暑期专业调查报告.doc

江西财经大学工商管理学院专业调查报告题目 ： 学 院 学生姓名 学号 专 业 指导教师 二O 一0 年 九 月目 录摘要1前言1一、调查背景3 1我国人才资源的基本情况3 2我国目前人力资源薪水情况4 3国外目前人力资源薪水情况4 4人才资源流动趋势现状6二、从薪水看人才资源国际流动问题研究调查目的7三、调查的实施过程9 1制定实施方案9 2实施过程9四、调查结果9五、调查座谈和访谈结果分析9六、调查结果对我们的启示及解决方案38参考文献38摘要 在现代社会中，“空间、能源和耕地并不能决定人类的前途，人类的前途将由人类才智的进化来决定”。然而，世界各国的实力差距主要取决于一个国家的经济实力和军事实力，而一个国家的经济实力和军事实力主要是通过一个国家的科技实力来体现。因此，世界各国的实力是通过科学技术的差距来体现的。而这种差距，实际上就是人才资源的差距。目前世界各国为了在未来国际竞争中保持领先地位和经济实力都在为吸引和培养人才展开了一场争夺战。争夺战必然要付出争夺成本，而相对于人才资源个人也存在流动成本。无论是政府还是个人都存在一种薪酬博弈关系。本论文从薪酬的角度研究人才流动的价值取向。 报告指出，人才流动率高，薪酬水平对于新生代雇员的留用显得越发重要。为了能够赢得激烈的人才竞争战，企业必须制定创新性的薪酬福利策略以吸引、激励并留用高质量的人才。保持人才满意度，对于大多数公司来说无疑是一大挑战。人才资源的流动目前大多取决于企业给予员工的薪酬体系，对于高绩效员工给与更高的回报，利用系统完善的测量方法计算薪酬福利的投资回报率。 关键词： 人才 流动 投资 利益 薪酬体系 Key word： Person with ability Fluxion Investment Profit salary system前言 自从诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨在1960年当选为美国经济学会会长时发表了人力资本投资的就职演说以来，“人力资本投资”的概念越来越被世界各国更多的经济学家所接受，并逐渐纳入到经济学研究的领域。20世纪80年代末在西方经济学界崛起的卢卡斯、罗默、巴洛等为代表的“新增长理论”学派将人力资本作为增长的内生性因素进一步加以强调，认为对人力资本的投资可以起到一举数得的功效。这些研究成果使得世界各国对人力资本的投资受到了前所未有的重视。 随着全球化经济发展和全球化竞争的深化，每个国家持续发展的瓶颈环节和深层次的问题发生了深刻的变化，国际稀缺资源在优化配置中人才（特别是优秀的人才）已经成为世界上最稀缺的资源。 美、日等发达国家由于认识到对人力资源的投资的重要性，为了在未来国际竞争中保持本国的领先地位和经济实力，一方面大幅度地增加对教育的投资，大力培养年轻科技人才；另一方面，千方百计地吸引外国的优秀人才，并以此作为促进科技和经济发展增强国家实力的一项重要战略。一场人才争夺战已经悄悄的在全世界范围拉开了帷幕。美国在新的移民法中规定：“具有专长者可以优先移民”。为高技术人才资源和熟练的专业技术人才资源进入美国大开方便之门，从而吸引和接纳了许多国家的大量科技人才资源。日本也于1990年6月颁布了新的出入国境管理修正案，一改过去的排外倾向，为“具有专门知识和技术”的外国人才资源和劳工提供在日本就业的机会，并严禁本国企业雇用一般性的外国劳动力。西方工业发达的国家争夺人才资源的另一重要战略是为有才华的外籍青年学者提供就学、进修和进行科研的各种方便条件，以吸引他们作为留学生、访问学者或客座教授，从而使发展中国家的留学生和科技人才资源大量流入西方工业发达国家。 无论对于国家、地区、还是企业，人才外流（顺流）都会导致人力资本投资的收益率降低为零，尤其是对于处于弱势地位的国家、地区和企业更是如此。