中小企业如何应对劳动合同法1.doc

目 录1.1研究背景1.2研究意义1.3研究内容1.4研究思路1.5研究方法2劳动合同法的内容分析3劳动合同法的实施对中小企业的影响4.中小企业应对劳动合同法的措施摘要2008年1月1日，劳动合同法正式实施，这对我国企业的生存与发展产生了很大的影响，中小企业更是面临前所未有的用工挑战。2012年12月28日，全国人民代表大会常务委员会关于修改的决定予以公布，修改后的劳动合同法自2013年7月1日起开始实施，这将给修改前的劳动合同法贯彻实施就很不规范的中小企业带来更大的挑战。劳动合同法规范了劳动合同的订立形式；扩大了无固定期限劳动合同的适用;限定了违约金条款的适用；规定了竞业限制；适当扩大了经济补偿金的适用；规范了劳务派遣员工的“同工同酬”且劳务派遣工只限于临时性、替代性、辅助性的岗位；规范了非全日制用工形式。劳动合同法的颁布和实施，在很大程度上维护了劳动者的利益，改变了劳动者在劳动关系中的弱势地位。同时，也对企业的人力资源管理及用工行为造成深远影响。中小企业若不及时采取相关措施、规范用工，面临的不仅仅是用工成本的增加，还将面临承担法律责任的风险。本文紧密结合劳动合同法相关法律法规的总体情况和具体变化，有针对地论述了劳动合同法的实施可能引发的企业人力资源管理过程中的法律风险，例如人员招聘，薪酬福利，绩效考核，员工离职管理等方面的法律风险。针对企业所面临的法律风险提出具体可实施的对策。规范企业人力资源管理,提高企业综合竞争力，实现人力资源管理法制化，促进企业和员工共同发展，构建和谐劳工关系，具有重要的实践指导意义。1 前言 1.1研究背景中小企业已经成为我国劳动关系的重要组成部分，在我国经济发展中占有十分重要的地位。中小企业作为一个特殊的群体，在人力资源管理、自身发展条件、资金投入等方面存在一系列的问题。又因中小企业融资困难，经营渠道单一，市场竞争激烈，利润率低下。所以，经营成本上的微小变动，都会对企业本身带来巨大影响。因而新劳动法的出台对于一些小企业的打击是致命的。中小企业在经营管理过程中存在很多违背劳动合同法的行为。不与劳动者签订劳动合同、随意解除劳动关系、滥用试用期、为逃避法定义务签订短期劳动合同、限制劳动者自由择业和合理流动，集体合同签订率不高甚至流于形式等问题。但随着劳动合同法及其实施条例的相继颁布和实施，劳动者的法律意识和维权意识越来越强，纷纷拿起法律的武器维护自己的合法权益。使得越来越多的中小企业因此深陷劳动争议的泥潭，每年因劳动争议增加的用工成本也逐年增加。因此，劳动合同法已经成为我国企业，特别是中小企业在进行人力资源生产经营管理，以及制定企业战略是一个不容忽视的问题。本文亦想通过劳动合同法以及其对中小企业的影响分析，针对我国中小企业的人力资源管理在新的法律环境下所暴露出的用工风险问题进行探讨，并提出改善性的建议。 1.2研究意义中小企业已经成为我国经济发展的重要组成部分，在逐渐成为吸收就业大军的同时，劳资矛盾也越来越激烈。我国大多数中小企业都属于劳动密集型企业。大部分中小企业融资困难，经营渠道单一，市场竞争激烈，利润率低下。缺乏完善的人力资源管理机制。中小企业普遍存在以下三个方面的问题一是劳动合同签订率低,出现劳动争议时劳动者的合法权益得不到有效保护，二是劳动合同短期化,劳动关系不稳定，三是用人单位利用自己在劳动关系中处于强势地位侵犯劳动者合法权益。上述问题已经严重影响到劳动关系的和谐稳定。这就需要中小企业人力资源管理部门提出切实可行的对策加以改善。规范中小企业人力资源管理,提高企业综合竞争力，实现人力资源管理法制化，促进企业和员工共同发展，构建和谐劳工关系，具有重要的实践指导意义。1.3研究内容 本文列举了劳动合同法与1995年劳动法相比增加的新法律条款，以及我国中小企业人力资源管理的现状及人力资源管理过程中存在的问题。然后对劳动合同法的颁布与实施给企业产生的影响进行分析，并就企业力资源管理中，涉及劳资纠纷而存在的常见风险问题进行了分析和研究，并提出了解决方案和应对措施。 1.4研究思路本文先列举劳动合同法实施的有关内容，以及我国中小企业人力资源管理中存在的问题。进而对劳动合同法给企业产生的影响进行分析。针对涉及劳资纠纷而存在的常见风险问题进行了分析和研究，提出了解决方案和应对措施。1.5研究方法（1） 文献分析法 通过查阅大量的文献资源，对与本课题研究与探索有关的资料进行检索分析，了解中小企业在人力资源管理中存在的普遍问题。 2. 劳动合同法的内容分析劳动合同法是我国在 1995 年颁布实施劳动法之后，最重要的一部劳动法律。沿袭和保留劳动法相关规定的基础上，有许多新的内容： 第一，对用人单位不与劳动者签订书面劳动合同的情形做了严格而明确的规定：超过一个月低于一年不与劳动者订立书面劳动合同承担双倍工资责任，超过一年不订立推定建立无固定期限劳动合同关系。 