护理人力资源管理（2）课件

1,第五章 护理人力资源管理,2,人力资源高论,一切问题首先都是人的问题。 美国管理学家T.彼得斯 人才是企业的活力和生命。 松下幸之助破格提拔山下俊彦为总经理 1977。,3,第一节 概述,4,护理人力资源管理的基本概念,人力资源管理就是通过采取措施，对组织的人和事进行合理安排，以达到调动员工的积极性，使组织成员的个人潜能发挥到最大限度，减低人员成本，配合其他管理职能，提高组织效率、实现组织目标的工作过程。,5,护理人力资源管理的目标和作用,1、建立护理人员招聘和选择系统； 2、人力资源开发； 3、维持组织的持续发展,6,护理人力资源管理的基本内容,1、护理人力资源计划； 护理管理人员系统确认组织护理人员需求量并作出人员规划决策的过程。 2、人员招聘； 吸引足够数量的个人并鼓励其申请到组织工作的过程。,7,3、人员选择和录用；, 根据工作岗位需要和对人员知识技能的要求，招聘主管人员从一组申请人员中挑选出最适合具体护理岗位的人选，同时通知申请人组织录用决定的过程。,8,4、人员保持和激励；,主要措施： 为护理人员提供健康安全的工作环境； 确定工资和奖金的分配,9,5、人员绩效考核和调整； 6、人员培训和开发,10,第二节 护理人员的招聘和选择,11,护理人员招聘选择的基本要求,1、满足医院服务发展的需要； 护理人力资源计划应在组织发展总目标的指导思想下确定未来的护理发展目标、护理服务活动的发展趋势、理想人员结构与实际情况之间的差距等内容。,12,管理者应思考的几个基本问题：, 目前的状况是怎样的？ 下一步的目标是什么？ 怎样才能实现目标？,13,2、护理岗位工作分析,护理人员的招聘选择是在对空缺的护理工作岗位进行分析的基础上而进行的活动。 工作分析是通过系统收集数据，进而对特定工作的实质进行评价的系统化过程。工作分析的两份文件：工作描述和工作规范。,14, 工作描述：又称工作说明，是以书面陈述的方式来说明工作中需要从事的活动，以及工作重点所使用的设备和工作条件信息等。 工作规范：用来说明对承担这项工作的人员所必须具备的工作知识、特定技能、能力、身体条件和个人特征的最低要求。,15,3、符合组织财力预算要求,16,二、护理人员招聘的程序,1、自制招聘宣传、吸引候选人； 招聘宣传是传播招聘信息，动员潜在合格人员参与应聘的过程。 招聘途径有多种：直接申请、员工推荐、职业介绍、机构推荐、招聘广告等。,17,2、招聘考核（理论、操作）；,3、招聘面试； 面谈小组一般由3-6人组成； 面谈考核可分为结构化和非结构化； 面谈的目的： 面试过程：面试准备；礼节性问候和建立关系；正式面试。,18,5、健康评估（体检）； 6、真实工作预览； 7、录用决策 最终作出用人决策的人应当是具体护理部门的管理者，可以征求人事部门的意见。 注意避免两类录用错误：错误的录用与错误的淘汰。,4、资格确认；,19,第三节 医院护理人员编配和排班,20,一、护理管理人员 在人员编配中的职责和任务,1、保证护理人员的质量和数量； 2、重视组织效率，有效使用护理人员； 3、公平统一； 4、排班依据； 5、护理人员的教育培训； 6、成本控制,21,二、护理人员编配的依据,（一）外部要求 1、按卫生部颁布的编制原则编配： （1）病床与工作人员之比： 300张床位以下1：（130-140） 300-500张床位1：（ 140-150 ） 500张床位以上1：（160-170）,22,（2）医院各类人员的比例：, 行政管理和工勤人员占28-30%； 卫生技术人员占70-72% （其中医师占25%，护理人员占50%，其他卫生技术人员占25%）。 卫生部1978年颁布的综合医院组织编制原则试行草案。,23,2、各级卫生行政部门制定的医院护理质量标准, 具有大专以上护理专业毕业文凭者不少于护士总数的20%； 护理部正、副主任，内、外、妇、儿、急诊室、手术室及重点科室护士长应具有副主任护师以上技术职务； 主管护师、护师、护士结构合理。 三级综合医院评审标准对人员配备的要求,24,3、消费者（服务对象）的要求,25,1、医院政策； 2、护理服务宗旨（理念）； 3、护理服务结构； 4、医院支持系统；,（二）组织内部要求,26,5、护理工作量和病人需求（病人分级系统）,病人的分级资料提供三方面的信息： 病人对护理的需求量； 护理工作在24小时中如何分布的要求； 护理人员的结构和技术水平的搭配问题。