因此，人力资本的外流（顺流）将会进一步的拉大发展中的国家与发达国家之间的差距。 为了应对发达国家对人才资源争夺的挑战，许多发展中国家、新兴工业国家和地区，也采取了一些相应措施，尽量减少人才外流，并尽最大可能争取外流的人才回流和吸引发达国家人才逆流。如增加科研经费，改善科研条件，提高工资待遇，提供更多更好的就业晋升机会，以便留住本国人才；在国外设立联络站或组织代表团到海外招揽本国人才；采取限制性政策和经济手段控制人才外流；实施专项计划，吸引外流人才回国从事短期或长期的科研活动或咨询服务，建立高水平的科技园区，以吸引人才回归等。如韩国在美、日、西欧设立了“韩国科学家、工程师协会”，从1986年开始实施人才回归计划，由政府出资建立“人才回归计划”基金，建立“大德科技园区”等。印度和台湾也分别建立了“班加罗尔高科技园区”和“新竹科技园区”，收到了一定效果。 中国人才外流（顺流）的现象十分严重，中国自从改革开放以来，先后有几十万名具有高等学历的人员出国留学，但是学成回国的人员不到1/3。据报道：美国大学的系主任中约有1/3的工作人员是华人，硅谷20万名工程技术人员中中国人就有6万多名。在硅谷软件公司的技术主管和实验室主任中35%是华人。在国际上著名的IBM公司的11个研究所里的研究工作人员近50%是华人。2001年美国从海外引进的11.5万名持H-1B的签证的高级科技人才中中国人就占10%。随着中国以市场经济为取向改革的不断推进，对人才资源，特别是高层次人才的需求日益迫切。近几年中国也开始采取了一些相应措施，如：设立留学生创业园、组织留学人员联谊会、组织博士生代表团回国考察、资助留学人员科技活动、提供外国专家来华定居优惠政策等多种方式吸引人才回流（逆流）。 目前，从世界格局研究，人才资源的外流（顺流）出现四种局面：一是从发展中国家流向较发达国家和发达国家。据联合国开发总署统计，近十年中，美国接受的50万名专门技术人才资源中有37.5万来自发展中国家。二是较发达国家流向发达国家。据澳大利亚研究生协会调查，该国的研究生外流人数正以每年10的速度增加，仅92年就有60的自然科学研究生毕业后外流。三是苏东国家流向西方国家。据前苏联民族杂志统计，仅1992年头7个月中，原苏联共有1O.7万人被获准到国外定居，这些人大部分是知识分子。四是发达国家流向少数最发达国家。由于美、日、法、德等国采取了高薪聘请和提高科研经费等办法，致使一些发达国家的科技人才资源的外流也日趋严重。许多发展中国家、新兴工业国家和地区，也采取了一些相应措施，尽量减少人才外流，并尽可能争取人才的回流和吸引发达国家人才逆流。 事实上人才资源流动对个人来说实际上也是一种投资，人才资源流动是牺牲现期既得利益来获取未来收益的行为。因此，人才资源流动必然要放弃现在已经得到的职位、福利、待遇、环境以及其他已经获得的许多意想不到的东西（在这里我们将这一切称为人才资源流动的成本）。在以市场经济为取向的资源优化配置中，投资必然会有风险，风险越大，利润越大。由于人才资源流动存在着大量的不确定性和投机性，所以，国际人才回流（逆流）或国际人才外流（顺流）对个人来讲风险和利益同在,投入和收益同在。作为一个国家政府是通过增加对教育投资来培养年轻科技人才，还是通过其他手段吸引外国的优秀人才，都需要大量的投入，都存在培养人才或吸引人才的成本。相对于一个国家的政府或是相对于人才资源个人无论是人才外流还是回流其实都是一种博弈。政府通过制度供给、经济激励、精神奖励、道德规范、民族精神的召唤来阻止人才资源外流或吸引人才资源回流。同时，政府为了转移劳动力资源过剩的问题，同样会通过制度供给、经济激励等转嫁过剩的劳动力资源。对于人才资源个人也同样会在经济利益、工作环境、民族文化、道德、事业等要素取向中博弈。