第二，对试用期做了新的规定。试用期的期限明确规定最多不能超过6个月；同时，针对企业在试用期期间任意压低劳动者工资甚至不支付工资的现象，新法规定不能低于劳动合同约定工资的 80%，如果这一标准低于当地最低工资标准，则按最低工资标准执行。 第三，劳动者与用人单位签订无固定期限劳动合同提出了新的要求。新法规定：劳动者在同一用人单位连续工作十年以上或劳动者连续两次与同一用人单位签订固定期限劳动合同的均可以与用人单位签订无固定期限劳动合同，用人单位无权拒绝。 第四，增加了事实劳动关系。新法（即劳动合同法，下同）规定，引起劳动关系产生的基本法律事实是用工，而不是订立劳动合同。即使用人单位没有与劳动者订立劳动合同，只要存在用工行为，劳动关系即建立，与用人单位存在事实劳动关系的劳动者即享有劳动法律规定的权利。 第五，根据实际需要增加维护用人单位合法权益的内容，比如，规定了竞业限制制度和依法裁减人员的制度。 第六，限制了违约金的使用范围。劳动合同法规定，只有在培训服务期和竞业限制两种情形下用人单位才能约定劳动者支付违约金，除此之外均不得设置违约金情形。第七，着重强调了合法性原则。一是规定用人单位必须严格执行劳动定额的标准用工，不能强迫劳动者加班。加班必须按法定标准支付加班费用。二是规定劳动者对用人单位不恰当的管理和指挥可以拒绝操作，不能将其视为违反劳动合同和企业规章制度，而且劳动者有权对企业提出批评和控告。如：强令冒险、危害劳动者生命安全和身体健康的指挥等。 第八，修改和完善了经济补偿金制度。相对于劳动法，新法增加了以下规定：一是劳动者因用人单位违法行为解除劳动合同，用人单位也应当依法支付经济补偿。二是向高收入劳动者支付经济补偿金的限额做了重新规定。三是劳动合同终止时，用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿的情形。 第九，对劳务派遣行为做出了明确的法律规定。一是明确了劳务派遣单位作为实际用人单位，除严格履行其他用人单位应当履行的责任外，还应该承担以下责任：首先，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立不低于 2 年的固定期限劳动合同；其次，如果被派遣劳动者暂时没有工作，劳务派遣单位应当以所在地的最低工资为标准向劳动者按月支付报酬。二是规定了劳务派遣公司的法律地位，劳务派遣单位属于公司性质，应当以注册资金不低于五十万的标准依照公司法的有关规定设立。三是明确了用工单位的法定义务。 3.1 中小企业人力资源管理的现状 （1）人力资源管理缺少规划 中小企业人力资源管理缺少规划。由于中小企业一般缺乏较明确的发展战略，因此在人力资源管理方面也不可能有明确的计划，只能是走一步，看一步。在缺少合格人员时，才考虑招聘，在人员素质不符合企业发展需要时，才考虑培训。招聘公司急缺人才时，任意调整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有闲置人才时又找借口，任意降低薪酬，减少经营风险。由于缺少规划导致人力资源管理上存在较大的随意性，使得人员流动性较大，最终影响了企业正常的生产经营。（2） 中小企业人力资源管理的投入不足由于中小企业多数处于资金积累的成长期，而且大多数从事薄弱的传统产业，资金积累是个漫长的过程，对外融资又非常困难，所以资金实力相对薄弱。在引进人才上，和大企业引进人才时数十万、甚至上百万年薪相比，往往显得无能为力。比如你让一个小规模的加工厂拿出几十万年薪去聘请一个职业经理人来运营企业，是很不现实的。一个职业经理人的年薪甚至就是一个小企业的年度纯利润。要企业拿出大比重的资本来引进这些高层人才，也会为企业的运营带来较大风险。在培训人才上，中小企业也很少投入。很多企业根本没有开展培训工作；即使有，也是对生产中迫切需要的技术进行临时培训。（3）中小企业人力资源流失严重当今市场竞争机制的不断完善和人事制度改革的深入推进，使得大中型企业与中小型企业之间的人力资源竞争空前激烈；中小企业在人力资源管理理念和管理制度等方面不完善，造成人力资源与企业发展战略不匹配，人事任用不当，绩效考核体系、薪酬制度、激励机制有缺陷不公正，缺乏有效培训，员工职业发展规划滞后等问题，这些都会造成中小企业人力资源严重流失。3.3 中小企业人力资源管理存在的问题 （1）在人力资源管理观念上，缺乏深层次的认识 中小企业的大部分决策者还没有对人力资源管理有一个深层次的认识和了解，一方面有些企业由于规模小、经营状况也不稳定，往往企业员工都是身兼数职，根本谈不上人力资源管理；另一方面，有些企业发展到一定的规模后，虽然有了进行人力资源管理的意识，但也是浮于表面。 （2）在人力资源制度安排上，随意性代替规范化 中小企业的经营管理机制从根本上有别于国有企业，具有很大的自主性和灵活性，这有它适应市场供求关系积极性的一面，但表现在人力资源配置方面，基本人事制度不健全，对员工的招聘、录用、培训、晋升和辞退等没有一套科学、合理的制度规范和操作程序，往往凭企业主的以往经验和主观判断，随意性很大，感情多于理智，内外有别。对家族成员因人设职，亲朋好友不管能力高低都被安排在重要的岗位。 （3）在人力资源配置上，重学历轻能力 我国民营中小企业大多是在城乡个体工商户、各类专业户的基础上发展起来的，企业主文化层次较低。这些企业主在自己创业的过程中，深深体会到知识对企业发展的重要性，纷纷招聘高层次的专业技术人员和管理人员到自己的企业，为企业的进一步发展奠定了人才基础，这是非常可贵的转变。但在人才认知上，不少家族企业极易走向另一个极端：“唯学历论”。不分析工作岗位需要，不讲究职责分工，不计聘用成本，一味追求受聘者的高学历。家族企业员工整体素质较低，人才匮乏，确实需要引进大量高层次人才，特别是有经验、懂技术、会管理的复合型人才，但高学历并不等于高素质，如果一味追求高学历而忽视聘用人员的工作经验、团队精神、协作能力、创新意识等方面的素质，则是舍本逐末。 企业人才配备的关键不在于有多少高学历、高职称人员，关键在于人力资源搭配合理，人才的知识结构、年龄结构、专业结构、性别结构优势互补，发挥整体协同优势，与企业的生产经营相适应，提高人力资源的整体配置效率。 （5）在激励机制上，用物质刺激代替精神关怀 有效的激励机制能够极大的激发员工的潜能，调动员工的工作热情，为企业创造出更多的财富。激励是一项科学含量很高的复杂工作，家族企业要结合本企业的实际，建立科学合理的激励机制，运用有效的激励方法，提高员工的士气和忠诚感。 但在一些企业中，企业与员工之间基本上是一种雇佣与被雇佣、命令与服从的关系，企业主对激励的理解十分简单，认为激励就是“奖励加惩罚”，把员工看成是为自己挣钱的“机器”，不仅缺乏长期、有效的激励机制，激励手段也过于简单，主要就是物质激励形式，干得好就加薪，做不好则扣钱。当员工的货币收入达到一定数额后，再增加单位货币收入的边际激励效果将呈递减趋势，金钱的激励功能弱化，激励强度下降，物质激励并不总能起到预期的作用。按照行为科学理论，企业员工不仅是“经济人”，更是“社会人”，他们是复杂社会系统的成员，不仅追求物质利益，更有社会心理方面的需求。因此，企业在物质激励方面，也要进行激励手段的创新，可以通过工资、奖金、红利、利润分享、员工持股、股票期权等多种方式；特别是在精神激励方面，把企业目标与员工利益结合起来，使其产生强烈的责任感和归属感，使工作本身变得更富有挑战性和开拓性，给员工创造实现人生价值的机会，创造有特色的企业文化，注重感情投入与人文关怀，在提高员工的自我发展意识中从整体推动企业的发展。 4 劳动合同法对中小企业人力资源管理的影响 劳动合同法的实施,将对我国中小企业人力资源管理产生深远的影响,我国中小企业人力资源管理存在许多问题,特别是在劳动关系方面所存在的问题很大程度上是由于用人单位利用所处的优势地位,对劳动者合法权益进行侵害所造成的。而作为对劳动关系进行规范、对劳动者进行偏重保护的专门法律,它通过对劳动者合法权益的保护,规范了用人单位的行为,使得用人单位必须改变其旧有的通过各种违法手段压低劳动成本,从而获得效益的方式,必须将注意力转移到提高管理水平上来。劳动合同法的实施,将对在我国中小企业中较为普遍存在的劳动合同签订率低、劳动者获得报酬的合法权益受到侵害、企业滥用试用期以及对劳务派遣员工利益的侵害、劳动合同短期化等问题起到更有力的制止与防范作用,使中小企业人力资源管理规范化的程度增强。4.1劳动合同的作用得以加强 劳动合同法强化了订立书面合同这一义务与责任,提供了可操作性强的规定,使得中小企业不得不开始重视劳动合同的作用,建立一套涉及劳动合同签订、合同保管、合同解除处理的工作程序。在客观上使得企业内部劳动关系管理开始向规范化的方向发展。在市场经济条件下,中小企业在激烈的市场竞争中维持自身的生存与发展需要从降低经营成本与提高自身核心竞争力入手,而在很多情况下,实现后者的难度要远大于前者,而许多中小企业,尤其是从事加工等低技术含量的劳动密集型企业在这一点上更为突出,因为其本身产品附加值低,利润微薄,且受到自身技术水平,市场环境、原材料价格等诸多因素的限制,降低经营成本的途径也极为有限,在这种情况下,很多中小企业往往从降低企业劳动力成本入手,不与劳动者签订劳动合同,从而逃避企业所应担负的各项义务。 4.2试用期与派遣劳动得到进一步的规范 劳动合同法颁布前,劳动法仅对试用期的最长期限做出了规定,在有关文件中涉及到用人单位与劳动者再次签订劳动合同时是否应再次约定试用期的规定的范围也较为狭窄,只涉及到用人单位与原固定工在进行劳动合同制度转制时,用人单位与劳动者签订劳动合同时,可以不再约定试用期。