小康条件下小学教师工作的动力特征与激励策略.doc

小康条件下小学教师工作的动力特征与激励策略研究方案一、 问题的提出学校管理是以给学生提供优质的教育服务，实现教育方针为根本目的的。实现这一目的的最根本因素是教师，教师是学校管理中的核心对象，教师管理优质与否的衡量指标是教师的工作积极性。有了工作积极性，才有可能认真的去关心每个学生，才能可能积极主动、努力的去提高自己的师德修养与专业素养。在新课程实施过程中，在给学生减轻过重课业负担的过程中，老师们普遍感到压力大，呼吁“谁给老师减负”。现在全社会都十分重视教育，每一位父母对孩子安全的关注都近乎神经质，学生的个性偏离等都给教师工作带来诸多焦虑。2004年，我国人均国民总值达到1000美元，近几年来的改革成果，使教师的收入有了较大的提高，绝大多数的教师均已达到小康生活水平。教师作为一个社会中的人，随着生活水平的提高，收入的改善，他们的需求必然发生变化，这些变化反映到工作中来，必然表现为工作积极性的问题。因此，我们有必要分析，在小康条件下，教师们工作动力有了哪些变化？在小康条件下的工作动力具有怎样的特征？并依此来改善学校的管理，有效的激发教师的工作积极性，改善教师的工作质量，为学生提供优质的教育服务。二、研究意义(一) 使学校的教师管理有的放矢，提高管理科学性教师是社会中的人，由于社会在日新月异的发生变化，教师们的价值观正在发生变化，有偿家教、带生现象的泛滥表面看是一种社会需要，从深层次看是教师的价值观在发生改变。金钱，这一商品经济的魔鬼对人的改变力是无穷的大，在金钱的追求过程中，学校管理的经济手段成为学校调整教师工作动力的主要方式。现在我国正处于总体小康向全面小康的发展过程中，人们的需求随着生活水平的提高也发生了变化，这些变化是可感受的，但这些变化到底是如何发生着的？需要加以明确，只有明确了，工作才能有的放矢，明确这些变化，就需要开展研究。因为教师之间也是有不同的，比如文化层次的不同、年龄档的不同等等，这些不同势必最终以工作形式表现出来。因此，开展小康条件下教师动力特征的研究是有现实意义的。(二) 为学生创设优质学习环境探索一条有效途径学生的优质学习环境，离不开“软”、“硬”两方面的建设，通常“硬”环境可以用一些钢性的指标来确定。但“软”环境却真的很难以指标来度量，学校“软”环境的核心是教师的工作积极性，苏霍姆林斯基曾要求老师用16种不同的语气讲同一句话“你走吧！”，足以说明教师行为下所蕴含的态度的重要，而这种态度必须是发自内心的，由内而外的，所有被强迫的行为均会蕴含着冤气，这种冤气会让学生害怕读书，远离优质学习。(三) 提高学校办学制度的现代化水平一般来说，学校的管理是通过若干个制度块的执行来实现的，在制度制定的时候，学校管理者往往过分重视制度的作用，可在实践中，我们发现有许多制度在师生的互动中都是苍白的，学校最核心的活动教学活动，是教师精神世界与学生的精神世界的对话，这种对话的质量取决于教师的内在修养和自觉努力，而非用制度对教师施加外在强制的作用。在强制性规则无法发挥作用的地方，非强制性的道德规范的价值，就凸显出来了，教育的希望在于教师的内在品质，教师的精神境界有多高，教育的境界就有多高。因此，可以认为，学校管理的现代化水平取决于对教师作为“人”的关注水平，一项学校制度之所以有资格被称为现代学校制度，是因为制度的设计者的思考重心和价值追求发生了转向：从关注物到关注人，由限制人到激励人，这同时也意味着思考方式的转变，即经济学的思考方式向论理学的思考方式转变。三、 理论依据（一）赫茨伯格的双因素理论， 激励因素一保健因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的，又称双因素理论。20世纪5O年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。（二）马斯洛的需求层次理论 马斯洛的需求层次理论是研究组织激励时应用得最广泛的理论。马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。 生理需求：对食物、水、空气和住房等需求都是生理需求，这类需求的级别最低，人们在转向较高层次的需求之前，总是尽力满足这类需求。一个人在饥饿时不会对其它任何事物感兴趣，他的主要动力是行到食物。即使在今天，还有许多人不能满足这些基本的生理需求。管理人员应该明白，如果员工还在为生理需求而忙碌时，他们所真正关心的问题就与他们所做的工作无关。当努力用满足这类需求来激励下属时，我们是基于这种假设，即人们为报酬而工作，主要关于收入、舒适等等，所以激励时试图利用增加工资、改善劳动条件、给予更多的业余时间和工间休息、提高福利待遇等来激励员工。 安全需求：安全需求包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求。和生理需求一样，在安全需求没有得到满足之前，人们唯一关心的就是这种需求。对许多员工而言，安全需求表现为安全而稳定以及有医疗保险、失业保险和退休福利等。