[企业流程优化]劳资纠纷管理规定.doc

劳资纠纷管理规定文件代码：拟制： 发布日期：审核： 版本：A0页次：5/5批准： 文件修（制）订履历一览表N0.版次管理文件审查单编号发布日期修（制）订说明拟制审核批准备注1A0070123006首次发布。文件发放范围及份数（在“( )”中打“”表示需分发的单位，在 “ ”中填写该单位发放文件份数）：() 总裁办 1 ( ) 管理者代表 () 研发项目中心 1 () 营销中心 1 () 品质中心 1 () 电池事业部（制造部） 1 ( ) 电池事业部（PMC） () 物流中心（采购） 1 ( ) 物流中心（仓库） ( ) 信息中心 () 财务中心 1 () 人力资源中心 2 ( ) 蓝牙事业部 () 精密模具事业部 1 () 精密塑胶事业部 1 ( ) 其他： 文 控 员备注唯盖有红色的DCC正本受控章方为正式有效文件。1 目的为规范劳资纠纷管理，保障公司合法权益，提供合法、合情、合理的员工劳资纠纷申诉途径，特制定本规定。2 适用范围适用于集团各中心及事业部。3 定义劳资纠纷：劳资纠纷是劳动者与用人单位之间因劳动关系的权利义务而发生的纠纷、争议。4 职责 4.1 部门负责人：负责协调与处理内部的劳资纠纷。 4.2 人力资源中心员工关系专员： 4.2.1 劳资纠纷信息的收集及其证据资料的收集。 4.2.2 负责协助处理各部门的劳资纠纷。4.2.3 负责劳资纠纷处理意见的提报。4.3 劳动争议调解工作组：负责公司劳动争议前期的调解。4.4 人力资源负责人：负责公司劳资纠纷事件的调解，调查处理报告及处理意见的审核与上报。4.5 总裁：负责公司劳资纠纷处理意见的核准。5 工作内容5.1 劳资纠纷处理原则： 5.1.1 依法处理原则：以“依法签订的集体合同、劳动合同、公司制定的规章制度以及相关的法律法规”作为处理劳资纠纷的解决依据。5.1.2 及时处理原则： 发生劳资纠纷以后，在有限的法定时效内，公司各级劳资纠纷处理人员应立即调查处理，查明事实，制订出相应的解决方案，必要时，寻求司法机关或专业法律人士的援助。5.1.3 着重协商与调解原则：以“自愿、合理合法、公平公正”的协商与调解原则，使劳资纠纷事件实现“双赢”局面，尽可能减少因劳资纠纷带来不必要的损耗和负面影响。5.2 劳资纠纷发生争议的范围包括但不限于：5.2.1 因公司与员工终止劳动关系发生的争议；合同中的到期终止纠纷；5.2.2 因劳动者对公司的相关制度不理解或误解发生的争议，如工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定；5.2.3 当事人双方在劳动合同履行中，写原约定的条款发生变故，如合同的变更、解除、终止等发生的纠纷；5.2.4 因劳动报酬、岗位变动、工作地点发生变化等发生的争议；5.2.5 在终止劳动关系或劳动合同时，当事对经济补偿和赔偿不满意发生的争议；5.2.6 因工作时间、工时休息、休假发生的争议；5.2.7 因公司对职工非法收费发生的争议；5.2.8 关于女工与未成年工特殊保护的争议；5.2.9 关于奖励与处罚员工的争议；5.2.10 公司因不可抵抗的原因造成的裁员或终止劳动关系所发生的争议；5.2.11有关法律、法规涉及的其他劳动纠纷。5.3 劳资纠纷的管理5.3.1 劳资纠纷的预防 A 提高全员的法律意识：l 依据法律事务管理规定，人力资源中心每年安排法律知识培训，张贴法律知识宣传画、法律公文等。l 公司负责处理劳资纠纷人员必须自学或外训，学习法律知识，提高危机意识和防范意识，必须知法懂法人员方可安排处理劳资纠纷工作。 B 完善公司内部规章制度的执行与监督机制：公司所有人员必须积极组织、配合公司规章制度的执行与监督，使最大限度地保障公司规章制度的权威及良好的执行力。 C 做好劳动合同管理，防范劳资纠纷l 订立合理合法的劳动合同，按照法律事务管理规定应在法律顾问的协助下规范公司劳动合同的内容以及其它的各相关工作。l 人力资源中心负责人向法律顾问咨询评估公司内部劳动合同管理存在的风险事项，根据公司的实际状况提出切实可行的法律风险应对方案，在不违反法规的前提下，最大限度的维护员工的权益，保障公司利益。 D 完善员工内部申诉机制，畅通信息渠道l 按照内外信息沟通管理规定、员工座谈会管理规定，建立良好的内部申诉机制，保障信息渠道沟通顺畅。l 公司各部门、各阶层管理人员在日常的管理工作中，如发现员工出现不满、抱怨、消极怠工等不良情绪，应及时与其沟通并告知解决途径。l 人力资源中心根据员工关系管理规定，积极做好员工意见与建议的调查、评估、分析、检讨、制定纠正预防措施及改善工作。 E 完善突发劳资纠纷事件的应急机制，增强应对能力l 完善“预警”机制，排查不稳定因素（如可能发生的公司裁员、员工上诉、集体怠工、集体闹事、高管带领其团队集体跳槽导致部门瘫痪等），找出管理漏洞，制订方案、措施，做好紧急应变工作。l 人力资源负责人根据排查出的不稳定因素，按营运保障计划（BCP）规定制订员工大量离职紧急应变计划及员工大量离职营运复原计划，以应对紧急事件的发生，及时做出响应。 5.3.2 劳资纠纷的处理流程 A 劳资纠纷信息的接收l 劳资纠纷分为：个别劳资纠纷和集体劳资纠纷。