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人力资源管理制度（试用版）批准人： 总经理 日期： 2007-06一、基本宗旨3二、适用范围3第二章 人力资源管理制度3一、人力资源聘用制度3(一)、聘用原则：3(二)、聘用程序3(三)、试用期管理5(四)、劳动合同管理6(五)、人事档案管理6(六)、离职管理6二、薪资福利管理制度9(一)、薪资福利制度制定目的9(二)、薪资制度制定原则9(三)、薪资调整、员工职位级别变动10(四)、奖金制度10(五)、福利制度10(六)、考勤管理13三、员工培训与发展制度14(一)、培训与发展总则14(二)、 培训种类及适用人员15(三)、培训计划制定和实施程序17四、员工绩效管理制度（略）19五、员工纪律及道德行为规范19(一)、目的：19(二)、基本内容：19(三)、公司核心价值观：19(四)、三大纪律：19(六)、惩 处22第三章 人力资源管理权限、责任及义务25一、人力资源管理权限定义：25二、人力资源管理权限分类及内容：25三、 人力资源管理责任及义务27第四章 人力资源管理流程28一、招聘需求确认流程28二、人员甄选流程29三、面试流程31四、新员工报到入职流程32五、员工情况变动流程33六、员工离职流程34八、员工请假流程36第一章 概述一、基本宗旨本制度，是为了维护三兴加腾石化集团及其子公司（以下简称公司）的工作秩序，顺利开展公司的各项业务，全体员工必须遵守执行。本制度中所称的员工，是指本公司正式录用（含试用期内）的从业人员。二、适用范围本制度适用于公司全体员工。第二章 人力资源管理制度一、人力资源聘用制度(一)、聘用原则：1、聘用合格员工根据公司业务需求及发展需求聘用合格的高素质员工。2、人力资源规划规划培养员工以满足公司的人力资源发展要求，规划员工的职业发展生涯。(二)、聘用程序1、制定公司组织机构大纲及岗位描述1) 公司高层共同制定公司组织机构大纲。2) 人力资源部根据组织机构制定相关各部门职能及各岗位的职责描述。2、制定人力资源需求计划1) 组织机构制定和相关各岗位的职责描述是制定人力资源需求计划的基础和依据。2) 人员需求计划遵循严肃、精简、高效的原则。3) 各部门负责人于本年年末制定次年人员需求计划，报集团办公室人力资源。4) 办公室汇总、分析、协调集团人员需求计划，制定公司年度人员招聘计划及各部门人员招聘计划，提交总经理审批。5) 办公室人力资源根据以上计划按月安排次年全公司招聘工作。6) 各部门人员招聘计划在执行中有重大变动，提交办公室人力资源，报公司总经理。3、 部门招聘申请1) 部门计划内及计划外有人员招聘需求时，部门负责人填写职位描述/申请表，经逐级审批至总经理签字，报办公室人力资源，人力资源进行公开招聘。3) 当员工离职需另填补同职位空缺时，按照计划内招聘执行，但需列名招聘原因。4) 同时，计划内、计划外或职位空缺填补的职位申请，均需经逐级审批至总经理签字审批。4、 发布招聘信息1）人力资源确认需招聘职位后，公开在公司内部及外部招聘渠道公布招聘信息，并将优先录用公司内部符合条件的员工，但需经该员工部门领导及用人部门领导双方同意后执行。2）员工可向人力资源推荐符合聘用条件的人选，人力资源将优先考虑。3）人力资源根据招聘职位的不同采用不同的社会招聘渠道：专业网站招聘，人才现场招聘会、刊登报章及专业杂志；委托猎头服务等。5、 办公室人力资源初步筛选应聘者1）人力资源收集、汇总应聘者履历，并根据基本招聘条件做初步筛选。2）人力资源将初选履历分发给用人部门负责人，用人部门负责人确定面试者及面试时间，人力资源通知应聘者面试。6、 面试流程1）人力资源负责初试，了解应聘者一般情况，例如性格、应征动机、表达沟通能力、人事关系现状、期望薪资等；并向应聘者简单介绍公司业务，岗位职责，简要回答应聘者关心的问题。人力资源在应聘人员面试评分表中相应位置填写面试评价。2） 人力资源将初试合格者推荐给用人部门负责人复试，考核应聘者专业方面的经验及能力，并解答有关招聘职位的工作描述。如有需要，用人部门可设计笔试试题，考核应征者知识掌握程度。用人部门负责人在应聘人员面试评分表中相应位置填写面试评价。3) 在招聘过程中，人力资源仅负责提供人力资源管理建议，录用决定在于用人部门负责人，其评价应包括决定是否录用、备选或不予考虑内容，由人力资源提交公司总经理最终审批。4）薪资的最终决定权在总经理，人力资源及用人部门负责人有薪资建议权。5）计划内、计划外职位或职位空缺填补的员工申请、录用、确定薪资，均需逐级审批至总经理签字审批。