主要受安全需求激励的人，在评估职业时，主要把它看作不致失去基本需求满足的保障。如果管理人员认为对员工来说安全需求最重要，他们就在管理中着重利用这种需要，强调规章制度、职业保障、福利待遇，并保护员工不致失业。如果员工对安全需求非常强烈时，管理者在处理问题时就不应标新立异，并应该避免或反对冒险，而员工们将循规蹈距地完成工作。 社交需求：社交需求包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求。当生理需求和安全需求得到满足后，社交需求就会突出出来，进而产生激励作用。在马斯洛需求层次中，这一层次是与前两层次截然不同的另一层次。这些需要如果得不到满足，就会影响员工的精神，导致高缺勤率、低生产率、对工作不满及情绪低落。管理者必须意识到，当社求需求成为主要的激励源时，工作被人们视为寻找和建立温馨和谐人际关系的机会，能够提供同事间社交往来机会的职业会受到重视。管理者感到下属努力追求满足这类需求时，通常会采取支持与赞许的态度，十分强调能为共事的人所接受，开展有组织的体育比赛和集体聚会等业务活动，并且遵从集体行为规范。 尊重需求：尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。有尊重需求的人希望别人按照他们的实际形象来接受他们，并认为他们有能力，能胜任工作。他们关心的是成就、名声、地位和晋升机会。这是由于别人认识到他们的才能而得到的。当他们得到这些时，不仅赢得了人们的尊重，同时就其内心因对自己价值的满足而充满自信。不能满足这类需求，就会使他们感到沮丧。如果别人给予的荣誉不是根据其真才实学，而是徒有虚名，也会对他们的心理构成威胁。在激励员工时应特别注意有尊重需求的管理人员，应采取公开奖励和表扬的方式。布置工作要特别强调工作的艰巨性以及成功所需要的高超技巧等。颁发荣誉奖章、在公司的刊物上发表表扬文章、公布优秀员工光荣榜等用段都可以提高人们对自己工作的自豪感。 自我实现需求：自我实现需求的目标是自我实现，或是发挥潜能。达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人。解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处事，要求不受打扰地独处。要满足这种尽量发挥自己才能的需求，他应该已在某个时刻部份地满足了其它的需求。当然自我实现的人可能过分关注这种最高层次的需求的满足，以致于自觉或不自觉地放弃满足较低层次的需求。 自我实现需求点支配地位的人，会受到激励在工作中运用最富于创造性和建设性的技巧。重视这种需求的管理者会认识到，无论那种工作都可以进行创新，创造性 并非管理人员独有，而是每个人都期望拥有的。为了使工作有意义，强调自我实现的管理者，会在设计工作时考虑运用适应复杂情况的策略，会给身怀绝技的人委派特别任务以施展才华，或者在设计工作程序和制定执行计划时为员工群体留有余地 （三）亚当斯的公平理论 公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯（JSAdams） 在工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系、（1962，与罗森鲍姆合写）、工资不公平对工作质量的影响（1964，与雅各布森合写）、社会交换中的不公平（1965）等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。 公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。 公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相当复杂的问题，这主要是由于下面几个原因： 第一，它与个人的主观判断有关。一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投人估计过低。 第二，它与个人所持的公平标准有关。例如有人认为助学金应改为奖学金才合理，有人认为应平均分配才公平，也有人认为按经济困难程度分配才适当。 第三，它与绩效的评定有关。我们主张按绩效付报酬，并且各人之间应相对均衡。但如何评定绩效？是以工作成果的数量和质量，还是按工作中的努力程度和付出的劳动量？是按工作的复杂、困难程度，还是按工作能力、技能、资历和学历？不同的评定办法会得到不同的结果。最好是按工作成果的数量和质量，用明确、客观、易于核实的标准来度量，但这在实际工作中往往难以做到，有时不得不采用其他的方法。 第四，它与评定人有关。绩效由谁来评定，是领导者评定还是群众评定或自我评定，不同的评定人会得出不同的结果。由于同一组织内往往不是由同一个人评定，因此会出现松紧不一、回避矛盾、姑息迁就、抱有成见等现象。 