同时对试用期内应向劳动劳动者支付报酬的标准、试用期期限是否包含在劳动合同的期限内等问题也都缺乏进一步的明确规定。这就使得一些用人单位在与劳动者签订劳动合同时,出现了通过延长试用期,或每次与劳动者签订劳动合同时,均再次约定试用期,从而使劳动者的合法权益受到损害的现象。而在向劳动者支付劳动报酬时则压低支付标准。这些做法一方面损害了劳动者的合法权益,在另一方面也使用人单位内部在同一部门、同一岗位上同工不同酬现象增多,既导致了企业内部不公平现象的增多,又加剧了劳动者与用人单位间的对立情绪。 在试用期期间内劳动者报酬支付标准这一问题上,劳动合同法通过采用“两个不低于”的原则对劳动者获得报酬的权利进行保护。首先,劳动合同法规定劳动者试用期期间内的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动约定工资的,同时,为防止因用人单位工资标准较低,或劳动者与用人单位约定工资数额较低而导致劳动者获得的劳动报酬低于当地最低工资标准现象的出现,劳动合同法又进一步规定不得低于用人单位所在地的最低工资标准,“两个不低于”标准一方面考虑到了企业根据自身情况而灵活制订工资标准这一客观情况,又通过最低不得低于当地最低工资标准的规定对劳动者的合法权益进行保护。这一标准的应用,一方面减少了中小企业通过不当手段在劳动者试用期期间内变相降低劳动者报酬的可能,另一面也使得中小企业重新更合理的划分内部薪酬等级,使自身的薪酬制度管理既符合自身的特点与需要,又不违反有关法律的规定。劳动合同法将劳务派遣作为一种特殊用工方式进行了专门的规范。对中小企业所产生的影响有如下几点：首先,明确了劳务派遣法律关系、劳务派遣公司和用工单位所应当承担的义务,规定劳务派遣公司和用工单位都要对被派遣劳动者承担劳动法责任,劳务派遣公司侵犯被派遣劳动者合法权益,给劳动者造成损害的,劳务派遣公司和用工单位承担连带责任。这一规定为切实而全面地保护被派遣劳动者的合法权益提供了法律保障,使得用人单位必须在选择劳务派遣公司投入精力,从而使过去无序的人力资源管理工作状态得到改变。其次,通过保护被派遣劳动同工同酬的权利,一方面保护了其合法权益,更重要的是利用经济手段对用人单位以劳务派遣的方式降低劳动成本的做法进行限制。劳动合同法第条规定“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”中小企业对劳务派遣滥用的根源在于希望通过这一形式,降低劳动成本的利益驱动,而劳动合同法的规定则使得中小企业必须通过改进管理、提高技术含量来提高效益。最后,限制了劳务派遣的范围。由于以往对劳务派遣的限制较少,导致中小企业在各类岗位上都广泛使用劳务派遣。根据劳务派遣的特点和性质,劳动合同法第六十六条对劳务派遣的范围进行了限定,规定劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。劳动合同法对试用期与劳务派遣所做出的相关规定,一方面压缩了中小企业对其进行滥用,侵害劳动者合法权益的空间,另一方面也使得企业逐步放弃旧有的,单纯依靠降低用工成本来维持利润的做法,使其转向通过提高管理水平来保持与提高企业竞争力,从而为人力资源管理规范化在企业中逐步实现创造了空间。4.3有助于维护劳动者获得劳动报酬的合法权益 劳动报酬问题与社会保险费用问题一直是我国劳动纠纷中的焦点。在市场经济条件下,劳动报酬由用人单位根据自身的经营特点与经济效益自行制订,但前提是不能违背国家有关法律规定,因此,相关法律的完善与否就对劳动者正当权益受到保护的程度起着重要而直接的影响。在实际操作中,用人单位往往出于压低经营成本的原因而恶意拖欠劳动者报酬与社会保险费用的案例屡见不鲜,成为了我国民营企业人力资源管理中所存在的一个突出问题。这既影响到劳动者的生活,也对社会的稳定,经济的发展不利。 我国劳动法对工资支付、用人单位拖欠工资所要承担的责任规定的较为概括笼统。在工资支付方面,仅对工资的最低支付标准、制订工资时应考虑的因素、工资的支付形式,以及用人单位不应拖欠工资做出了规定。而在用人单位拖欠工资所要承担的责任方面,相关规定同样较为笼统,仅对在何种情况下劳动行政部门可以责令用人单位支付劳动报酬与赔偿金做出了规定。在实际操作中,一旦发生因用人单位拒绝或拖延支付劳动报酬的纠纷,因为劳动者处于相对的弱势地位,首先会对其生居产生影响,同时,因为劳动争议纠纷的处理时间相对较长,在此期间内,劳动者所受到的损失会随着时间的延长而加剧。而根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的若干解释二第三条的规定,劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉,诉讼请求不涉及劳动关系其他方面的,视为拖欠劳动报酬争议,按普通民事纠纷处理。