人力资源将录用结果通知部门负责人。7、录用流程1）人力资源对审批录用的应聘者发放入职通知书。2） 人力资源根据职位需要，对被录用新员工进行必要的背景调查(例如履历资料是否正确等)，填写录用背景调查表，归入新员工档案。3） 员工到职前，人力资源发新员工到职信息表，通知办公室(购买文仪器材、安排办公位置)、财务等部门相关人员，做新员工入职准备。人力资源负责办理新员工入职的手续，包括签定劳动合同，为新员工建立员工个人档案。(三)、试用期管理1、试用期规定1）新员工需通过为期一至三个月的试用期，在试用期内，将依据员工业绩和各方面的综合表现，经由用人部门负责人直至公司总经理审批决定新员工是否能提前转正、按期转正、延期转正、或解除劳动合同。2）试用期间执行低一级工资待遇。2、试用期培训1) 新员工到职后，必须通过由人力资源组织的新员工入职培训，内容包括企业历史、企业文化、规章制度及业务管理培训等。2) 人力资源与用人部门负责人协商为新员工指派辅导人，辅导人通常为与该职位工作有紧密关系的资深员工，其主要职责：随时解答新员工在工作职责及内容上的问题及相关工作环境问题，帮助新员工尽快进入工作角色。工作汇报关系，由该新员工的直属上级负责。3、员工转正审批流程1) 试用员工到达转正时间前十三天，人力资源通知新员工及其直属领导为该新员工办理转正手续；2) 新员工填写试用期工作总结表，其直属领导填写新员工转正审批表并作出初步转正意见（提前转正、按期转正、延长试用期、解除劳动合同）。新员工辅导员需在表内填写参考意见。3) 如建议按期转正、延期转正直接报两表至人力资源。4) 如建议提前转正（部门负责人需主动填写以上表格）、解除劳动合同，该部门逐级上报至总经理审批，最后报人力资源。（上报前可听取总经理办公室主任意见）。5) 人力资源备案新员工转正审批表，并通知新员工及其部门负责人。4、提前或延期转正的具体规定1） 对各方面表现特别突出或业绩上有重大贡献的新员工，经上级批准可提前转正，但试用期最短为一个月。2）违纪违规或造成责任事故的新员工，因工作暂时不能胜任，但希望观其后效的新员工，最多给予两至三个月的延期试用，即最长试用期为六个月。3）对因缺勤而延期转正的员工，将视缺勤天数和情节给予一个月内的延期试用，即最长试用期为四个月。试用期间病事假累计超过五个工作日的，原则上解除劳动合同。(四)、劳动合同管理1、 劳动合同根据劳动法和相关法律制定，员工一经录用并提供符合公司要求的入职相应个人资料均应与公司签署劳动合同。2、 劳动合同期限根据相应职位确定，为一年至两年。3、 员工在遇到人事变更、离职或合同到期时，由人力资源负责进行相应的合同变更、解除、终止或续签。4、 员工入职时应承诺已与原单位解除劳动合同，入职前提交“离职证明”，如因个人隐瞒事实、弄虚作假导致劳动合同纠纷，公司概不负责。5、 公司与员工双方续签劳动合同均应在原合同期满前30天提出续签意见，如双方同意续签，则按照原合同期满日为开始日进行续签，以次类推，员工在公司内工龄以累积服务年限计算。(五)、人事档案管理1. 员工应在入职后的一个月将人事档案调入公司指定的存档机构，否则公司有权立即终止劳动合同。因实际困难不能调入者，应向公司称述合理可接受的书面理由，并附相应证明材料，经直属副总经理签字认可，总经理签署意见，由人力资源部归档。2. 公司委托人事服务机构统一管理员工人事档案并交纳存档服务费，同时为存档员工办理相关档案证明材料。3、离职员工应在正式离职后一个月内将本人档案转出公司专户，逾期调出者，须支付相关费用，三个月以上不调出者，公司将其档案转至街道。(六)、离职管理1、离职原因1) 辞退 下列情况，公司可无偿辞退员工(详见劳动法规定) 员工不符合公司聘用条件。 公司不满意员工在试用期的表现。 严重违反公司的纪律或规章。 公司因员工失职或贪污而导致严重损失。 犯刑事罪行。 已转正的员工，公司提前30天通知期辞退员工，并按照劳动法规定进行补偿。(详见劳动法规定) 员工工作能力不足；员工疾病及意外(非因工作引起)。 员工对工作不胜任。 公司经营环境起了重大变化。2) 员工辞职 员工因个人理由，辞退其现有职位，试用期间应提前7天通知所在部门同时通知人力资源，转正后应提前30天通知所在部门同时通知人力资源。并填写员工辞职申请表。 如劳动合同单独列明经协约的辞职通知期，应以协约规定为准。3) 公司内部转移方式包括部门内部或公司内部平调、升职及降职。2、离职的审批程序1) 辞退 部门负责人填写员工辞退申请表，详细列明辞退员工的原因，提交人力资源，经逐级审批至总经理签字。