然而，公平理论对我们有着重要的启示：首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬相对值。其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。 为了避免职工产生不公平的感觉，企业往往采取各种手段，在企业中造成一种公平合理的气氛，使职工产生一种主观上的公平感。如有的企业采用保密工资的办法，使职工相互不了解彼此的收支比率，以免职工互相比较而产生不公平感四、研究内容（一）了解在小康条件下，教师的价值需求具体有什么变化。按照马斯洛的需要层次，教师主体需求应该已经在生理需求之上，现在社会稳定，经济繁荣，安全需求业已达到。小康社会下，教师们的需求到底处于什么水平，因此，这一问题拟采用问卷调查的形式，以马斯洛的需要层次为分类，看看教师们的需要层次的分布状况，为案例研究提供第一手素材。（二）思考经典激励理论在学校管理中的管理效能 目前世界流行的经典理论基本缘于企业管理，学校与企业有共同之处，因为都是基于人的管理，人都有对公平的追求。俗话说人不患无而患不均，分食不均抵过杀人等。中国人的民间俚语将人对公平的追求进行了最深刻的表达。但人们对公平的理解是因人而异的，比如兄弟俩分两个大小不等的苹果，我们可以认为哥哥大苹果、弟弟小苹果是公平的，我们也可以认为哥哥小苹果、弟弟大苹果是公平的。因此，同一个工作策略，因为人的不同的公平观，所产生的激励作用是不同的。那么，是哪些因素改变着人们的公平观呢？显然，教育与个人的经历是主要原因。学校里的工作人员都是知识工作者，这样一个群体对公平的理解应该有其特征，这特征就要求我们在运用经典的激励理论时，进行有针对的研究。（三）小康条件下教师积极性的激励策略人的积极性是处于能动状态的心理活动针对一定目标的外在表现。从心理活动上说，它可以表现为对事物的积极而深入的观察和了解，周密的思考、创造性的想象和克服困难等，人的积极性受着三种不同动机的支配：即社会动机、团体性动机、个体性动机。对于本课题而言，激励策略以小康条件下的小学老师为对象，因此，许多在管理理论中行之有效的策略作为思考背景，有重点的选择以主动性为特征的激励策略，主要内容包括：第一、建设以教师为主的学校管理机制1、 把学校交给老师，公平在校园小学教师是以女教师为主体的，女教师基本上打理着一个家，理家的积极性不需要激励就非常高，为什么做学校的工作就没有积极性呢？原因在于学校与教师站在两个方向上，对于教师来说，学校不是自己的，是校长的，或者是以校长为主的某个小群体的。这样，教师对自己的定位就是一个局外人，工作能做就做，能少做就少做，利益能拿多少就拿多少。因此，学校领导如果能够将学校交给老师，老师将学校当成自己的家，积极性问题就解决了。那么，怎样把学校交给老师呢？关键一点在于校长本人，校长要把自己变成一个普通教师，然后组织教师们一起制定学校的行事规则，在制定好的规则下，大家一起遵守，没有特权，学校好、大家好，学校困难，大家也有困难。2、 把老师交给他自己，成就在努力教师工作的成就主要源于教师个人的专业发展，专业发展的好，成就感就好，反之则弱。一个在教学过程中始终体会不到成就的人，工作对于他而言，是一件获得工资以此谋生的差事，最后，工作异化为营生。由于计划经济下学校发展的计划性，教师们在个人专业发展的归因上有普遍的倾向：如果自己比较出色，归因都倾向与个人的努力；如果自己比较失败，归因则倾向于自己机遇不好，得不到领导的培养。这种归因下，教师始终是个个人主义者。对学校始终不友好，始终认为学校是欠他的。改变这种心态的办法就是把教师的专业发展交给教师本人，教师本人对自己的专业发展负责，只有这样，教师才会转变心态，对学校所提供的机会心存感激，焕发积极性。第二、 设具有激励意义的校园文化首先是以“改变自己、影响学生”为核心的师生文化。现在在校园里经常听到“学生难教”的感叹，这种“难”概而言之，难在两个方面：第一方面当然学生，现在的学生知识面广，性格独立，民主意识强，由于独生子女，大量时间与父母在一起，缺少伙伴，因此言语行事象个小大人，性格孤僻、心理早熟的学生也在增多等等。第二方面是教师可以使用的教学手段少了，以前行之有效的罚站、罚背、罚抄、罚睡等，警告、退学等可用于吓学生的方法现在都不能用了。这两个方面的原因夹在一起，教师们感到学生比以前难教也是事实的。应该说，现在学生所具有的引起教师难教的一些缺点，正是我们从前想培养的优点。孔子先生说因材施教，说的是“教”要因“材”而变，材发生变化了，教也发生变化，以此协调发展，这是师生教学中的学生本位论。如果真是如此，那么，难教一说也就不会盛行了。教师所以感叹学生难教，根子正是在这一点上，教师是不断的改变自己，适应学生，找到和谐的方法，还是不思进取，指责学生，怨天忧人。抱着教师本位不放，徒增困顿。以一套工业时代的方法去教一群信息时代的孩子，然后叹学生之难教，不是很自然的吗？其次是以“安静的、朴素的、悠闲的、灵性的”为审美特色的心态文化文化对教师的激励作用最深刻的，文化的激励意义在于由外在的激励转化为教师内在的激励，积极性说到底是一