一张离职证明引发的血案.docx

一张离职证明引发的血案(凯莱德雇前背景调查有限公司)我们都知道候选人在入职时，需要填写入职申请表，提供身份及学位证明以及前单位的离职证明，如果候选人不能提供离职证明，有些公司会要求其写一份离职声明。我的这位HR朋友（化名：刘颖）在梳理人事制度及流程的时候，也是按照惯例把这一条放在了操作流程中，手下负责员工关系的同事也是一直按此流程操作的，在职两年多的时间一直相安无事，刘颖也从人力资源主管晋升到了人力资源经理。讲到这里，相信很多朋友都知道故事就要开始发生剧情反转了。刘颖所在的这家P2P理财公司在北京拥有8家分公司，其中一家分公司经理的岗位一直空缺，在整个金融人才市场紧缺的大环境下，能找到一位拥有资深同行业背景且销售业绩突出的销售管理人才，简直是难上加难。几经周折后，终于有一家猎头公司推荐了一位候选人（化名：张超），经过人力部门、业务部门、CEO面试后，大家感觉张超的各方面能力都还不错。老板同意了，Offer也发了，朋友提醒她该做的背景调查也让猎头公司做了，猎头公司给出的调查结果显示，张超的简历信息不存在任何问题。这么难招的岗位终于搞定了，刘颖的心里总算是一颗石头落地，自从她上任以来，招聘工作一直是最头疼的部分，想着本月的招聘数据能好看一点，刘颖觉得这真是一件值得庆祝的事情。 一切都按部就班的进行着，这位张超在入职当天，按要求提交了身份证原件、复印件以及学历证明等等，但是在收离职证明的时候，他种种借口交不上来，办理入职手续的同事也没多想，便按照惯例拿着一份离职声明给他签，于是顺利的办完了入职手续。一个月过去了，张超不但参加了公司管理培训，也顺利拿到了销售端SOP，公司非常重视他，甚至还给他配备了一支20人的销售精英团队。然而两个月过去了，业绩一直为零，团队人员流失严重，工作态度消极，而且经常矿工。更让人意想不到的是，刘颖的公司收到了一封律师函，要求公司与张超共同承担一项因其违法解除劳动合同，而给基金公司造成的培训费损失，共计15万元。为了了解到详细情况，刘颖当即联络了A基金公司，才得知张超在上一家公司参加了在职研究生考试，雇主为此支付了15万元学费，双方签有培训协议，约定其为公司服务5年，如违反公司约定，则需赔偿公司15万元损失费。刘颖当时就傻眼了，高额的赔偿金以及张超糟糕的工作表现，老板一定会问责的，这无疑是她作为人事经理的失职。 相信故事发展到这里，大家都能猜到我的这位HR朋友最后的悲惨遭遇了。日后，当我在给其他HR朋友讲起这个故事时，他们因觉得有些后怕，而很快在他们公司的入离职流程管理上做出了一些调整。那就让我们回过头来看一看，刘颖的公司到底在哪些流程上出了问题。1. 选择猎头公司做背调大家都非常清楚，猎头公司在寻找候选人的环节，其人脉是非常广的，但不得不说，猎头公司的主要角色是企业与求职者的媒介，而不只是针对背景调查去帮助企业降低招聘风险，况且，某些猎头公司为了成功做完一单生意，从而帮助求职者造假简历信息。2. “雇前背景调查”是招聘过程中的重要环节越来越多的招聘渠道令大多数HR朋友挑花了眼，但不管借用哪种方法去招聘，关注候选人的简历真实性，无疑是最重要的环节。据凯莱德在2015年统计的数据显示，在雇主已经通知候选人将对其简历进行核实的情况下，简历造假比例仍高达33.6%。可想而知，如果企业不去关注简历真伪，那么又会有多少“有问题”的候选人与我们共事呢？3. 候选人是否真的“已离职”很多HR认为，候选人拿不到离职证明的原因，应该是原单位故意不给，于是让候选人自己写声明，提到“本人已合法解除/终止与上一家单位的劳动关系，无未了事宜”等内容，撇清关系就万事大吉了，这种做法其实是值得商榷的，因为其也存在着一定的法律风险。 根据违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿法第6条，“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%”。因此，在招聘过程中，还是需要与候选人原单位进行核实，从而将公司招聘员工的风险降低到最小。 综上所述，为了避免候选人与前单位签署的约束性协议所带来的法律风险，企业应该选择积极预防。在办理入职手续时，应主动要求候选人出具离职证明，即使已经提供了加盖红章的离职证明，仍然需要再进一步核实查证，以免出现离职证明造假行为。们可以自己打电话到候选人的前单位进行核实，但由于HR的日常工作繁杂，并且没有专业的背调经验，所以