一、调查背景1我国人才资源的基本情况(1)人口众多与低素质人口比重过大并存。截止到1999年我国就业人口7亿多人,文化程度在大专以上的仅占3.8%,而初中以下的占80%以上。在一定意上说,我国是人力资源大国,却不是人才资源大国。(2)人力资源丰富与人力资本短缺并存。18岁以上就是人力资源,无非是脑力或体力之分而已。在新经济条件下,更重要的是那些智力、知识、智慧起作用,人力资源要成为优质的人力资源,就要加大人力资本投资。通过人力资本的加大投入,有助于整个经济的良性运转,就不至于有那么多人只能动手不能动脑,就不至于使我们的产业结构如此低下。(3)人才稀缺与人才浪费并存。人才紧缺,尤其是高素质人才的匮乏,已成为发展我国经济的最大制约因素。2000年,我国29个专业技术系列中具有副高以上职称的人员共157万,仅占技术人员总数的5.5%,每万名劳动者中有研发科学家和工程师11人,而在发达国家这一数字接近或是超过了100人。国家统计局发布的报告表明,近两年我国将有42%的正副教授和50%的研究员、高级工程师及农艺师退休,今后五年将有15万专业技术人员退休,形势十分严峻。同时也应当看到,即使有了人才,也要人尽其才,要最大限度地发挥他们的作用,为每个人创造可以发挥个人能力的舞台,避免人才浪费。2我国目前人力资源薪水情况人事专员年薪3万元，人事经理6-8万元，人力资源总监10-15万元。据了解，人事工作的发展是阶梯型的，从一般的人事专员，到人事助理，再到人事经理，最后发展到人力资源总监，一般需要10年左右，其月薪也可能从最初的不足千元涨到几万元的高薪。人力资源总监薪水揭秘：人力资源总监已经成为国际大公司高层人物必经的职业发展阶梯。在中国，人力资源管理人员的地位近几年一直是水涨船高。从普通的人事助理到人力资源总监，其间要经历漫长的过程，少则几年，多则十几年。人力资源专家薛国华指出，根据行业、企业规模、效益的不同，人事们的薪水也不同。在一般的民营企业，人事助理年薪可能23万元左右，HR总监年薪可能1015万元左右。而在较好的外企，一般人事年薪有35万元，主管经理级别大概610万，HR总监的年薪能达到1040万，多的甚至可以拿到80万元。人事专员薪水揭秘：大学毕业刚从事人事工作，一般都要从人事专员干起，其薪水也属于最底层的，年薪一般1万-2万元之间。随着工作时间的加长，薪水会有所升高，工作一到两年后，年薪会升到3万元左右。在一些好的外资企业，人事专员实习期的月薪可能就会达到2500元左右，过了实习期月薪会达到近4000元。人事经理薪水揭秘：企业不同，人事经理的薪水也大不相同，在外企人事经理的薪水会比较高，年薪会达到10万-30万元不等，而在一般的国企，人事经理的年薪可能只有6万到8万左右。有些人想拿高薪，一般都是通过跳槽来实现，也有些是主动和老板谈判，要求加薪。 3国外目前人力资源薪水情况 4人才资源流动趋势现状从表中数字可以看出 ,自1978一2000 年公派出国的留学生中，毕业后回国服务的尚不足一半，有的年份不足1/3。中国的人才队伍就其相对数而言就位居世界后列 ,但作为稀缺人力资本，仍有大批人员外流不归，所造成的人力资本损失是显而易见的。1.从发展中国家流向较发达国家和发达国家。据联合国开发总署统计,目前发展中国家在国外工作的专业人才已达50万人,并且以每年10万人的速度递增。其中亚太地区人才外流最为严重印度每年外流的高科技人才达6万余名,土耳其平均每年外流370余名专家,菲律宾培养的专门人才有12.3%移居国外,埃及有350万人在发达地区和国家定居、工作和学习。发展中国家的人才正大量流入英国、法国、德国、加拿大和澳大利亚等国及一些东欧国家。2.从较发达国家流向发达国家。较发达国家一方面从发展中国家输入人才,另一方面又向发达国家输出人才。据澳大利亚研究生协会调查,该国的研究生外流人数正以每年10%的速度增长,仅1992年就有60%的自然科学研究生毕业外流。