（总经理办公室主任会在向上审批前与部门负责人就辞退员工事项进行沟通，提出建议和意见。） 总经理办公室主任就申请提供专业意见，看是否有违劳动法，又或有更好解决方案，将意见填于表上（包括经济补偿意见），若有需要，人力资源约见员工，以便加深对事件的了解。表格交公司总经理最终审批。 审批后，人力资源与被辞退员工做辞退面谈，并通知其办理离职手续。 人力资源将员工辞退申请表归档，并通知财务、办公室等相关部门做相应变更。 总经理办公室将定期统计各部门辞退员工产生的补偿成本，报公司总经理。2) 员工辞职 员工提出辞职申请,填写员工辞职申请表，列明辞职原因并签字，同时通知人力资源。 部门负责人应与员工面谈了解辞职原因。签字确认员工辞职申请表，交予人力资源。 人力资源与该员工面谈，了解其辞职理由，填写员工离职面谈记录，并与其部门负责人进行沟通，如有必要，进行挽留。总经理办公室主任签字确认员工辞职申请表报总经理审批。 人力资源将员工辞职申请表归档，并通知财务、办公室等相关部门做相应变更。3) 公司内部转移 部门内部调动员工直属部门负责人填报员工情况变动申请表，提交人力资源，平级调动，或跨级调动均需逐级报至总经理审批。人力资源通知公司内部员工职位变动。 不同部门间调动经与员工沟通，涉及的两个部门负责人经协商共同签字员工情况变动申请表，提交人力资源，逐级报至总经理审批，总经理批准后方可执行。人力资源通知财务部、办公室等相关部门做相应变更。并通知公司内部员工职位变动。 员工升职或降职员工直属部门负责人填报员工职位变动申请表，内容包括升降后职位，升降职后汇报关系，升降后工资等明确的变化，如有需要，需附人力资源预算、员工表现、升职后的能力、对部门其它员工的影响等说明，提交人力资源，逐级审批至总经理，通知财务部、办公室等相关部门做相应变更，签署员工升职祝贺信或降职通知信保密发送给员工本人。并通知公司内部员工职位变动。 总经理办公室主任在向上审批前，会向部门提出建议和意见，总经理办公室主任有人事情况变动的建议权，总经理有最终的决定权。3、离职交接须知1) 员工离职必须填写员工离职交接表，并获得以下各负责人签字。 向所在部门负责人交还工作资料、完成工作交接，提交工作交接说明。 向人力资源归还公物，并取得办公室主任签字。 向人力资源交还员工胸卡，办理个人关系转移等。 向财务部结清借款支票、借款现金、应报销费用等。具体交接清单由财务部草拟。 财务部见以上各部门签字后，方可最后签字，以保证财务安全。2) 将各部门签字的员工离职交接表返回人力资源，核实无误，即可离职。3) 因员工个人原因，离职有未尽事宜，人力资源有权停止最后薪金及相关人事关系的转移，并保留公司对员工应有的法律权利。4) 若员工交还公物因员工原因损坏，公司有权酌情要求离职员工做出赔偿。二、薪资福利管理制度(一)、薪资福利制度制定目的1、增强企业竞争力，有规范地保持并提高人力资源持续竞争优势；2、激励员工，为保持员工和企业的进取心提供并创新条件。(二)、薪资制度制定原则1、公司组织结构及职位设置，制定相应薪资级别标准。2、薪资标准参照社会经济状况、人力资源状况、公司现状及可预测未来状况等因素综合制定。3、职位及级别的相应薪资标准为一定的范围标准。3. 员工薪资根据员工考勤按月支付。公司于下月第五个工作日前将上月二十六日至当月二十五日的工资直接打入员工银行帐户中。4. 工资实行年终双薪制，员工转正后可享受双薪。双薪计算标准为：员工年底薪资额/12个月*员工该公历年服务月份。不满一个月的，如15号之前入职按一个月计算，15号之后入职该月忽略不计。5. 薪资级别结构及标准根据公司业绩及业务战略定期作出调整。员工职位级别结构以公司另行公布的最新文件为准。6. 工资实行保密制度，员工之间不应互相谈论工资，员工亦不应将所知的工资信息直接或间接透露给公司外部。(三)、薪资调整、员工职位级别变动2、 不排除因公司业绩状况不佳带来薪资保持不变或降薪。3、 提薪、升职、降薪、降职程序参考员工情况变动程序。(四)、奖金制度1、奖金以公司绩效及员工绩效为基础。2、奖金具有不定期，不定比例的特点。3、奖金重在对优秀员工特殊贡献的奖励。4、不排除因公司业绩状况不佳而取消奖金的情况。(五)、福利制度1、补贴员工薪资中已包含各项国家及公司规定的各种补贴。此外，根据员工考勤另行发放午餐补助，标准根据公司的情况来定。2、保险1）公司按照国家有关规定参加基本养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险等社会保险及住房公积金，并为员工代扣代缴。