而这一规定则产生了两个问题,首先,劳动者须以欠条为依据,而在实际情况中,用人单位因自身管理不规范或出于逃避责任的目的,往往很少向劳动者提供有利于劳动者的文字性、书面性材料。其次,如果按照普通民事纠纷处理,则忽视了劳动关系相对于其他社会关系而具有的特殊性,同时,也忽视了劳动者相对于用人单位而言的弱势地位。而在社会保险费用方面,我国劳动法虽明确规定用人单位与劳动者必须依法参加社会保险并支付保险费,但并未将社会保险列入劳动合同所应具备的内容,也未对用人单位未为职工交纳社会保险费用时所要承担的责任做出具体规定。这使得用人单位在出现违反劳动法相关规定,未履行为劳动者支付社会保险费用的情况时,所面隋的风险较小,从而给一些企业侵害劳动者权益提供了可能。劳动合同法在劳动报酬支付方面则引入了支付令制度,这一制度的引进使得劳动者有了更方便、快捷的手段保护自身利益,劳动合同法第三十条规定,用人单位拖欠或为足额支付劳动报酬的,劳动者可以一发向当地人民法院申请支付令,人民法院应依法发出支付令。支付令制度的引入为劳动者带来的保护作用被归纳为如儿点首先,处于弱势地位的劳动者在举证相对困难的情况下可以先对自己的合法权益进行维护,在用人单位没有及时或足额发放劳动者工资的情况下,劳动者可以先行中请支付令,而后再搜集对自己主张有利的证据。其次,劳动者可以相对较快的获得自己的劳动报酬,从而减少所蒙受的损失。劳动者在提出申请后,法院应在日内受理,受理后如确定债权关系明确、合法的,应在日内向用人单位发出支付令,用人单位应在巧日内清偿债务或提出书面异议,如不提出异议而又不履行支付令的,劳动者可向法院申请强制执行。这一过程相对快速、便捷,时间短,在程序上相对简易,而劳动者可申请强制执行的规定,则使劳动者能够更快、更有保证的获得自己应得的劳动报酬。在社会保险费用方面,劳动合同法明确将社会保险列入劳动合同所应具备的条款乏使得对劳动者在社会保险方面所应具有的权益的保护更为充分。当用人单位与劳动者订立劳动合同时,用人单位必须将有关社会保险的条款列入劳动合同中,从而使得双方的权利义务关系更加明确清晰。这一规定使得劳动者依法享受社会保险的权利,用人单位依法为劳动者交纳社会保险费用的义务通过劳动合同得以体现,从而为约束用人单位违法行为提供了有效工具。而在用人单位未为职工交纳社会保险费用时所要承担的责任方面,劳动合同法第条做出明确的规定,当劳动者依照劳动合同法第条解除劳动合同时,用人单位应向劳动者支付经济补偿,而依照第条的规定,当用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费用时,劳动者可以解除劳动合同。劳动合同法第条及第条的规定,使得用人单位如未履行为劳动者缴纳社会保险费用时,要承担违法责任变得更加明确,并承担经济上的损失,这使得用人单位希望通过逃避为劳动者交纳社会保险费用而降低成本的目的无法通过违法手段实现。 劳动合同法通过在劳动报酬与社会保险交纳方面的有关规定,为劳动者维护自身合法权益提供了更为有力的保障,也使得用人单位,尤其是在这方面存在问题较为严重的一些中小企业必须改变其旧有的在薪酬方面种种不规范,甚至是违法的行为,在法律的规范与引导下,逐步建立一套既符合法律规定,又同时兼顾劳动者与用人单位双方利益的新的薪酬管理体系,使之既能充分起到激励作用,又体现公平原则,起到长期的激励作用。4.4无固定期限合同相关规定有助于劳动关系趋于稳定劳动合同期限的长短从一个方面反映了劳动者稳定就业的程度。一般来讲,用人单位与劳动者所签订的劳动合同的期限越长,劳动者的稳定就业程度就越高,相反,如果用人单位与劳动者所签订的劳动合同以短期合同为主,即使这一现象是因用人单位出于各种原因而在较长的时间内与劳动者多次签订短期合同而出现的,但对劳动者而言,其就业状态仍处于事实上的不稳定状态。而一些用人单位因其经营状况起伏较大,并出于在与劳动者解除劳动合同时不支付赔偿金等原因的考虑而选择不与劳动者签订较长期限的劳动合同,这就使得劳动合同短期化的现象更加突出。劳动合同短期化所造成的负面影响则是显而易见的。从劳动者的角度出发,劳动合同短期化最为直接的结果就是就业状况的不稳定,这一不稳定状态可以进一步从实际上的不稳定与心理上的不稳定两个方面进行分析。实际上的不稳定是指因为劳动合同短期化,而给劳动者生活及今后的发展所带来不利因素增多,而心理上的不稳定则指当用人单位与劳动者间的劳动合同以短期合同为主时,每当劳动合同接近结束,劳动者往往会对自己能否继续留在原有工作岗位上而产生不确定性,进而在情绪上出现波动与反复。劳动合同短期化的首要受害者就是劳动者,首先,合同的短期化降低了劳动者就业的稳定程度,使其处于一种心理上不安,且压力较大的精神状态中。