加拿大也面临类似问题。3.从独联体国家和东欧国家流向西方国家。据统计,仅1992年头7个月中,独联体国家共有10.7万人被获准到国外定居,其中4.8万人去了德国、4.3万人去了以色列、8500人去了美国、3400人迁入希腊,大部分是知识分子。4.从发达国家流向少数发达国家。由于美国、法国、德国和日本等国家采取了高薪聘请和提高科研经费等办法,致使一些发达国家人才外流也很严重。英国每年流失的高级人才超过1000人,其中90%到了美国。二、调查目的 在如今金融危机下从事人力资源工作者工资却在逐步增加。人力资源主管更加关注一些最新的有关人力资源的酬金及如何能提高他们的工资及前景的问题。 全球金融危机带来的加薪,较上年同期数字相比有所增长，许多人力资源专业人员进入瓶颈。在很多公司开始冻结薪水或实施招聘计划,一些人力资源工作者相比较更关心是否能保持他们的工作，而不是担心加薪。 在这样的国际背景下，中国劳动力的国际流动所能呈现的情况便是，一方面大量的低素质的劳动力虽然出现严重的供过于求，但却难以借助于。由于历史上曾经出现的“拉力”而流向发达国家，谋求较高的收人和较好的发展；另一方面，在中国本来已经非常稀缺的人才资本，却大量被现实中国际上仍然存在的强大“拉力”而流向国外，而且这种迁移往往表现为一种长期行为，甚至在国外定居，这一情况仅从中国公派留学生和毕业后回国人数的对比可略见一斑。 人才外流（顺流）与回流（逆流）的真正动因既不是单纯民族文化和民族精神的感召，也不是单纯利益的驱动，其原因是多方面博弈的结果。在经济全球化发展加快的趋势下，国家疆界在淡化，民族文化在趋同，国家的政治在加强，各国的政治家们都在世界的范围内经营自己的国家，政治家们为了巩固自己的政治地位，必然要增强自己的竞争实力，政治家们为了提高自己统治国家的实力，通过制度供给，民族文化的感召，环境的改善来吸引人才回流。本文假设现代的人才资源都是理性人，理性人流动是经过深思熟虑的，因此理性人回流的动因是多方面的。并假定人才资源的流动是完全自愿的，不受任何外在因素的干扰，可以自由流动。 我们用C和L分别代表政府和人才资源（人才）个人，和I分别代表人才回流（逆流）和外流（顺流），这样，c是政府为了本国的发展而吸引人才所进行的投资，L为人才资源回流（逆流）必须付出的成本，c为政府用于人才培养所进行的投资，IL为人才外流（顺流）所必须付出的成本。假定政府和人才资源个人投资的收益函数分别取如下柯布一道格拉斯形式：上述博弈模型大致上可以解释国家政府为吸引人才回流（逆流）的投资以及人才为了流动所必须付出的代价（投资）格局变化过程。同时，也可以解释人才外流或回流也并非单纯取决于经济利益的驱动，人才流动的动因是多方面要素的结合。 除以上几个目的外，还有几点：1、帮助制定新参加工作人员的起点薪酬标准。2、帮助查找企业内部工资不合理的岗位。3、帮助了解同行业企业调薪时间、水平、范围等。4、了解当地工资水平并与本企业比较。5、了解工资动态与发展潮流。三、调查的实施过程1制定实施方案为做好人才资源流动追踪调查工作，结合我暑期时间及其他条件，制订了从薪酬看人才资源国际流动问题研究调查实施方案，确定了调查专业、人数，并且从调查的对象、方法、实施等方面制定了相应的实施细则，印制了调查表格及相关文件资料。2实施过程(1) 确定调查对象：此次调查活动我们主要抽取了北京、上海等大城市人力资源从业人员及国外用人单位作为调查对象。(2) 确定调查方式：调查工作由本人负责具体组织实施。一是根据调查采用的样本数，采用等距随机抽样的方法抽取用人单位，发放由中央电大统一设计的调查表，用问卷的形式请用人单位填写人才资源流动调查表；二是选择部分职员进行交流、座谈，了解人力资源对用人单位的薪酬体系的意见和建议，填写薪酬与人才资源流动调查表。