定劳动报酬和社会保险。 2、对于代发工资的劳务派遣项目，存在卷款走人的风险。 3、90%的派遣服务商缺乏劳动用工风险预防及应对能力，甚至会误导用工单位错误地预防与处理劳动争议。 4、被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利,24,5、退回被派遣员工，不能随心所欲，受到法定条件限制；否则属于单方变更、单方违约。 6、服务商没有与被派遣员工签订劳动合同的风险。录用之日，服务商必须与员工签订劳动合同；审查员工的必要证件。 法律依据,25,4、借用借调与劳务派遣的关系,相似度：劳动关系与提供劳动对象的分离、劳 动关系与发放报酬主体的分离、劳动关系与用工主体的分离等。 区别：1、在借调关系中借出单位与借入单位一般存在某种程度的密切关系，而劳务派遣中用工单位与用人单位可以完全不相关； 2、借调借用关系中签订的是借调借用协议，而劳务派遣中签订是劳务派遣协议； 3、劳务派遣中用人单位须为具备派遣资质的劳务派遣公司，而借调借用中借出单位并于此限制； 4、借调借用协议一般是无偿的，而劳务派遣协议则是有偿的。,26,专家建议：,劳务派遣已有法律规范（2009-04-27在人力资源和社会保障部新闻发言人尹成基在谈到劳动关系调整和权益保障工作时介绍说 ：“下一步将抓紧修订企业经济性裁员办法，研究制定劳务派遣专项规定。” ） 借调借用无明确的法律规范，用工形态很难区分，易产生劳资纠纷。,27,3种情况,变更名称、法定代表人、投资人,34条： 用人单位合并或分立,劳动合同继续有效,35条： 书面形式协商一致变更条款,(二) 、劳动合同的订立、变更、续订、终止、解除 1、劳动合同变更,33条,第三十三条用人单位变更名称,28,集团或系统内部之间调动，其前后工龄是否必然承接？劳务派遣能否规避工龄承接问题？,实10：,原单位,新单位,被安排,情形1，合并计算工作年限 情形2，原单位已支付经济补 偿的，计算经济补偿的 工作年限时，不再计算 工作年限。 情形3；企业更名 情形4，中途代理 情形5，业务整体划转,指导意见22条： 用人单位恶意规避劳动合同法第十四条的下列行为，应认定为无效行为，劳动者的工作年限和订立固定期限劳动合同的次数仍应连续计算： （一）为使劳动者“工龄归零”，迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同的； （二）通过设立关联企业，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称的； （三）通过非法劳务派遣的； （四）其他明显违反诚信和公平原则的规避行为。,29,案例4客观情况发生重大变化下的合同变更争议,案例5：企业能否以内部整合为由解除劳动合同？,30,专家意见：实质问题是部门合并是否属于 劳动合同法中的 “客观情况发生了重大变化”？用人单位是否可以因此解除劳动合同？,首先，企业内部整合能否作为解除劳动合同的正当理由，关键在于是否足以导致劳动合同无法履行。本案中，该公司虽然将市场部和商务部合并为市场拓展部，原市场部不复存在，但合并后的部门仍然承续着原市场部的工作职能，程某的工作岗位并没有被真正取消，部门合并未导致劳动合同不能实际履行，因此，不属于劳动合同法中“客观情况发生重大变化,导致劳动合同无法履行”的条件。 其次，原劳动部关于劳动法若干条文的说明规定，“客观情况”是指：发生不可抗力或者出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除劳动法第27条所列的客观情况。本案中，公司部门合并是为谋求长久发展而进行的企业主动变革，是企业的主观行为，不属于“客观情况”发生变化，也未能导致劳动合同无法继续履行。