其次,劳动合同的短期化迫使其在做出各种与其利益有关的选择时不得不从短期目标出发,影响了其对自己长期发展的规划与安排,对提高劳动者自身的竞争力非常不利。而劳动合同短期化同样会对用人单位产生不利影响。首先,较短的劳动合同时间,使劳动者在较短的时期内不能充分作到对所从事的工作、工作的特殊及需要注意之处等作到充分了解,也不能更熟练的掌握完成工作所需要的知识与技能。其次动者在合同短期化的情况下,其心理处于一种不安,对前途不确定的状态,影响了劳动者所具有的劳动能力的发挥。同时因劳动合同短期化,而使劳动者对自身就业缺乏稳定性而不满,继而对用人单位产生不满,对立情绪随之加剧,企业内部劳动关系也因此出现紧张的趋势。无固定期限劳动合同既体现了劳动关系规范方式的转变,也体现了对劳动者保护的强化。它的出现与稳定劳动关系的初衷密不可分,与固定期限劳动合同相比,无固定期限劳动合同更加有利于尽可能消除用人单位与劳动者间在劳动关系中地位上事实的不平等。劳动法对无固定期限劳动合同的相关规定教为粗略,在续订程序上更多的体现了自愿续签原则,仅规定劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上,当事人双方同意延续劳动合同的,如劳动者提出订立无固定期限劳动合同,应当订立无固定期限劳动合同。在用人单位处于事实上的优势地位的情况下,自愿续签原则将主动权转移到了用人单位手中,使得劳动者如希望与用人单位签订劳动合同时,受到了一定的限制。需经当事人双方同意是订立无固定期限合同的前提,而因为劳动者相对于用人单位处于一个相对明显的弱势地位,此时,主动权实际掌握在用人单位手中,这使得劳动者通过无固定期限合同以加强其就业稳定程度的难度加大。劳动合同法保留了劳动法通过设立无固定期限合同而对劳动者实行偏重保护的做法的同时,还进一步对无固定期限合同做出了更为明确的规定,对固定期限劳动合同签订的次数做出了规定,同时也扩大了无固定期限劳动合同签订的范围,同时,将劳动法中所体现的自愿续签原则转变为对用人单位约束性更强的强制续签。劳动合同法第十四条关于无固定期限合同签订条件的规定中,明确了在劳动者在同一用人单位连续工作满十年以卜,或劳动者连续两次与同一用人单位签订固定期限劳动合同均可以与用人单位签词一无固定期限劳动合同。前者更多是在用人单位与劳动者间事实上已形成一种较为稳固的劳动关系时,对用人单位行为的规范和对劳动者权益的保护。从这一条件的时间要求上看,劳动者在用人单位工作的时间已经较长,对用人单位的情况、自己所从事的工作的各种要求与条件都已经比较熟悉,在这种情况下,多数具备这一时间条件的劳动者都已经或将成为用人单位的骨干,保证其就业状态的稳定就是对其权益进行偏重保护的体现。而后者则更多是出于防止劳动合同短期化的目的而设立,因企业倾向于与劳动者签定短期劳动合同,而这则导致合同短期化的现象出现。因此,这一做法是为将短期合同转为无固定期限合同,提高劳动者就业的稳定程度提供了法律上的保障与支持。“而禁止约定终止条件则使无固定合同变得更为稳固。劳动法提倡双方当事人约定终止条件,其第条将“劳动合同终止的条件”作为劳动合同的必备条件。而第条规定“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现,劳动合同即行终止。”劳动合同法则将该类规定去除,同时不允许对无固定期限劳动合同约定终止条件。劳动合同法中对无固定期限合同的相关规定使得劳动者获得稳定就业的权益进一步得到保护。劳动者的长期、稳定就业不仅对劳动者有利,企业同样也将受益。一支稳定,技术熟练,业务精通,熟悉企业各方面情况的员工队伍是企业不可多得的宝贵财富,在激烈的市场竞争中将起到至关重要的作用,而无固定期限合同的有关规定则为在企业内部培育这样一支队伍提供法律方面的保障。无固定期限合同的规定,不仅是对企业的约束,更为企业提高自身人力资源规范化程度提供了重要契机。5.中小企业应对劳动合同法的措施 劳动合同法是国家的基本法律,在法律面前人人平等，中小企业也必须遵守法律。中小企业需要做的是认真研究这部法律,准确把握劳动合同法的精神,并切实贯彻执行。从当前来看,劳动合同法确实给中小企业带来了压力,和中小企业的利益有冲突,但从长远看,劳动者和企业的利益是一致的,劳动者寻求就业的稳定,企业追求可持续发展,只有企业发展了,劳动者的工作才能稳定,而劳动者一旦有了稳定工作,必将全身心地投入工作中,也会促进企业发展,二者的利益是相辅相成的。一旦和谐稳定的劳动关系建立起来,惠及的不仅是劳动者,更是企业和整个社会,所以中小企业必须要从过去以低劳动成本为基本竞争手段转变为以构建和谐劳动关系、提高企业创新能力为基本竞争手段。1、风险防患从招聘开始根据劳动合同法第八条规定：用人单位招用劳动者时，应当如实 告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。