上缴比例及上缴基数根据国家及北京市每年下发的标准执行。3、假期1）法定假一般原则下，按照国家公布的法定节假日及休假天数执行，包括：元旦、春节、三八妇女节、国际劳动节、国庆节。2) 国家规定的劳动休息假，周六、周日。3) 年假（带薪） 员工工作第一年不享受年假，员工工作满一年后，可享有期满时当年公历年5天的年假。 年假以公历1月1日至12月31日计算，应休假天数计算标准为：5/12*本公历年已服务月份（月份核定同双薪月份核定）。 年底员工未能休完的年假，可转到下一年度6月30日前使用，超过此期限，不予累计，部门经理以下级别员工可将未休年假折算为该员工的天数工资发放。 公司可批准员工在本年事先使用本年年假。若员工提出辞职时，已休年假已超过其应休假天数，公司将从其工资中扣除多休年假折算的工资额。 员工在提出辞职后或公司提出辞退后不允许休年假。但员工未休的年假，公司按该员工天数工资补偿。5) 病假 员工请病假，公司将按日扣除工资额； 员工连续休病假，超过两个月，薪资停发； 员工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，公司将根据医疗期需休假时间的长短，计发薪资：病假天数 支付比例1个月内（含1个月）按日工资50%计算薪资；1个月至3个月 薪资停发，按以上标准待到岗后补发；3个月以上 北京市最低工资标准 医疗期超过12个月者，公司有权与其解除劳动合同。5) 事假（无薪假期） 员工请事假将被扣除100%的工资及各项补贴,无薪假期不得超过30天。特殊情况，需经总经理特批。 如年假未休完，可以用剩余的年假抵偿。6) 婚假 根据国家规定，男员工满22周岁，女员工满20周岁，享有3天带薪婚假； 男员工满25周岁，女员工满23周岁，享有10天带薪婚假； 婚假只适用初婚的员工，且必须在结婚证明开具的六个月内使用。7) 陪产假 为了更好的安排工作，女员工应将预产期提前3个月通知部门负责人和人力资源部； 员工初生子女可享受如下待遇：项目条件假期长度次数产前检查怀孕半天按国家规定生产顺产90天(包括产前15天)1次双胞胎90天+15天(包括产前15天)1次三胞胎90天+30天(包括产前15天)1次剖腹产90天+15天(包括产前15天)1次哺乳期孩子不满1岁1小时/天一次/天 男性员工在妻子第一胎生产时，可享有两天带薪假期； 女员工在产假期间将得到50%的薪资，但不享有其他补助。如遇公司调整薪资，待其上班后按照公司标准调整。8) 丧假 员工家中下述亲属发生丧事需请假时，应及时通知其直属部门负责人及人力资源部，员工可享有1-3天有薪丧假，具体如下：亲属关系 丧假天数父母、配偶、子女、配偶父母 3天继子女、继父母、(外)祖父母 2天兄弟姐妹 2天 员工丧假期间享受全额薪资，无补贴。9) 工伤假 员工因工负伤经县(区)级以上医院证明，劳动鉴定委员会确认，治疗期间享受带薪休假(薪资无补贴)； 员工伤丧失工作能力者，按照国家有关工伤规定办理。 10) 请/休假申请及审批程序 请/休假期均需提前申请，填写员工请/休假申请表报直属部门经理和人力资源部审批，3天以上的病、事假需由直属副总经理批准，7天及以上的病、事假需由总经理批准。 如特殊情况，不能提前或到公司请病、事假，需在当日10：00前打电话向本部门领导和人力资源部申请并征得同意，假后上班当天补填员工请假申请表。 员工休假前可向人力资源部查询历史休假数据。 员工请病假，原则上要附医院证明。 休病假连续累计一个月以上的员工，公司人力资源部在未收到相关病历、病理化验单、医生诊断证明等资料时，将暂扣工资及假期间的一切待遇。 经审核，凡发现假的医院证明等资料，或发现员工在休病假期间从事第二职业或损害公司利益的活动，其所有病假将按旷工对待，（旷工三天，按员工自动解除劳动合同处理）。 员工申请年假至少提前一周，能否休假，部门负责人需根据工作需要决定是否批准。 有婚假、产假、计划生育假、丧假等，公司需要在请假的同时提供相关部门或医院的证明。(六)、考勤管理1、工作时间1)每天工作时间为八小时：上午9：0012：00， 午餐时间12：00-13：00，下午13：00-18：00，员工每周工作40小时，员工务必自觉按时到达工作岗位。2)公休日（每周六、日）及国定节假日均按国家规定放假。2、打卡1)打卡考勤 每位员工上下班必须在前台打卡。 工作期间，若有员工因公或非因公外出，需在卡片上做外出说明，并由直属负责人签字审批后放置卡架上，员工临时外出办事，直属负责人不在公司或暂时不能签批的，当时在卡片上作出说明后，外出后的当天或次日补签，否则按事假处理。