公司人力资源管理人员可以继续与程某协商，找到双方都可以接受的解决方式；也可以与程某协商解除劳动合同。 内部整合是企业发展中不可避免的过程，在这个阶段应当以保持劳动关系平稳过渡、避免劳动纠纷为宗旨,31,企业单方调岗需要注意的法律问题,调整岗位包括两种情形： 一是在劳动合同约定的岗位范畴内调岗，调岗后的劳动强度、技术要求、工作地点、工资待遇等内容未发生明显变化，一般情况下可以由企业根据生产经营需要或劳动者的实际表现进行调整，属于企业的用工自主权，不产生劳动合同变更的法律后果。 二是调岗后劳动强度、技术要求、工作地点、工资待遇等内容发生了明显的变化，导致劳动合同变更。在企业调岗，尤其是单方调岗导致劳动合同变更的情形下，如果一些关键问题处理不好极易引发劳动争议 。,32,岗位具体包括工作内容、工作地点等，并且与劳动报酬紧密相关，一般情况下，岗位发生了明显的变化，工作内容或工作地点也常常随之变化，而工作内容和工作地点是劳动合同必备条款，在未经协商一致的情况下不可随意变更 。 企业违法调岗致使劳动合同无法履行，可能承担违约责任或侵权责任。,33,试用期期间，用人单位方解除劳动合同；21条： 在试用期中，陈劳动者有本法39条和40条第1项、第2项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。,39条： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的(录用条件难以界定) ； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任 务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。,40条： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；,无补偿,1、提前30日 2、额外支付1个月工资 3、46条规定支付经济补偿,试用期 后也适用 实19,经济补偿,试用期短的在实际中无法操作。,2.劳动合同解除和终止 试用期 21、3641、46条、,34,3 .劳动合同解除或终止 劳动者的解除权与补偿金,合意而别协商一致 先辞后别-提前30天书面通知；试用期提前 3天预告辞职,无补偿 36，37条,不辞而别-强迫劳动，违章指挥、强令冒险 作业，危及劳动者人身安全的， 无需事先通知用人单位，可立即 解除劳动合同。,有补偿 38条,即辞即别因用人单位违约等情形，随时通 知辞职。 （保护、劳动、报酬、社保、制度违规等）,案例6：安县两员工要求4万元辞职补偿被拒,35,4 .劳动合同解除或终止 用人单位的解除权与补偿责任,协商解除协商一致解除 预告解除40条规定的3种情形，可提前30天书面 通知。 （代通知金：1个月工资）,过错解除劳动者存在严重过错被解除。 （试用期不合格、违规、失职、有刑事责任等） 注：用人单位负有举证责任(录用条件难以界定),无补偿 39条,有补偿 36、46、40、41,规模性裁员依特定程序裁减20人以上或员工总 数10%以上。 4种情形： 企业破产重整； 经营严重困难； 转产、技术革新或经营方式调整； 经济情况发生重大变化）,案例7：合同终止条件还有效吗？,36,双方的焦点在于该公司能否在劳动合同中与员工约定终止劳动合同并不支付经济补偿金的情形。,劳动合同法第44条、 劳动合同法实施条例 第13条已明确了劳动合同终止应当严格按照 劳动合同法第44条中列举的五种终止条件操作，用人单位与劳动者不得约定其他的劳动合同终止条件。因此该公司在劳动合同中约定的条款应当属于无效条款，企业无权依据该条款终止劳动合同。,37,专家建议：,1、公司应当在一个月的试用期内予以培训考核。