人力资源管理论文-人力资源管理如何应对无固定期限劳动合同.doc

人力资源管理论文-人力资源管理如何应对无固定期限劳动合同摘要：首先分析了无固定期限劳动合同，然后将其与日本终身雇佣制度进11.1无固定期限劳动合同并非是新劳动合同法特有的，其实在旧劳动合同法中就已经对无固定期限劳动合同进行了相关规定（见表1），只是从没有得从表1可以清楚的看出，新法在这一问题的规定上不仅规条详细而且是带有强制性的，这主要是为了解决劳动用工中劳动合同短期化这一十分突出的问题，1.2无固定期限劳动合同并非不能解除，劳动合同法明确规定了可以解除无固定期限劳动合同的三种情形：一是用人单位与劳动者协商一致的；二是劳动者违法违规的或者因病、因伤等不能胜任工作的；三是经济性裁员。这些解除无固但是，需要承认一点，在实际操作过程中，不论是解除固定期限或是无固定2终身雇佣制VS谈到了无固定期限劳动合同，不能不想起日本企业实行的终身雇佣制，那么实施无固定期限劳动合同是不是可以视终身雇佣制是日本企业的特有的人事管理制度，既满足一定标准的人员被特定企业录用之后，这些人就作为正式职员在那一特定的企业内度过漫长岁月直至退休。但是，终身雇佣制度一般是一些惯例、制度的复合体，它包括录用制度、教育训练制度、晋升制度、升薪制度、退职金制度、退休制度等。可以看出，日本的终身雇佣是建立在一系列制度之上，是一个系统，那么笔者前面的假设也就虽然如此，日本的终身雇佣制度就不能给中国企业思考无固定期限劳动合同这一问题新的启示？中国的学者已经对日本的终身雇佣制进行了大量的深刻的研究，基本上认为是功过对半，至于何为功何为过此处就不再做详尽论述，此处我们所关注的是，能否可以从日本企业的经验中寻求到有助于解决由无固定期限（1）建立以能力素质（胜任力）模型为核心的人力资源管理系统体系。能力素质模型能够推进企业核心能力的构建和进行组织变革、建立高绩效文化；有利于企业进行人力资源盘点，明晰目前的能力储备与未来要求之间的差距；建立了一套标杆参照体系，帮助企业更好地选拔、培养、激励那些能为企业核心竞争优势构建做出贡献的员工；更加有效地组合人才，以实现企业的经营目标；便于企业集中优势资源用于最急需或对经营影响重大的能力培训和发展；建立了能力发展阶梯；便于企业内部人员的横向调动和发展，可以更有效地进行员工职业发展路径的规划。另外，能力素质模型也为员工指明了努力的方向，使员工致力于（2）从系统思维的视角建立企业人力资源管理体系。系统思维是非常重要的现代管理理论，企业是一个系统，企业处于不同概念的系统中，那么，作为核心部门的人力资源管理部门同样需要系统的处理来自企业内部和外部社会的变动，尽可能通过制度的设计将各种内外变动因素转化成使企业这个大系统良性的、3意见与建议“兵来将挡，水来土淹”，似乎许多企业都走上了如何从新劳动法上钻空子的歪路，这是对社会的不负责任。面对新的法规，中国的企业首先要摆正态度，企业员工雇佣长期化是必然趋势，和谐稳定的劳动关系，才会增强劳动者对用人单位的认同感，提高劳动积极性，促进企业的长远发展。针对新法规的出台，笔者对中国企业的人力资源管理提出以下几点（1）树立以“员工为本”的人力资源管理理念，这是健康劳资关系的基础，也是企业承担社会责任的表现。以前存在的劳动合同短期化行为给劳动者造成了极大的不安全感和不信任，因此激化了劳资关系，无固定期限劳动合同的实施就是要消除劳动者这种不安全感和不信任。人性化的管理一直都被学术界和企业界所推崇，笔者认为，“给予员工真正需要的”正是人性化管理的出发点，那么真正做到人性化的企业，就应该主动给予员工确实需要的安全感和信任感，如此看来，那些崇尚人性化管理的企业面对无固定期限劳动合同又有什么可惶恐的呢？（2）培养人力资源管理人员战略性、系统性的思维能力。人力资源管理的战略意义越来越被现代企业所重视，人力资源管理的内涵不再是简单的人事管理，它的制度安排和整体运作都是关系到整个企业未来的发展，这就要求人力资源管理人员要从企业战略发展这一更高层次来制定和解决企业的人力资源面临的种种问题。由此，笔者认为，如果管理者可以从长远的、系统的和战略的角度来看待无固定期限劳动合同的实施，那么企业就不会再为短期的人力资源管理成本的（3）建立以能力素质模型为核心的人力资源管理体系，这一核心思想需要贯彻到员工招聘、员工培训和职位升迁等具体的管理环节中。一套完备的、科学的并且适合自身企业需要的员工能力素质模型，无疑将是现代企业核心竞争力的重要组成部分。在以能力素质模型为核心的人力资源管理的指