2)打卡管理办法如下： 忘记打卡者须于24小时内在卡片上写明原因，直属负责人确认签字后送交人力资源部。每月非因公务关系忘记打卡累计达五次者，卡片上又无任何确认后的说明，记旷工一日。 托人或代人打卡者，经查属实双方均予以旷工一日论处。3、迟到员工自9：05分（含）打卡视为迟到，公司认可员工每月有3次迟到（不扣薪），但每次均不能超过15分钟。迟到3次由人力资源部发书面通知提出警告，从第4次起每次迟到从当月工资中扣除100元整，以次类推。4、早退于规定下班时间前10分钟以上擅离者，视为早退，以事假半日论。5、旷工未经办理请假手续或假满未经续假，而擅不出勤者，以旷工处理，旷工日不予发薪并承担相应纪律惩处。6、加班为了有效利用公司现有资源，提高公司整体工作效率，体现项目管理原则，特作如下规定：1）公司不鼓励、提倡加班。2) 员工应在工作时间内提高工作效率，保证工作满负荷，因工作态度或其他个人原因导致的延长工作时间不作为加班。3) 加班应提前申请，包括加班原因、所需加班时间，须经直属负责人直至部门副总核定批准，并及时（最晚在次日下班前）在人力资源部备案；若因工作紧急未提前申请的，应电话通知部门负责人得到批准，并应在任务完成后第二天补办相关申请手续。否则不作为加班。4) 加班至晚9点后的餐费、交通费由公司负担，按照财务规定办理。5) 因工作需要，经上级领导批准加班到晚11：00时以后，经本部门副总批准，次日上班可晚于9：00早于10：00到岗。三、员工培训与发展制度(一)、培训与发展总则1、培训目的1) 对公司经营理念、价值观和企业文化的培训，使员工真正融入到公司的企业氛围，建立并增进企业的向心力和凝聚力。2) 必要系统的专业知识和技能、管理技能的培训，提高员工的业务工作能力，并使员工适应专业知识和岗位的更新，以更有效地完成本职工作目标，并达到公司的业务发展要求。3) 为员工制定职业发展计划并提供教育培训机会，提高员工的整体素质水平，为公司保留力量并储备高级人才，以满足公司发展对人力资源更高层次的要求。2、培训权利及责任1) 人力资源部的主要职责： 人力资源部是公司培训制度和计划的制定、管理、协调和组织者。 根据公司发展的不同时期、阶段的需要，制定并完善相应的培训制度和培训策略。 拟定年度培训计划和费用预算。审议各部门呈报的培训计划。 收集整理发布培训信息，协调、寻找培训资源。引进、开发和设计培训课程；甄选推荐公共类培训教材；有计划的培养公司内部培训教师。 具体培训项目的组织、实施以及监督管理。 培训效果评估，对受训人员的考核。 建立、管理员工的培训档案，包括培训合同的签定和管理。2) 各部门负责人的主要职责： 据部门工作需要，拟定部门年度培训需求计划和预算。 组织实施本部门员工专业知识和技能的培训项目。 对本部门的新员工进行试用期的培训。 配合人力资源部考核部门员工的培训效果。 甄选推荐专业培训教材；根据公司需要，承担与本业务相关的对其他部门的培训。3) 员工的的主要职责： 在部门的协助下，与公司的培训计划配合，制定个人职业发展培训计划，并按计划完成各种培训项目。 与相关同事分享学习内容、成果。 根据专业特长和可能，承担培训课程。 配合人力资源部对培训效果进行检查和跟踪。(二)、 培训种类及适用人员1、培训种类按照培训内容，可分为：1) 新员工培训 新员工岗前培训 公司发展历史和现状、经营理念、价值观和企业文化培训。 公司的机构设置和部门职能、业务范围。 企业规章制度培训。 公司对员工基本的职业道德和礼仪要求。 公司各种设备设施的位置和基本使用方法。 公司关于消防、交通、治安人身个人等安全方面的规定。 新员工试用期培训 掌握公司经营管理的规章制度。 明确试用期工作目标和工作任务。 学习、掌握开展工作所需的工作知识、技能以及必要资源。 接受新员工直属主管或指定的试用期辅导员对其进行的工作辅导。2) 专业知识及技能培训针对员工工作岗位、工作类别对培训的不同需求，定期或不定期地进行业务知识及专业技能的培训，以适应知识、技术不断更新的要求，提高工作效率。3）综合类培训：属于专业范畴之外，包括管理技能培训及员工基本技能的培训，以提升员工的职业素质和综合管理能力为目的。按照培训方式，可分为： 企业内训： 由人力资源部或部门组织员工参加，由公司员工或聘请外部专家担任讲师的专题培训项目。 根据业务发展和人才培养的需要，由人力资源部协调相关部门在员工中间进行的岗位交叉培训，以培养复合型人才，充分发挥人力资源潜力。 外派培训： 根据工作需要，公司选派相关人员赴国内培训机构受训的培训项目。涉及费用较高的国内培训项目培训实施前应由人力资源部与受训者签定培训协议。