如不能通过考核持证上岗，及时予以解除劳动合同，这样就不用支付补偿金了；建议企业签订期限稍长的合同，这样就可以约定不超过6个月的试用期了。 2 、使是没有通过考核认证的普通焊工，也是具有一定技能的技术工种，可以经双方协商一致调整工作岗位、工资标准，做到人尽其才。 3、企业以员工无法满足该类岗位资质要求与员工协商解除劳动合同，应按照本公司工作年限给予半个月工资为补偿，或再次给予短期培训并考核。如仍无法取得上岗操作证，可依据： “劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；用人单位可提前三十日或者额外支付劳动者一个月代通知金后，并按照本单位工作年限给予半个月工资的经济补偿金，解除劳动合同”。,38,案例8：禁止解除合同的协议是否有效,专家意见:根据劳动合同法的相关规定，用人单位有用工自由，劳动者也有选择用人单位的自由。用人单位要求劳动者支付违约金的方式只有两种：一是竞业禁止协议的签订；二是服务期协议的签订。 在本案中，华景千益公司要求李先生前往法国协助公司经理工作，既不存在保守商业秘密的性质，又不存在对员工培训服务的性质。这次出国，只是为了完成公司交给李先生的工作任务，属于正常的出差性质。因此，根据劳动合同法第三十八条：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬”的规定，李先生可以要求解除劳动合同，并要求华景千益公司支付所拖欠的工资及相应的经济补偿金。,39,5 .劳动合同终止的唯一条款 第四十四条有下列情形之一的,依法养老劳动者依法享受基本养老保险待遇的； 死亡失踪-劳动者死亡，或者被人民法院宣告死 亡或者宣告失踪的；,无补偿,依法破产-用人单位被依法宣告破产的； 停业解散-用人单位被吊销营业执照、责令关闭、 撤销或提前解散的；(工商局或商务部),任务完成-以完成一定任务为期限的合同期满时；,有补偿 44、46条、实21、22条,期满终止-不低于原约定条件在劳动合同期满时 不续订合同，终止固定期限劳动合同。,有补偿,无补偿,根据提出方确定有无经济补偿,劳动合同终止不再续签，用人单位需要提前30日通知吗？ 国家没有统一规定,40,其实是对劳动合同法第36、39、40、41条的简单罗列，注意仍受劳动合同法第42条的限制（病/老/弱/残/孕） 劳动者可以解除条款 用人单位可以解放条款,6、劳动合同的解除与终止 不仅仅是补偿金！ (报销收入不算工资),41,案例9：单位无法证明员工因个人原因离职而败诉,案例10：如何预防员工以欺骗方式取得证据？,42,专家建议：,1、劳动者提出辞职时，用人单位应要求其提出书面文本，并注明离职原因，用人单位才为其办理离职手续。 2、应该注意劳动者在写明具体辞职原因时是如何表述的，如劳动者写道“因为个人原因，工作压力大，并且企业没有按照国家的规定给予休假，没有给加班工资，希望休息一段时间而提出辞职”该表述隐含了劳动者因用人单位的违规行为而被迫解除劳动合同的意思。 3、劳动者提前30日以书面形式向用人单位提出解除通知，双方劳动合同关系即告解除，无须单位的同意。 4、用人单位在办理离职手续时，应一并结清工资。,43,7、违规解除或终止劳动合同的成本 48条87条,违反本法规定解除或终止劳动合同,劳动者要求继续 履行的，应继续履行,劳动合同不能继续履行的,劳动者不要求履行的,支付赔偿金,经济补偿金额的2倍 47、87条,案例11：一公司30余保安“轮番上阵”申请仲裁,44,8、赔偿金概念和条例,第七章 法律责任 8095条,赔偿责任 赔偿金规则属于惩罚性赔偿规则。 适用于补偿性赔偿不足以惩罚恶意侵权行为或不足以 表明法律的充分否定，并以此阻止其再次发生时。,启示： 赔偿责任与法律责任连接，带有惩罚性质； 涵盖面广； 金额大多未确定，弹性大。