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企业选才、 用才、育才、 留才培训,企业选才、 用才、育才、 留才培训讲师：谭小琥,人力资源开发与管理,人力资源的基本理论 人力资源开发 现代人力资源管理,人的管理哲学-人性假设 (一)人性内容及特征 1.人性内容 (1)自然属性 (2)心理属性 心理过程 心理状态 个性心理特征 个性意识倾向,人力资源的基本理论,人 的 心 理 状 态,心理过程:认知 情感 意志,心理状态:注意 分心 喜悦 振奋 疲劳 消沉 紧张 松弛,个性心理特征:能力 气质 性格,个性意识倾向:需要 动机 兴趣 态度 理想 信念 价值观,人力资源的基本理论,2.人性特征 (1)能动性 (2)社会性 (3)整体性 (4)两面性 (5)可变性 (6)个体差异性,(二)人性假设-对人的管理的基础和依据,.管理中的人性假设 (1)人性是人类社会中的客观存在,人性假设则是对这一客观存在的主观认识,看法与判断. (2)人性假设的主体是管理者,客体是被管理者,人性假设是管理者对被管理者的人性的认识,看法与判断. (3)人性假设是管理者对被管理者实施管理的依据,基础或前提. (4)管理者对被管理者的人性的看法并非一成不变,随着人性假设的变化,管理手段在变,以至于呈现出不同的管理阶段.,人性假设及其相应的管理,人性假设及其相应的管理,人性假设及其相应的管理,以人为本的管理思想,人本管理的含义 1.企业中的人是首要因素,企业是以人为主体而组成的. 2.企业为人的需要而存在,为人的需要而生产,为人的需要而管理. 3.人本管理不是企业管理的又一项工作,而是现代企业管理(包括人力资源管理)的一种理念,指导思想,管理意识.,以人为本的管理思想,人本管理的原则 1.人的管理第一 2.满足人的需要,实施激励. 3.优化教育培训,完善人,开发人,发展人. 4.以人为本,以人为中心构建企业的组织形态和机构. (1)组织必须为其成员创造利益,并明确组织的宗旨和目标. (2)在组织能为自己创造利益的前提下,员工自愿加入,接受组织的职权和权威,称为”职权接受” (3)组织及其成员在共同利益,共同目标的基础上相互接纳,协调合作. (4)组织集权和分权的平衡和适宜. (5)组织和地位弹性. (6)管理幅度合理. (7)确立企业员工参与管理的制度与渠道等.,以人为本的管理思想,人本管理的原则 5.和谐的人际关系. (1)人际关系影响企业的凝聚力. (2)人际关系影响人的身心健康. (3)人际关系影响个体行为. (4)人际关系影响企业工作效率和企业发展. 6.员工个人和组织共同发展,以人为本的管理思想,人本管理机制 1.动力机制 2.约束机制 3.压力机制 4.保障机制 5.环境优化机制 6.选择机制,一、企业成功的三大要素 二、企业面临环境的挑战 三、整合资源培养核心竞争力 四、人力资源与人力资源管理 五、传统人事管理与现代人力资源管理的差异 六、 企业为何应加强人力资源管理,企业发展与人力资源管理,七、 规范人力资源管理，实施企业员工双赢 八、 现代企业人力资源管理体系构成 九、 人力资源管理目标与职能 十、 人力资源管理模式与发展趋势 十一、企业文化与人力资源管理,企业发展与人力资源管理,企业成功 的 三大要素,企 业 的 本 质,企业的发展向管理提出了更高的要求 全球经济一体化，中国企业将遇两大劲敌 信息技术的发展对企业的影响,企业面临的挑战,美国劳动力组成结构（1990-1994）,据统计在1976年白领阶层人数己经超过了农业和制造业的人数。,劳 动 力 百 分 比,项目总部,企 业 组 织 虚 拟 化,员工积极性下降 劳动态度和主观能动性发挥的情况不理想 工作责任感普遍不如过去 主人翁意识趋向淡薄 人员流动过频,成本增加，利润下降 客户投诉多 法律、政策约束多 品质、货期难以满足客户要求 订单日益减少,企业的困惑,企业要求不断增加 工时越来越长 收入上涨缓慢 工作越来越难找 学习的时间越来越少,员 工 困 惑,中国员工需要的层次与需要的满足层次相差很大,员工需求的层次,员工需要的满足层次,人力资源 个人为解决顾客的问题所必需的知识和能力。 顾客资源 顾客的深度(渗透度)、广度(覆盖面)、依附度(忠实程度)和利润度。 组织资源 组织所具有满足市场需要的能力。