,27,各级病人的日工作时数： 一级护理为45小时； 二级护理为25小时； 三级护理为05小时 护理人员编制计划举例P71、表5-3-1,28,三、人员编制要求和程序, 人员编制与医院每年的经费预算有直接关系，护理人员编制计划一般每年进行一次。 护理部的编制计划是各单元编制计划的综合； 护理人员编制的关键环节是对每一个护理单元确认合理的人员定额。,29,护士长对下一年护理人员需求预测的依据：, 对现存护理人员编制计划进行评价； 医院护理人员要求； 病人的危重程度； 新业务、新技术的开展情况； 护理人员的可用性； 护理人员的教育和经历水平； 疾病的特殊要求。,30,四、护理人员排班的基本原则,1、满足病人需要； 2、人员结构合理； 3、最大限度发挥人力资源作用； 4、公平对待所有人员； 5、按职上岗，注重发挥护士个人特长； 6、不要忽略护士的需要；,31,五、护理人员排班的基本方法,1、周排班法 特点：根据护理单元病人数量和危重程度的变化每周进行一次排班。 优点：安排周期短，利于人员动态调整；护士轮班，减轻护长排班压力。 局限性：费时费力；频繁的班次轮转给护士压力。,32,2、周期性排班法（循环排班法）, 方法：排班的时间较长，一般以四周为一个周期，以此循环。 优点：排班模式固定，为护士提供方便；节约护长排班时间。 缺点：没有弹性。,33,3、自我排班法, 方法：班次固定，由护理人员根据个人需要选择病房护理工作具体班次轮转的方法。 优点：满足护理人员个人需求； 缺点：夜班、节假日班次难安排。,34,六、不同日小时工作制介绍,1、8小时上班制 每周工作5天，每天工作8小时。 每天三班制。,35,2、10小时上班制, 每周工作4天，每天工作10小时。或每天工作10小时，工作7天，休7天。 优点：给护理人员的其他活动更多机会； 缺点：值班的后几天护士较疲倦。,36,3、12小时上班制, 每天工作12小时，每周工作3天。 优点：个人可获得更多自由支配的时间； 缺点：每天工作12小时，护士压力大，难以持久。,37,第四节 护理人员的培训和开发,38,一、护理人员培训和开发的意义和作用, 护理人员的培训教育是指组织为护士提供思路、信息和技能，帮助护理人员提高能力和工作效率的过程。,39,1、减少护士在工作中犯错误的机会； 2、使了解组织的宗旨、价值观和发展目标等； 3、促进护理人员素质和职业技能。, 护理人员培训开发的意义和作用,40,二、护理人员培训教育的基本要求, 护理技术人员每年参加经认可的继续护理学教育活动的最低分数为25学分， 国家卫生部继续护理学教育试行办法,41,三、护理人员培训和开发, 培训和开发的区别 培训：重点是使培训护士获得目前工作所需要的知识和能力； 开发：侧重于帮助护士学习目前及未来工作所需要的知识和能力，着眼于更长远的目标。,42,（一）护士的岗前培训,目的：帮助新护士尽快适应岗位和组织的要求。 主要内容： 提供护士成为正式成员的信息，建立归属感； 介绍组织体制的信息：医院的历史、经营理念和发展目标； 岗位职责：,43,（二）护士在职培训, 护士在职培训指在日常护理工作环境中一边工作一边接受指导、教育的学习过程。 在职培训有正式和非正式的， 主要内容有：操作技能培训（导师制）、工作岗位轮转等。,44,（三）护理管理人员的培训和开发, 目的：向管理人员提供管理岗位所需要的知识和技能； 培训最普遍的内容：管理技能、人才开发、基本的计算机能力、交流能力、监控能力、相应知识和技术能力、新方法、顾客服务关系、个人发展等。 作好人才储备。,45,（四）护理人员的职业计划和职业发展, 职业：一个人在其整个从业生涯中选择从事工作的总的行为过程。 职业计划：组织或个人制定职业目标、确定职业实现目标措施的决策过程。 职业发展：是使一个人既能满足组织现在的需要，又能满足未来需要的一切活动准备过程。,46, 护理人员职业计划的关键应放在个人目标与现实可能性机会的有机结合。 职业发展包括正式和非正式的途径； 职业发展对组织和个人都有直接作用，需要组织内成员全方位的参与。,47,建立护理人员培训体系的基本步骤：,1、了解成人的学习特点； 2、评估学习需求，确立培训目标； 3、制定培训教育计划； 4、论证培训内容与现任工作的联系； 5、实施培训计划； 6、评价培训效果。,48,第五节 护理人员的绩效评价,49,一、绩效评价的概念, 绩效评价是指通过多种途径收集被评价人员在工作岗位上的工作行为和成果的信息、并对其结果进行总结、分析、反馈的过程。 护理人员绩效评价就是评价护理人员工作的效果、效率、效益。