护理岗薪绩效ppt课件

护士薪酬绩效改革,一、改革的背景与思路,主要内容,二、改革的方法,三、岗薪工资,四、绩效工资,五、效果评价,一、改革的背景与思路,我院旧的护理绩效工资分配方法是在传统的绩效工资制度下产生的。护士工资的多少不是根据岗位特点、技术含量和劳动强度测算，而是根据年资和职称决定；护士绩效的高低不是取决于工作量的大小、质量的优劣，而是取决于所在科室的经济效益，与医生共同分配。,其结果导致护士不愿到辛苦的岗位工作，护理工作繁重、岗位风险大的岗位护士动用各种关系调离，临床一线护理队伍不稳定性增加。这些现象不仅影响了护理人员的工作积极性，也制约了护理质量的提高。,一、改革的背景与思路,建立可充分调动护理人员工作积极性、体现多劳多得、优劳优酬的护士绩效薪酬管理办法，成为我院近4年来分配制度改革中探索和实践的课题。,我院于2008年4月开始策划护理分配制度改革，同年10月护理绩效薪酬改革方案确定并正式实施。三年运行过程中不断改进和完善。,一、改革的背景与思路,以“分配向高风险、责任重、技术含量高、繁忙辛苦的岗位倾斜；质量为本、效率优先，打破平均主义，实现多劳多得、优劳优酬”为原则的护理人员绩效薪酬改革。,一、改革的背景与思路,二、改革的方法,三、岗薪工资,三、岗薪工资,1制订岗薪工资评价指标,三、岗薪工资,2.确定每一项评价指标所占权重,三、岗薪工资,3对每一项指标细化打分,三、岗薪工资,4计算每一位护理人员岗薪分值,三、岗薪工资,5根据岗薪分值计算出岗薪工资,四、绩效工资,四、绩效工资,1.护理工作量指标,四、绩效工资,1.护理工作量指标,四、绩效工资,2.护理质量指标,四、绩效工资,2.护理质量指标,四、绩效工资,3护理满意度指标,四、绩效工资,3护理满意度指标,四、绩效工资,3其它护理绩效指标,五、效果,1.以岗定薪体现了护理人员的价值,岗薪工资由原来的学历和职称因素占岗薪权重的100%，改革后学历、职称、工作年限因素只占到岗薪的36%，而技术难度、岗位责任、劳动强度、接触有毒有害等因素占到50%，管理幅度等其他因素占14%。月岗薪差距达到1296元，岗位价值得到了体现，有效地调动了临床一线护理人员工作的积极性。,五、效果,2工作量化使护理人员多劳多得,用数据说话是科学管理方法之一。我院的护理绩效考核中实现了护理人员日常所做的护理工作量化，并且量化打分的过程中充分考虑到每个工作项目的复杂程度、技术难度和耗时长短。,结果使CCU、 ICU、神经内科、普外科等护理工作量大、任务繁重的护理岗位绩效明显提高，与辅助岗位护理人员绩效薪酬总收入之差达到2500元以上。打破了平均主义，充分体现了多劳者多得的按劳分配原则。,五、效果,3.质量细化使护理人员优劳优酬,护理人员薪酬的多少与护理质量紧密结合，护理人员的工作由他控变自控，护理质量缺陷由2007年的21起下降至2009年的9起，护理质量明显提高P0.05（表2）。在动态的绩效考核中体现出护理质量的不断提升。最显著变化是质量奖励增加，质量惩罚减少。护理质量提高，绩效随之提高，体现了护士工作的优劳优酬。,五、效果,4患者及第三方参与评价使护理服务优化,将患者满意度纳入护理人员绩效指标之后，护理人员的主动服务意识明显增强，患者投诉明显减少。主动服务