2、 适用范围： 公司全体正式在册员工。试用期内的员工原则上只参加新员工岗前培训和公司统一组织的培训。 (三)、培训计划制定和实施程序1、培训计划的制定1) 各部门应根据本部门工作目标和培训需求，制定年度部门培训计划，据此填写年度培训需求预算表，于上年十二月一日前提交人力资源部。 2) 人力资源部根据公司整体运作的需要和经营发展目标，将各部门年度培训需求进行汇总分析并整理，制定公司年度培训计划表，并于每年十二月二十五日前上报总经理审批。2、审批权限根据培训期限和培训费用的不同，对审批权限做出相应规定，将另行公布。3、审批程序1) 预算内培训：参加培训的部门应在培训实施日前七个工作日填写培训申请表，上报总经理审批。交人力资源部协助组织实施。3) 预算外培训：参加培训的部门应在培训实施日前十个工作日填写培训申请表，上报总经理审批，交人力资源部协助组织实施。4、培训的实施、考核 1)培训的实施 人力资源部应依据年度培训计划及培训申请表组织实施相应培训项目，并负责监督培训纪律、培训考核。 各项企业内部培训实施时，受训人员应准时上课并签到，人力资源部监督落实培训的出勤情况。因故不能参加者须提前1- 2个工作日办理请假手续。对于旷课、迟到、早退以及培训态度不端的学员将予以记过，并参照奖惩规定处罚。 各项培训结束后，主办单位应对受训者进行相应的培训考试。由人力资源部负责协助进行命题等组织安排。 培训考试因故缺席者，事后一律补考。补考不参加者，以零分计。员工考试结果计入员工培训档案。2)培训的效果评估 人力资源部对培训进行效果评估。受训人员应在培训结束后一周内，向人力资源部提交培训成果报告书，人力资源部用以评估培训的实施效果，对相关管理培训项目将在定期内进行培训后效果跟踪和沟通，并将结果报告相关负责人，以此作为绩效考核和职业发展的参考依据。 外派培训公司出资外派培训人员返回后一周内，应将有关资料，包括教材及相关资料目录、考试成绩、结业证书复印件等送人力资源部存档。重要培训内容教材应复印，交留人力资源部门存档。 知识共享外派受训人员应根据工作需要，对公司相关人员进行二次培训。受训人员应在培训结束一周内，将所学知识整理成册，完成讲授前的准备工作。在培训结束后的一个月内，自任讲师，向有关人员授课。人力资源部负责监督培训的实施。5、培训费用1）人力资源部严格按照预算实施培训，以有效地控制培训成本。公司全部培训费用从人力资源培训费用中列支。2） 费用超过一定额度的项目，人力资源部提前与受训者签定培训协议。6、附则1）人力资源部在进行年度绩效考核、晋升、提薪等人事活动时，应参考受训人员的培训成绩和培训资历等。2） 签定培训协议的培训项目，如在合同期限内员工自行离职或因违纪被公司辞退，均应承担一定的赔偿责任。按其未满的合同期限相应折抵赔偿培训费用。计算方法为：赔偿金额=属公司出资的培训费用 *（未满的合同期限/ 合同期限）3） 当月15日之前离职的，离职当月计入未满的合同期限；15日之后离职的，离职当月不计入未满的合同期限。）四、员工绩效管理制度（略）各子公司根据各自不同的业务特点分别由人力资源部制定，单独公布和执行，公布的绩效考核制度与本制度视为统一的制度体系。五、员工纪律及道德行为规范(一)、目的：制定本员工职业道德行为规范，目的在于激励员工充分体现公司的核心价值观，规范员工的职业道德行为，树立优秀的员工形象，创造愉快的工作氛围，从而顺利开展公司的各项业务，并使员工与公司一同健康成长。(二)、基本内容：员工道德行为规范包括：公司核心价值观：三大纪律：一切行动听指挥，不拿客户一针一线，维护公司和客户的信誉；八项注意：公平对待，整洁严谨，保护公物，诚实可信，保守机密，团结协作、充分沟通，公私分明，自我检查奖惩分明：树立优秀员工榜样，促进员工表现改进，淘汰不良行为。(三)、公司核心价值观：(四)、三大纪律：1、一切行动听指挥：1) 严格遵守国家的各项法律、法规。2) 遵守公司各项规章制度、纪律和工作流程，服从公司各级主管领导。对重大问题事前请示，事后报告。3）职业道德，尽职尽责。4）对于暂时不理解的公司政策，应先服从并争取最优执行效果，而后按公司制度和程序及时向相关部门反映。2、不侵占客户利益： 任何员工在与业务关联单位的交往中，应坚持合法、正当的业务道德准则，靠高质量的服务来赢得客户的信任和交易。而不得利用职权收受客户利益。利益包括金钱、礼物、供贷、费用、报酬、职位、契约、服务及优惠等。公司亦不容许员工向客户提出或暗示不合理的要求。 3、维护公司和客户的信誉1）员工不应利用公司和客户的资源进行个人的业务联系。