,火药桶,案例12工作4个月后被辞退赔偿金近16000元,案例13：单位违法解除合同，员工可获双倍经济补偿共135万元,第七章法律责任,45,9、为什么企业中高层必须明确解除劳动合同的内部审批权限与流程？如何避免用人部门经理擅自辞退员工所产生的风险？,中高层内部要明确：解除合同的审批权限与流程。 员工手册明确：只有人力资源部才能代表单位发出解除通知，部门经理无权作出，作出的属个人行为。,46,(三) 、劳动合同处理技巧 实施条例第二十四条 1、解除、终止劳动合同证明必备事项与措词技巧,(1)、本单位岗位、工作年限 (2)、事由（注：用语准确，遵守事实） (3)、依据的法律法规、企业规章制度（可用附件） (4)、解除、终止的方式 (5)、生效日期。 (6)、签 收 解雇通知书未经送达解雇行为无效，实践中员工往往不予签收，如何应对？,47,2、非过错性辞退 第四十条,患病或非因工负伤,不能胜任工作: 行为过程和工作结果不符合最低要求,客观情况发 生重大变化,医疗期满,不能从事原工作 也不能从事新工作,培训； 调整工作,适用于全部劳动合同类型,绩效目标考核 岗位职责,调整相拟岗位； 约定随岗定薪。,常规培训； 专业培训； 完善记录。,补充类协议 约定“客观情况” 及应对,绩效难度、核心度、考核周期及时到位,无法履行合同 未能就变更合同内容达成协议,日常管理关注点:,48,分析与建议：,1、这是单位将非法理由变为合法理由的参考标准。 2、充分运用绩效指标与标准，以界定劳动者不能胜任工作。不胜任时可下调或平调，但须与原岗位相关联或劳动者能胜任的，可约定薪随岗定；或约定不胜任可下调薪酬。须结合该岗位的胜任能力要求进行培训，注意保留证据。 3、围绕“客观情况发生重大变化”作文章。客观情况:发生自然灾害或企业事故，产品销售情况，企业转型暂无其他岗位，企业资金紧缺必须降薪，企业调整生产任务，企业迁移地址等。 可在员工手册上规定“客观情况”的范围。,49,三、培训、竞业限制、薪酬等补充协议如何运用；,培训服务期协议 竞业限制协议 合同自动续延协议 员工手册 岗位绩效协议 保密协议 基本情况告知义务协议,补充性协议的定义-劳动者和用人单位双方以符合国家法律法规为 原则，在劳动合同的基础上，经协商一致对劳动关系存续期间与劳动关系相关联事宜的说明，是对劳动合同的补充。,特点： 多样化,内容多样化,形式多样化,协议文本 手册文本 会议记要文本 单项协议-即一事一协议 综合协议多项事宜一协议,要求 书面； 签名； 一式两份； 程序合法； 内容合法。,50,(一) 、违约金的界定条款和实操运用,时间限制：2年,按月补偿,人员限制,劳动者方违约金,培训可约定服务期 22条,竞业限制条款 23.24.90条：,额度限制尚未履行所应分 摊的培训费用,数额限制培训费用内；,项目限制-专项培训费用；,服务期-不影响正常工资调 整机制的劳动报酬,运用: 委托专业培训; 延长服务期; 签订书面协议; 保留费用证据; , ,目标人群-拟存留人员,追诉 停止侵权; 支付违约金; 赔偿损失。,51,案例14当约定的服务期长于劳动合同期时,专家建议： 对劳动者进行专项培训应在劳动合同期内进行； 用人单位如果需要劳动者履行服务期的话，应当及时变更劳动合同中的期限条款、续订劳动合同； 或者重新订立劳动合同，以与服务期的约定相一致。,52,提示-关于培训,1、违约金不得虚设，数额受到实际支付金额限制。 2、培训费用的范围，单位可将培训期间的工资以外的费用都纳入进去。培训期间工资是否为计算违约金基数. 3、可制定培训费用借支制度（含减免条件）。 4、在协议中约定该培训是专业技术培训。 5、培训机构必须具备培训资质？ 6、要求员工在其费用单据上签名确认。 