,整合企业的资源,核心知识竞争力，是指能使公司为顾客带来特别利益的一类独有技能和技术；它是企业成功的绝对基础，能使企业在市场上占有一席之地（Sony微型技术）。 核心运作能力，是与核心知识竞争力不同而又有联系的能力，它是使企业能高速、高效地生产高质量产品和服务的过程和功能，是企业成功的常规能力（HP迅速推出 新产品）,培养企业核心竞争力,宏观上讲，人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口能力。对一个企业而言，人力资源即包括企业现有人员已发挥的能力，也包括现有人员的潜在能力和企业之外的、符合企业要求、能为企业所利用的人的能力。对个人而言，人力资源即包括自身已开发和未开发的能力，也包括蕴藏在他人身上的现实和潜在的、能为自己所用的能力。,什么是人力资源,企业的发展与员工职业能力发展相互依赖 健康的肌体是人劳动能力不可缺少的载体 人力资源是有意识、有价值观的资源 每个人身上存在着一些与其成长环境有关的生活习惯与心理品质,人力资源是活的资源,商品价值的构成 转移价值 商品构成过程中“采购”过来的那部分 附加价值 企业利润的真正来源,人力资源是创造利润的主要来源,人力资源是一种战略性的资源,环境冲击,关键,企业决策层 人性假设,传统积淀,关键人风格,人力资源 管理模式,员工行为 心理表现,企业 命运,反 馈,知识的发展是无限的 科技的发展是无限的 人的学习能力在不断提高 人的智力没有穷尽 知识的更新速度越来越快 企业必须搞好人力资源的培训与开发,人力资源是可以无限开发的资源,所谓人力资源管理就是要利用科学的方法，明确人的主体性地位和功能，充分合理地利用和开发现实和潜在的每个人自身所蕴藏着的资源，使人力资源得以发挥功效，从而为个人与企业的共同发展目标服务。,人力资源管理,社会的发展与对人认识的发展,对人认识的发展,社会的发展,传统人事与现代人力资源管理的差异,传统人事与现代人力资源管理的差异（续）,人力资源管理本身不可能成为企业的目的 人力资源管理长期以来缺乏可测量性 人力资源管理的效率需要比较长的时间才能发挥 人力资源管理者缺乏专业技能,传统人力资源管理不受重视的原因,人力资源管理的重新定位,人力资源管理者成了企业战略的参与者和制定者。 人力资源管理者成了企业工作组织和实施方面的专家，成为保证管理的有效性，从而实现降低成本和提高质量的专家。 人力资源管理者成了员工与企业双方利益的代表者，既促使员工对企业效忠，以促进企业回报员工。 人力资源管理部门成为一个持续变革的机构，通过对企业文化管理过程的调整来增加企业实现变革的能力。,企业是由人组成的，由人来运作，并为人的目标服务的 自然资源和人力资源的使用者 既是管理的主体又是管理的客体,人是企业的核心,对人的管理的特殊性,人力资源的特殊性 生物性、能动性、动态性、 再生性、社会性 衡量人力资源质量的困难性 社会大背景对人的影响 管理者素质对管理效果的影响性,人的行为规范是企业秩序的前提,人的行为企业秩序正常运作,企业秩序是企业正常动作的内在要求 企业秩序要求人的行为规范化,没有管理的质量就没有企业的质量，没有人的质量就没有产品的质量，没有人的工作动力的内置化就没有持久的工作积极性和创造力。,人的质量决定着产品的质量,忠 诚 的 价 值,行事有规则、办事有程序，职责分明，有安全感 职业有规划，发展有方向 考评、待遇、奖罚合理客观，工作有成就感 在职有培训，能力得到提升 工作环境轻松，文化氛围好,规范人力资源管理 员工得到的好处,行事有规则、办事有程序，职责分明，有安全感 职业有规划，发展有方向 考评、待遇、奖罚合理客观，工作有成就感 在职有培训，能力得到提升 工作环境轻松，文化氛围好,规范人力资源管理 员工得到的好处,职务分析 职务说明 职务规范,人力资源规划,员工职业生涯 与职业管理,现代企业人力资源管理体系构成,将所有系统电脑化便是人力资源信息系统,人力成本,社会和文化:价值观. 成功标准 .职业刺激与约束,组织:人力资源计划,以 总的环境评估为依据,个人:职业选择和职业计划,以 自我和机会评估为依据,匹配过程:招聘和挑选 培训和开发, 工作机会和反馈 提升和监督,职业咨询, 组织奖励,个人目标:工作满意度 安全,最佳的个人发展 工作与家庭的最佳整合,组织目标:生产率, 创造力,长期效