2）未经过公司允许，员工不得同时兼任其它公司工作，尤其是与公司业务相类似的其它企业，包括竞争对手；或向公司竞争对手提供咨询性和顾问性的服务。3）不得在客户面前贬低公司或其它客户，不谈论我公司的工资、福利待遇等机密情况。4） 员工不可以利用公司的身份，发表不适当的言论乃至损害公司利益的消息。由此导致的5） 一切后果，由员工自行负责及承担。 如员工必需对外发表意见，应先请示公司领导，咨询内容是否正确，及是否与公司的策略一致。5）应避免从事可能与公司利益冲突的业务、投资或活动。如员工或其直系亲属与公司有业务来往或竞争机构有直接或间接金融权益，员工须向上级请示。(五)、八项注意： 1、公平待人1) 公司员工有个人的独立性，其个人的自由、责任和尊严都被充分考虑。2) 公司员工不论男女及职务高低，一律平等，要互相尊重和合作。3) 员工有言论民主的自由，不打击报复持不同观点的员工。2、整洁严谨1) 员工着装要整洁、大方和庄重。在周一至周四工作时间，男士应着正装（经理含经理级以上，须穿西装、领带上班）；女士应着职业装。每周五为半休闲装日。2) 全体员工上班应佩带胸卡，不得将胸卡放在口袋内或挂于其他位置，人力资源部对胸卡配带情况随时检查。3) 员工不可留长指甲。员工头发不可染太怪异的颜色。男员工头发不可过长或剃光头；女员工发型应干净、自然。4）女员工上班宜化淡妆。不要佩带过多、过大饰物。5）员工在工作时间应精神饱满、注意个人姿态，不勾肩搭背，不倚靠墙、门斜立，不坐桌踏椅。6）员工应使用文明语言，交谈时应吐字清晰，条理清楚，措辞精当，公司内部互称英文名，对外以职位相称，对客人称呼“先生”、“小姐”或其职位。 6） 办公场所整洁有序。不在桌面摆放食品或与工作无关的个人物品。下班离开前应整理好办公桌上的物品，并关闭个人电脑等设备。7） 保持办公环境的安静。在办公区打电话、交谈应放低音量，以不影响他人工作为宜。9）办公区域内严禁吸烟，吃零食；10）未经许可不得带非本公司人员进入办公区域，客户访问需佩带胸卡。3、诚实可信1) 对待其他员工及客户要诚实，树立信任感，遵守承诺。2) 对上级要讲实话，不应假报成绩隐瞒缺点。3) 没有调查没有发言权。4、保护公物1) 每一位员工都有责任保护公司的财产，包括物业、办公室设备、汽车、软件、知识产权等等，令其可正常运作。2）公司严禁员工私下擅取或转租、转售公司财物。如发觉公司财物有损毁或被人刻意破坏，应立即通知行政部及有关部门。3） 不得自行改造、拆装公司内办公设施和设备。5、保守机密1）员工不得用不正当的手段，通过业务或其他途径得知公司的机密。2）员工对所有公司机密文件、资料、档案、信息（含工薪）须谨慎处理并注意保密，不得泄露。 机密亦包括员工的私人资料。3）在工作上或会议中获得的机密信息，亦应小心处理，尤其是与同业沟通时，应小心言语，以免令公司招至损失。若有疑问，应向上级请示。6、团结协作1）提倡团队合作及创新精神，共同塑造一个互相信任，互相关怀，互相支持和鼓励的气氛。2）其他员工出现困难时，对于不属于自己工作范围的问题，应积极热情地给予帮助。7、公私分明1）上班时间应尽量减少私人电话和私人访问，拨打、接听业务电话应注意效率，禁止利用电话闲聊。工作时间不得利用公司电脑进行与工作无关的上网操作或玩电脑游戏。2）员工工作过程中应随时注意公私利益兼顾，无法兼顾时应当首先维护公司利益。3）员工对因工作需要配发给个人使用的交通工具、通讯设备等，不准违反使用规定，作不适当之用途。8、自我检查1) 员工应忠于职守，根据明确的岗位职责，努力干好本职工作。2）员工应经常自我检查、回顾工作的成绩和不足，有错误要检查纠正。3）员工遇到的不良行为要勇于批评和揭发，无法直面处理的可按公司规章和相关程序向上级或相关部门如实反映。(六)、惩 处1、原则：所有员工应当有个人的独立性，其个人的自由、责任和尊严都被充分考虑。故此公司所制定的规章制度以不约束个人独立为原则，以公平合理为最终意愿。我们真心的希望以简洁明确的规章制度，良好的商务习惯去创造一个愉快的工作气氛，任何时候因个人行为而导致违章都会损害大众的利益，因此任何违章违纪行为都必须迅速、公平、明确地予以制止。规章制度和警告程序有益于每个员工，因为员工可以通过公司的期望，同时也了解自己所处的位置。公司一向以员工良好的道德品质而感到自豪。我们希望所有员工在工作中能高标准、严要求、不断上进。但是，一旦当这些行为规范受到破坏，就必须要依据事实和具体情况，对违纪者进行警告直至解雇的处罚。通常而言，轻微的违纪事件会被通报批评，不断违纪者将被解除劳动合同。