,50,（二）绩效评价在护理管理中的作用, 促进护理人员的合理使用和开发 确定培训需要 提供奖惩依据 改进工作绩效,51,三、绩效评价的基本原则, 评价指标客观化并与工作密切相关 制定标准的依据是具体的岗位职责； 制定评价标准时应尽量使用可衡量的描述，提高评价标准的可操作性；,52, 评价内容明确，有业绩期望,评价的工作标准应具有客观性，并事前公布；,53, 评价标准化,在同一负责人领导下从事同一工作的人员，应该用同一种评价方法； 评价的间隔时间应该基本相同； 定期安排所有人员的评价反馈会议和评价面谈时间； 提供正式的评价文字资料。,54, 考核的区别化原则,通过业绩评价结果比较，使护理人员之间拉出区别距离，以此作为组织使用、晋升、奖惩、培训的依据。,55, 合格的评价者,评价者应接受的培训内容： 绩效评价是每位护理管理人员工作的一个重要部分； 部门主管保证护理人员了解组织的期望； 作出客观和无偏见评价的重要性； 如何进行评价和评价面谈，如何写出评价书面说明。,56, 评价结果公开化原则；, 考核结果反馈，有效评价面谈。 评价面谈给双放提供了一个交流思想的机会； 面谈对下属的发展极为重要。 评价面谈的内容：谈论下属的工作业绩；帮助员工确定改进工作的目标；提出实现目标的可能措施。,57,四、绩效评价的程序和方法,（一）绩效评价程序 1、建立绩效评价标准 标准的制订以工作岗位的基本要求为依据；,58,绩效评价的标准一般包括两类基本内容：,明确护士应该作什么：工作职责、工作的质和量、以及一些相关指标。 明确护士应做到什么程度：具体的工作要求和工作表现标准； 给予每项岗位职务的各项指标以不同的权重数，以反映各个工作要素的相对重要程度。,59,3、结果反馈和使用 传递表扬和建设性批评两方面信息； 信息反馈不当或提法不妥，将会给下属带来消极影响。,2、绩效评价,60,（二）绩效评价的形式,1、直接领导评价 直接领导负责下属评价的理由： 直接领导对特定的护理单位负有管理的责任； 直接领导处于最有利的地位观察下属； 直接领导评价的局限性：,61,2、同行评价,同行评价的优点： 能够准确的作出评价； 来自同行适当的压力是一个积极的促进因素； 能够促进工作效率的提高； 相对来说较为客观。,62,同行评价的局限性, 在实施评价需要的时间安排方面和区别个人与小组的贡献方面有一定的难度； 有些小组成员在评价自己的同事时可能处于两难的情况。,63,3、自我评价,自我评价的优点： 让护理人员随时对自己的工作进行反思； 对护士的职业发展起到积极的作用；,64,4、下属评价, 直接下属处于有利的位置观察领导的管理效果； 管理者会人为地采取一些行为以获得好的评价结果； 下属担心实事求是的评价会遭到报复。,65,5、组合评价, 许多组织采用多种评价方式的组合，可提高绩效评价结果的可靠性和有效性； 组合评价花费较多的时间和经费。,66,（三）绩效评价方法,1、业绩评价表 根据评定表上所列出的指标，对照被评价人的具体业绩进行判断并记录；,67,2、排序法, 评价者把一组中的所有护理人员按照总业绩的顺序排列起来； 特点：简单、省时、省力、便于操作。 主要局限时当护士业绩祸祟平相近时难以进行排序。,68,3、比例分布, 将工作小组的所有成员分配到一种近似于正态频率分布的有限数量的类型中去的一种评价方法；,69,4、叙述法, 评价者用简明扼要的文字描述护理人员业绩的评价方法； 没有同一标准，难以进行护理人员之间的比较，应视评价目的和用途结合其他方法。,70,5、关键事件法, 关键事件 将护理人员的最有利和最不利的工作行为记录下来作为评价依据的方法； 在业绩评价后期，评价者应综合这些记录和其他资料对护士业绩进行全面评价。,71,6、目标管理, 目标管理将评价关注的重点从护理人员的工作态度转移到工作业绩方面； 评价人的作用从传统评价法的公断人转换成工作顾问和促进者； 护理人员在评价中的作用从消极的旁观者转变成积极的参与者。,72,五、护理人员的奖励, 奖励可针对个人、团体工作、或小组表现，或整个组织的整体表现； 医院对护士个人的奖励取决于工作表现和业绩。,73,医院奖励制度的制定原则,1、以组织文化和资源为基础； 2、将奖励与出色的工作表现和业绩紧密结合； 3、奖励制度要符合组织内外环境发展； 4、了解职工对奖励的期望值； 5、奖励报酬应与护理人员的基本工薪独立。,74,复习思考题：,1、试述护理人力资源管理的职能？ 2、护理人力资源管理的目标和作用是什么？ 3、护