招聘人员要在新员工入职前，告知其求职者本人工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等其他与工作岗位相关情况。可将上述内容制定成新员工入职须知，并要求员工认真阅读此须知且签名确认。同时，中小企业应在招聘广告中切记勿虚夸员工劳动报酬、工作内容、工作条件等与劳动合同直接相关的基本情况。招聘广告虚夸也会给企业带来用工风险。企业与劳动者都必须履行告知义务，任何一方没有履行，都可导致劳动合同无效。劳动者采用欺诈手段而与企业签订的劳动合同无效。但是企业还是需为劳动者的劳动付出支付报酬，更有可能给公司的经营管理带来风险。所以在新员工入职前，一定要注重新员工入职审查。要求员工填写求职申请表，求职申请表内容包括员工的教育经历、工作经历以及个人身份介绍等个人资料，并要求员工在求职申请表中声明：本人所提供的所有个人信息均真实有效，如有弄虚作假，公司有权解除劳动合同，本人绝无异议。且将员工求职时所提供的所有材料上签字确认，并复制保存。劳动合同法第九十一条规定：用人单位招用与其用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。说明劳动合同法对双重劳动关系的间接承认。这就要求求职者（应届毕业生除外）提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留复印件。并根据证明上的原单位信息，与原单位确认员工离职是否属实。防范双重劳动关系给企业带来的连带责任赔偿风险。劳动合同法第九条规定：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。企业一定要禁止向劳动者收取财物，禁止要求员工提供担保。 2.及时签订劳动合同现在很多中小企业招聘员工流程简单，没有一套完善的员工招聘流程，在用工管理过程中缺乏法律意识。用工随意、草率，先用工后签合同，不与员工签订劳动合同的事情常有发生。劳动合同法第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。劳动合同法第十四条第三款：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。劳动合同法第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。为避免因未及时签订劳动合同造成双倍工资赔偿及无固定期限劳动合同的产生。中小企业必须按照先订合同后用工，特殊情况也应在一个月之内签订的流程作业，并建立合同签订预警机制。对拒不签订劳动合同的劳动者，要采用向劳动者送达签订劳动合同通知书等方式，并保留相关书面证据，避免造成事实劳动合同关系，而为签订劳动合同的双倍工资赔偿及承担相关的法律责任。同时劳动合同法第十九条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过两个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。所以，中小企业自用工之日起，就应与劳动者签订劳动合同，并在法定允许范围内，结合企业实际和劳动者素质，慎重确定新签劳动合同期限以及试用期长短。劳动合同期限并不是越短越好，劳动合同期限过短，一是支付终止合同经济补偿增加了成本，二是不利于人才队伍稳定。当然，劳动合同期限也非越长越好，期限太长，不利于体现用工的灵活性，容易增加冗员。劳动合同终止后，劳动者仍在单位继续工作的，也应当在一个月内续签订劳动合同。在劳动合同中增加一个条款：甲方有关书面文件、通知无法直接送给乙方时，乙方确认劳动合同中所填写的家庭住址为邮寄送达方式。并保留相关邮寄证据。可以避免当劳动合同终止，员工不愿意续签的情况下给企业造成的赔偿及无固定期限劳动合同风险。企业对此应建立员工劳动合同管理数据库，建立劳动合同到期预警机制，做好劳动合同的签订、续签及终止工作。3、员工试用期管理在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。但用人单位需承担举证责任。这就要求用人单位的录用条件要具体明确化并书面保留，并保留员工的求职材料，为试用期解雇留存合法证据。应建立健全绩效管理系统，明确岗位任职资格和岗位要求，明确绩效考核标准和指标。对试用期员工定期进行绩效考核，并保留绩效考核相关书面材料。劳动合同法第十九条规定：试用期包含在劳动合同期限内。企业对试用期的员工也应购买社会保险。劳动合同法第二十条规定劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。由于“单位相同岗位最低档工资”的概念有模糊性。中小企业很难有明确的薪酬等级制度。