1）部门主管对下属员工有权作出纪律处分决定， 但需事先通报人力资源部门并由人力资源部门行文公布。2）对于制度中未作规定的违纪行为处分，无论情节严重与否，都应事先征求人力资源部门意见，视情节和影响由总经理作出最终经理决。3）对员工进行纪律处分，应及时将所有证据材料交送人力资源部门备案。4） 作为基本原则，每项违纪处分都应当通知受处分的员工，员工有权对于处分提出意见，最终经理决为总经理。5） 本制度对员工违纪行为仅作原则规定，一级违纪、二级违纪及严重违纪行为包括但不限于所列下述清单。公司所颁布的任何有关补充规章都将自动成为公司人事制度和实施的部分，也为所有员工必须共同遵守的准则。 一级违纪行为 着装不规范 办公区域内吸烟，吃零食 电话处理不当 破坏公共区域卫生 上班时间与同事聊天 工作场所长时间打私人电话 上班时睡觉 不按工作表和工作流程进行工作 下班未关电源、电脑 二级违纪行为 上班工作时间玩电脑游戏、聊天或浏览与工作无关的网站 代他人打卡 未经允许动用他人电脑 不及时提交工作报告 提供虚假的医疗证明 不执行上级指挥和工作安排或不通过正常渠道反应对主管上级意见，消极怠工。 不配和相关部门同事工作，或其行为不利于公司内部团结的举动、言行或有损害公司形象、声誉 故意破坏其它员工的财物 打探他人薪酬，泄露自己薪酬 严重违纪行为 旷工 在同事或对外散布消息及言论，导致其他员工工作积极性及信心降低，影响工作正常进行 利用公司资源从事与公司无关的经营的事务 泄露公司商业机密 收受客户好处、回扣 以任何形式篡改公司档案和资料 弄虚作假，欺骗、欺诈公司 对其他员工有侮辱或歧视的行为，影响其他员工正常工作2、监管办法1）各项规章制度由公司相关部门负责监督执行，发现违纪应立即处理。2）各级权限主管均有权利、有义务将员工违纪现象反映给人力资源部，由人力资源部根据制度核实并作违纪处罚。3）如果各级主管未对发现的违纪行为进行处理，人力资源部在对违纪现象处罚时，对该权限主管同等处罚。4）人力资源部在接到报告后应立即展开调查，在5个工作日内调查完毕，对规章制度有规定的应完全按规定处罚。对尚无规章制度的，报上级主管批示。5）上级主管在上述情况发生时应安排完善规章制度。（七）处罚标准：1、累计不带入新年度2、 严重违纪发生后，主管部门和人力资源部门将在2天内初步调查核实。如果初步核实事实确凿，员工将被停止工作。待公司最终全面和细致的核实情况后，公司将视违纪情况的严重程度予以相应的行政，经济或开除处理。如有触犯相关法律的，公司将向相关政府执法机构提报，追究其相应法律责任3、二级违纪，行政处分及经济处罚。处罚金额视情节轻重而定，情节特别严重的公司可给予解除劳动合同处置。4、一级违纪，行政处分及经济处罚。经济处罚每次罚款50元。当年累计3次以上，公司有权对其进行降职、降薪处分。5、上诉程序1）如员工对违纪决定不服，可按本程序提出上诉意见，但是员工不得以此为理由停止进行工作或履行职责。2）员工对处理意见不满，可以书面的形式向总经理提出申诉。总经理指定人力资源部专人负责调研，由人力资源部向总经理汇报调查结果。总经理有最终决定权第三章 人力资源管理权限、责任及义务一、人力资源管理权限定义： 1、人力资源管理权限及实施人力资源管理的权利及实施程度，分为建议权限及决定权限。2、公司所有在册员工均具有人力资源建议权限，可对公司日常的人力资源管理提出建设性意见，人力资源部应对合理建议根据公司情况及时采纳并对建议者及时回复。同时员工有对各级人力资源管理申述的权利，申述处理机构为公司考核委员会，申述接受部门为人力资源部。3、人力资源管理决定权在总经理，人力资源管理权限的解释权最终在人力资源部。二、人力资源管理权限分类及内容： 具体人力资源管理权限的规定均在以上人力资源相关制度中明确描述，以下做简要归纳：1、人员录用权：1） 用人部门负责人、人力资源部对人员录用有建议权。2） 计划内及计划外员工申请及录用，薪资最终决定权在总经理。2、人员转正审批权：1）新员工直属部门负责人有对其提前转正、解除劳动合同的建议权，人力资源部可对其提出专业建议。2）总经理对人员转正有最终决定权。3、劳动合同是否续签权：1）员工直属部门负责人有与该员工续签劳动合同的建议权；人力资源部可对其决定提出专业建议；2）总经理有与该员工不续签劳动合同的最终决定权。4、辞退员工权利：1）直属部门负责人有辞退员工的建议权，人力资源部可对部门提出专业建议。2）总经理有辞退员工的最终决定权。5、员工内部调动决定权：1） 直属部门负责人有员工内部调动职位的建议权。2） 涉及员工部门调动的最终决定权在总经理。3） 人力资源部有建议权并负责