l 接收劳资纠纷信息的渠道有：1）员工主动向直属主管、部门负责人、人力资源员工关系专员或人力资源负责人当面申诉；2）员工投送意见信至“员工意见箱”；3）员工满意度调查；4）与员工单独面谈；5）当地劳动部门或司法部门反馈的员工投诉或上诉信息；6）从网络、新闻等媒体上发送的员工投诉信息；6）与员工集体座谈会等形式接收到员工的劳资纠纷信息，l 具体的劳资纠纷信息的接收、整理、评估流程按内外信息沟通管理规定、薪酬调查管理规定、员工关系管理规定及员工座谈会管理规定执行。B 内部协商l 班组协商1）班组（拉）长接到员工申诉后，应立即做出反应，及时安抚申诉员工，同时展开调查，调查应在24小时内形成调查报告交部门主管处理。部门主管在接到调查报告后1个工作日内给出处理意见并通知相关人员。2）根据事态的严重程度，当班组（拉）长无法调解时，应立即上报直属主管，不得拖延处理时间。l 部门协商1） 在部门主管处理部门内劳资纠纷事件而员工不被接受时，部门主管或员工本人应立即向部门最高负责人进行报告或申诉。2） 部门最高负责人在接到报告或申诉后，应在1个工作日内给出处理意见并通知相关人员。l 人力资源协商1） 部门最高负责人仍不能解决的劳资纠纷，应由人力资源中心员工关系专员及人力资源负责人共同处理。员工关系专员应重新进行调查取证并形成记录，同时须及时对申诉人进行安抚，防止事件扩大。2） 当员工直接向人力资源投诉时，应由员工关系专员和人力资源负责人在24小时内对投诉事件调查处理并形成调查报告。3） 在进行劳资纠纷事件调查处理时，所有相关人员应予以配合，客观的陈述事实。4） 进行处理此过程当中，如遇法律问题，人力资源中心负责人应及时咨询公司法律顾问，或请公司法律顾问来司协助解决。人力资源中心负责人应在5个工作日内形成劳资纠纷调查处理报告并通知相关人员，重大、紧急的劳资纠纷事件必须第一时间告知公司最高管理层，使做出及时的决策。l 工会组织协商较重大的集体员工申诉可由人力资源中心协同公司工会进行处理，并将班组协商、部门协商、人力资源中心协商的结果报工会负责人。工会在接到申诉后应在2个工作日内形成调查处理报告并通知人力资源负责人。l 总裁、总经理协商工会组织、人力资源负责人均不能解决的重大劳资申诉，向总经理或总裁请示，再由总经理或总裁下达指示，由人力资源负责人制定处理方案，进行调查处理，必要时可上诉外部司法机关进行处理。C 劳动部门调解 公司内部各种协商渠道均不能解决的问题，可由员工或公司人力资源中心员工关系专员提请劳动保障部门进行调解。具体调解按当年政府劳动保障部门规定的调解程序进行。D 仲裁委员会仲裁 当调解不成时，提出仲裁要求的一方可根据相关法规的要求向劳动争议仲裁委员会提出申诉： l 公司申诉时：1）由公司授权专人（员工关系专员或人力资源负责人）向劳动仲裁部门提交申诉申请；2）公司授权人员应准备仲裁所需材料，并在劳动仲裁庭确定的开庭时间参加仲裁；3）公司授权人员应及时将仲裁结果上报公司最高管理层。l 公司应诉时：1）公司授权人员在接到仲裁委员会发出的应诉通知的规定事件内，向仲裁委员会提交答辩书和有关证据；2）公司授权人员于应诉当天提交授权委托书、身份证明至仲裁委员会；3）公司授权人员按劳动争议仲裁委员会发出的通知的时间参加仲裁开庭；4）双方当事人如在仲裁开庭现场就裁决结果可以进行协商处理的，双方可协商处理；5）对仲裁裁决无异议的，双方当事人必须履行仲裁裁决书；6) 对裁决结果表示不服的，可向法院提出诉讼。E 诉讼l 公司起诉时：1) 由公司授权人员于法定时间内向所属地基层法院提交申诉书；2) 公司授权人员根据法院传票规定的时间进行开庭；3) 由公司授权人员于应诉当天提交授权委托书、身份证明；4) 双方当事人可在开庭现场进行和解，和解内容应以书面形式明确并交双方当事人签字确认；5) 双方当事人对法院判决表示不服的，可于十五日内，向法院提出上诉状，上诉于中级人民法院；6) 中级人民法院发出传票后，双方应于应到时间参加开庭；同时，双方也可以于开庭前三天进行庭外合解，并提供撤诉书与调解协议书至中级法院；7) 一方当事人在法定期限内不提起诉讼又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可申请人民法院强制执行。l 公司应诉时：1) 公司授权人员根据法院的传票规定的时间进行出庭；2) 公司授权人员于应诉当天提交授权委托书、身份证明至法庭现场；3) 双方当事人对法院判决表示不服的，可于十五日内，向法院提出上诉状，上诉于中级人民法院；4) 中级人民法院发出传票后，双方应于应到时间参加开庭；同时，双方也可以于开庭前三天进行庭外合解，并提供撤诉书与调解协议书至中级法院；5) 一方当事人在法定期限内不提起诉讼又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可申请人民法院强制执行。 F 总结：当重大劳资纠纷处理结案后，员工关系专员需召集所有相关人员进行总结、分析与检讨，提出改善点，必要时按照纠正预防措施管理规定予以改善，总结报告及改善资料由人力资源负责人审核后提交最高管理层批准。5.4 劳资纠纷资料管理：5.4.1 内部