建议降低工资组成部分中的“基本工资”或“岗位工资”标准。对于同岗位服务年资较高或绩效比较好的员工，可通过增加工资组成中的其他部分。既可以降低试用期员工的用工成本及劳资双方对工资报酬的纠纷，也不会影响到不在试用期员工的工作积极性。同时，不管相同岗位的基本工资多少，都不得低于企业所在地的最低工资标准。4.依法建立明确的规章制度，并履行协商、告知义务劳动合同法第四条规定：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。劳动合同法第八十条规定：用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，有劳动行政部门责任改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。那么企业管理者在制定公司规章制度时，切记不能违反法律规定，规定中更不能有侵犯劳动者权益的条例。企业在制定规章制度时应该在法律允许的范围内，不能与法律相冲突。改变之前大部分中小企业规章制度笼统化、随意化、“霸王条款”的作风。企业规章制度制定好了之后，应交由企业法务部门审批。审批没问题之后，才可公示。同时需对原有的规章制度进行合法性审查，对于不符合法定的条款进行变更或删除。劳动合同法第四条规定用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表或者全体职工付托，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。企业在制定或修改规章制度时应当履行民主程序，按照职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，公示告知的流程进行规章制度的制定或修改。并保留履行相关民主程序的相关书面证据。用人单位应将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示或者告知劳动者，可以将公司规章制度作为劳动合同的附件，让劳动者认真阅读并签字确认，也可以进行公司规章制度培训并保留培训签到记录，也可制定员工手册。劳动合同法第三十九条规定：劳动者严重违反用人单位的规章制度的、严重失职、蕾私舞弊、给用人单位造成严重损害的情况下，用人单位可以依法解除劳动合同，但企业需承担举报责任。哪些情形属于“严重违反用人单位的规章制度”，哪些情形属于“蕾私舞弊”，哪些属于“严重失职”，“给用人单位造成损失的”标准是什么，都应该在公司规章制度中明确规定，列明具体情况。在解雇严重违纪员工之前必须收集充分的证据。比如违纪员工的“违纪通报表”、“违纪自述书”、“检讨书”、有违纪员工被人签字的违纪记录、处罚通知书等，其他员工及知情者的证明、有关物证、有关视听资料（如当事人陈述事件的录音、录像。事件发生时的监控资料）。5.合理规范加班风险 中小企业在经营与发展中，安排员工加班在所难免，但是必须按照法律规定支付加班费，支付加班费的具体标准是：在标准工作日内安排劳动者延长工作时间的，在支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定假日安排劳动者工作的，支付不低于300%的工资酬。但是也可合理且紧密安排工作，提高劳动者工作效率，减少不必要加班，规避加班风险及减少加班费用支出。 6.加强企业内部相关人员培训要对负责人力资源管理的人员加强培训。中小企业中负责人是招聘、员工职业发展的人力资源管理部门，在对新的劳动合同法的研读和认知上要力求全面和深刻，在进行人力资源管理的过程中，不能同法律规定的条令相冲突，从而造成公司的利益受损。所以加强这部门管理人员的培训，尤其是法律知识方面的培训，是非常重要和必要的。加强企业管理者的培训。企业的高层管理者是制定企业各项规章制度，调整各项经营战略的重要群体，他们在进行各项改革创新，进行各项战略调整时，都应该充分地以劳动合同法为依据，保障企业发展的大方向是正确的。加强高层管理者对于劳动合同法的认识和了解，对于中小企业的持续健康发展非常重要。加强中小企业员工的培训。新的劳动合同法在很多方面都是对员工利益进行优先考虑的，但是有一些弊端就是，一部分员工会认为企业没有理由将自己开除，于是在法律规定的范围内，钻法律的空子，工作不积极。但是，劳动合同法也是用来保护企业的合法权益的，要让员工明白这一点。在维护自身合法权益的同时，不能无故的损害公司的合法权益。 7、签订培训协议劳动合同法第二十二条规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反约定服务期的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的