(3) 发放调查表：按照此次调查的人数发放了调查表。(4) 调查问卷的回收与整理：在规定的时间内，我们对发放的问卷进行了回收，并进行了审查整理。四、调查结果根据翰威特最新研究，员工离职的首要原因为外部公司能提供更高的薪酬待遇。报告显示，员工离职的最主要原因为寻求更高的薪酬21%参加研究的企业指出员工的流失是由于外部企业愿意支付更高的薪酬。有限的发展机会及职务的停滞不前分别位列员工离职主要原因的第二及第三位。 翰威特咨询公司(下称“翰威特”)最新发布的“翰威特2006年亚太地区员工流失和留用研究报告”显示，亚洲地区的员工流动率继续升高从2004年的14%增长至2005年的16%。报告显示，员工离职的最主要原因为寻求更高的薪酬21%参加研究的企业指出员工的流失是由于外部企业愿意支付更高的薪酬。有限的发展机会及职务的停滞不前分别位列员工离职主要原因的第二及第三位。 报告还指出，亚洲企业最常用的员工留用策略为支付比市场水平更高的薪酬。此外，更多企业提供员工获取新技能的培训机会，以及提供工作与生活平衡方案，以此来留用关键员工这说明企业已经开始着手解决员工离职三个最关键问题。翰威特亚洲薪酬评估业务总监Nishchae Suri认为，薪酬已经成为吸引人才最常用和最有效的手段。由于更多企业愿意支付更优厚的薪酬，使得员工很难抵挡外部人才市场提供的大量机会，而这造成了薪资的飞速膨胀和持续升高的雇佣成本。报告还显示，银行金融业的员工离职率为最高，达到25%。外包行业以23%的员工离职率紧随其后，制造业以11%的员工离职率排名最末。纵观所有行业，超过三分之一的企业认为销售是最容易流动的不稳定职位。由于企业之间需要为争夺新业务和客户而展开竞争，使得以更优厚的激励方案吸引销售人员成为越来越多企业采用的方式。在公司的各种职能人员中，专业人员/主管/技术人员的流动率为最高，达39%;高管人员的流动率为最低，只有0.5%。有趣的是，高绩效员工的流失比其他员工要低，这说明大部分企业已经成功地留用了它们最关键的员工。对此，Nishchae Suri认为，虽然对关键员工的吸引、激励和留用对亚洲企业来说变得越发困难，但其对企业的长期健康发展和成功至关重要，企业能否将合适的人才放在合适的岗位，对推动企业未来的经营成功变得异常重要。五、调查座谈和访谈结果分析 中国自从改革开放后，经济在快速地增长，人民的生活水平在不断地提高，中国科研条件和科研环境在改善。但是，中国的人才在流失。中国自从1978年恢复高考后，在人才资源培养和防止人才流失方面在经济、制度、环境等方面进行了较大的投入。但是，多少年以来中国培育的人才大量外流，中国名牌大学在90年代以前培育出来的从事基础理论科学研究的学生大量流失到了国外，给中国的人才资源培育投入和经济发展产出带来了大量的不对称性。1978年中国出国留学的人数为860人，而学成回国的人数为248人，国外学成回国的人数占出国留学人数的比例28.84%，1986年中国出国留学的人数为4676人，而学成回国的人数为1388人，国外学成回国的人数占出国留学人数的比例29.68%。从90年代开始中国加大了吸引人才回流和逆流的投入，但是，1994年至2000年中国的国外学成回国的人数占出国留学人数比例徘徊在2223%之间。1994年中国出国留学的人数为19071人，而学成回国的人数为4230人，国外学成回国的人数占出国留学人数的比例22.18%；2000年中国出国留学的人数为38989人，而学成回国的人数为9121人，国外学成回国的人数占出国留学人数的比例23.39%。大概属于上述第一种情况：投资资金的分配格局满足了国家政府的偏好。 2001年中国政府加大了吸引人才资源回归的力度，在制度供给、环境改善、科研基金等方面加大了投资的力度。