7、约定违约金可在离职前收取或在工资中优先收取。 8、约定：合同期限条款效力高于培训协议服务期限条款，合同期满前30日内甲方提出终止劳动合同的，劳动合同期满即行终止，同时乙方无须承担违约责任；合同期满前甲方未提出终止劳动合同的，劳动合同期限即自动延长至服务期限界满之日。,53,(二) 、竞业限制补偿费的支付,1 、竞业限制每月工资中发放，在补偿中是否需赔？ 补偿费标准 深圳经济特区 签约时间:员工入职或升职时 案例15 专家建议：不必一律约定 为两年，根据实际需要 来加以确定。,54,2 、规定竞业限制补偿费的支付已包含在 劳动关系期间支付给劳动者的工资之中,劳动合同法明确规定：“在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿” ，所以上述做法中不符合法律的规定。 即使用人单位确实已经预先在劳动报酬中包含了竞业限制补贴金，也难以得到法院、劳动争议仲裁机关的认可。 即使用人单位确实已经预先支付，这种预付款也违背通常的做法。,55,3 、竞业限制条款仅约定劳动者义务不具约束力,案例16：竞业限制条款仅约定劳动者义务不具约束力 司法实践中很多用人单位与劳动者订立的竞业限制协议，协议中未约定用人单位需向劳动者支付经济补偿，或即使约定了用人单位需支付经济补偿，但用人单位实际上并未向劳动者支付竞业限制补偿金。 司法一般认为：如果单纯限制劳动者的竞争活动，而不对劳动者提供公平、有效的对价补偿，必然会剥夺劳动者的择业自由权与生存发展权，因此，劳动者履行竞业限制条款规定的义务，就有权获得相应的合理的补偿金。没有约定经济补偿金的竞业限制条款对劳动者不具有约束力。,56,4、用人单位违法解除劳动合同或劳动者被迫解除劳动合同的，竞业限制条款对劳动者是否仍有约束力,在用人单位违法解除劳动合同，或者用人单位因上述违法行为迫使劳动者提出解除合同的，合同解除后，竞业限制条款对劳动者不具有法律约束力。 竞业限制协议是对劳动者劳动权和自由择业权的限制，其对劳动者的约束力始于劳动合同正常解除或终止后。如果由于用人单位的违法行为导致劳动合同被提前解除，其过错责任不在劳动者，劳动者无须承担竞业限制义务。,57,1、建立收入激励机制绩效管理与薪酬制度的有效链接,现代企业薪酬观念是重激励：加大浮动薪酬比例、拉开薪酬差距。 2、薪酬制度的必要性：如果没有规范的、完整的薪酬制度，难以有效地解决管理各环节遇到的实际问题。 3、薪酬制度与劳动合同的签订有不可忽视的关连性。 4、设计薪酬制度的本质是员工激励目标及其实现手段的研究，这既是企业薪酬管理的出发点也是难点。 5、按岗位、绩效设置多层级的福利待遇制度。兑 现时间以季度、年度为周期。 6、可将非法定的福利待遇（如住房补贴）以借款形式给予员工，按服务年限逐步递减。或按年限逐步提比例。,(三) 、薪酬如何与企业效益、员工业绩挂钩,58,1 、如何合法降低劳动者平均工资总额，以减少经济补偿及赔偿金的支出？,薪酬体系 现金比例 其他福利 少加班 补休 减少加班费 加班费的计算基数 补贴费用 发票报销,59,2 、对于复合型工资结构，劳动合同的工资条款该如何表述？,乙方的基本工资为 元、岗位津贴 元；涉及绩效工资、提成或奖金的，乙方同意按甲方依法制定的制度执行，且乙方同意甲方有权根据实际情况在合理范围内修订该制度。,60,3 、一对一的绩效考评行吗?,末位淘汰制合法吗? 360 度考评方式仲裁认可吗?,61,360 度考评方式,又称为全视角考评方法 包括： 上级（主管）评价 同级（同事）评价 下级（下属）评价 客户评价 自我评价 考评结果 上级评价应比重大(占60%以上) 自我评价主观性强(打分较高) 客户评价可靠性差，但对服务和销售人员特别重要 如果没有反馈，难以达到提高绩效的目的,62,绩效考评各种偏误的防止,1、以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提，制定科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系。 2、从企业的客观环境和生产经营条件出发，根据企业的生产类型和特点，充分考虑本企业员工的人员素质状况和结构特征，选择恰当的考评工具和方法，强调灵活性和综合性。 3、绩效考评的侧重点应当放在行为和产出结果上，尽可能建立以行为和成果为向导的考评体系。 4、采用3600的考评方式，避免个人偏见等错误。 5、提高考评者的自身素质和绩效管理水平。 6、重视绩效考评各个环节的管理，加强组织沟通、消除考评者的紧张和抵触情绪；完善薪酬奖励制度，不断调整劳动关系。,63,4 、特别提示：,用人单位为劳动者提供了一些特殊的待遇如提供工作住房、车辆、解决户口问题等，或者为劳动者提供了一些特殊的境外工作机会，这些都不属于劳动合同法规定的用人单位为劳动者提供的专项培训。 分析与应对： 1、将一次性福利待遇分期支付，把事先支付变为事后支付，以丧失预期利益代替违约金。 2、可将非法定的福利待遇（如住房补贴）以借款形式给予员工，按服务年限逐步递减。或让员工自行垫款，按服务年限逐步返还给员工。,64,5、关注程序,知情权、建议权、提议权、协商权,公示、告知,规章制度 重大事项 4条,裁减人员 4种情况 41条,20人以上,10%以上,提前30天-工会 职工,劳动行政部门,报告,用人单位单方 解除合同43条,事先通知工会,违反法规或劳动合同约定的，工会有权要求纠正,研究 书面反馈给工会,没有通知工会,上海市确认为法定程序,65,完善公示或告知方式：,劳动合同约定规章制度作为附件，并穷列具体制度的名称； 签收规章制度时，明确签收时间和手册的年份版本（推荐杂志式的手册）； 集中培训，签到，明确培训内容/时间/地点/人员； 在车间、工作场所张贴、公示（注意永久性）； 无纸化办公的，劳动合同/规章制度明确“公司文件资料在内网定期公布，职工必须定期浏览阅读” 入职登记表/劳动合同等明确“职工的Email地址，职工必须每天查收电子邮件”。 通过协议确定相互之间有告知义务和告知方式. 注：无论用何种方式公示或告知劳动者，均需保留证据。,66,四、如何预防规章制度违反法律法规带来的风险？,1、新法施行后现行有效的规章有效性问. 2、企业的规章制度，未经过民主程序，可以作为用人单位用工管理的依据吗？ 第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度 3、规章制度公示、知晓、签收。 4、工会与职代会及职工代表大会。 (没有工会怎么办?) 5、内部规章制度与劳动合同条款的冲突、衔接,67,（一）规章制度能为企业带来什么？,规章制度，是劳动关系规则网络中最重要的内容之一，是明确劳动条件、规范劳动关系的主要机制，也是签订劳动合同的基本依据 。 1、明确劳动条件与行为规范，减少劳动争议。（规章制度是劳动者与用人单位之间劳动关系的基本规范，通过规定劳动者的工作纪律等内容，对劳动者具有规范的作用。当规章制度的内容做到全面、具体、明确时，就可以预防劳动争议的发生；出现劳动争议后，也可以作为劳动争议处理的依据，节约争议处理成本。 ）企业规章制度在解决争议时的重要作用 2、 保障劳动者的权利，维护企业的秩序。 （企业制定规章制度以明确劳动条件，从而保护劳动者的权利就尤其重要。对企业而言，通过制定劳动纪律、行为规范等手段来促使劳动者履行劳动义务，可以使企业得以维持秩序，实现组织目标。 ） 3、 约束企业行为，促进企业自律。 （企业对规章制度进行解释适用时必须客观公正，做到劳动者大体能接受和社会一般认可。