同时，人才资源个人也在利益的驱动下进行博弈，特别是在中国加入WTO、美国受到9.11恐怖事件的袭击之后，经济开始回落，许多海外人才资源受到国际大气候的影响，开始回国创业。进入第二种情况，国家政府的预期投入小于国家政府理想的吸引人才回流最优投资规模，但大于人才个人认为理想回流（逆流）的最优投入规模，投资的分配格局介于国家政府的偏好和人才个人的偏好之间，人才在受到国际大气候或政治动荡的影响下，在进行利益权衡后，开始回流（逆流）。 新中国建立之初，中国政府将大部分投资用于战后国家重建，即使中央投资预算全部用于吸引人才回流或逆流，也难以满足人才个人的偏好，许多海外学者在国家一穷二白的情况下，不顾生活条件的艰苦，不顾研究环境的恶劣，在事业、信仰和民族利益的驱使下纷纷回国参加新中国的建设。据统计1952年从国外学成回国的人数占出国留学人数的65.60%。进入60年代后，中国政府在经历了三年自然灾害的情况下和以美国和前苏联为首的对中国进行经济封锁的情况下，几乎拿不出什么钱投资于吸引人才回归和逆流，但是，中国的出国留学人才却大量的回国参加祖国的经济建设，1962年中国国外学者学成回国的人数占出国留学人数的比例竟然达到了859.65%，是中国历史上从国外学成回国的人数占出国留学人数比例最高的一年。这正应验了上述第三种情况：投资的分配格局满足了人才个人的偏好。 六、调查结果对我们的启示及解决方案 1.利用薪酬影响劳动力国际流动从而促进人力资本形成，减少人力资本投资损失对一般劳动力的国际流动，必须采取积极的政策措施，寻求解决问题的途径，以开创劳动力出口的新局面 进一步解放思想 在经济开放的同时要重视和落实对人的开放 在实物商品出口 的同时，要提高对劳动力出口重要意义的认识。目前在特殊国情下，尤其需要把劳动力出口作为外向型经济发展的一个重点来抓。在进一步加强政府及职能机构与国外联系合作的同时，应鼓励和提倡开发个人联系的民间渠道，促进不同层次的劳动者利用各种机会，外出谋职，境外就业。密切注视国际劳动力市场的需求动向，根据市场需求，如承包建设工程、国外开办农场等、有组织、有计划地对中国输出劳动力进行再培训和再教育，以进一步提高劳动力素质，增进其在国际劳动力市场的竞争力。认真学习国外劳动力输出的成功经验，培养一批能够有效组织劳务输出的中介人组织。劳动力的国际流动比之国内流动，更需要有组织进行，其流动方式应通过中介人组织，在国外劳务市场上寻找到合适的劳动机会 然后组织 集体流动 强化政府对劳动力输出的宏观协调和管理职能，制定相应法规。长期以来，我们的管理都是政出多门，传统的劳动力部门所有制制约着劳动力向国际市场的流动。为此急需政府协调，统一管理，做到有章可循。同时要制定规范劳动力国际流动的法规，做到有法可依。2.从人力资本以价格为取向的市场配置稀缺资源这只看不见手的角度分析人才资本个人投资的边际收益并不是始终具有递增性，在风险和利益并存中人才资本个人投资受信息不对称性和政治经济动荡的影响边际收益经常是递减的。国家政府投资的边际收益也不完全是递减性，由于受多方面因素是影响，国家政府的投收益经常是递增的。从政府市这只看得见的手对场经济进行调节角度来分析：政府为了人力资本的回流（逆流）投资资金的分配格局不一定非要满足人才资本个人的预期收入，关键是政府能准确的把握未来，就能减少投资的机会成本，满足国家政府的偏好。人才资本个人在流动博弈中经常受政府调控这只看得见的手指挥，在经济利益、政治利益和预期把握中博弈，个人在政府的调节中往往希望能获取未来的预期利益。 3.道德信仰的调节除了市场和政府两只看得见和看不见的手外，通过研究我们发现人力资本在流动博弈中还存在的第三只手。道德信仰的调控是以人才个人的偏好为取向的，是在受事业、民族、修养、信仰、职业道德等看似无形，胜似有形的一只手在调节。人才资本个人的偏好在这只手的调节中往往