人力资源管理论文-企业人才流失危机管理初探.doc

人力资源管理论文-企业人才流失危机管理初探摘要随着经济的全球化，国内国际竞争日益激烈，企业也面临着越来越多的威胁，其中人才流失问题尤为值得关注。企业的竞争首先是人才的竞争，要想增强企业核心竞争力、提高企业凝聚力，拥有和保留人才是关键性的一步。本文针对可能发生的人才流失危机情境，阐述了企业人才流失的原因和危机管理的过程。人才流失危机管理围绕事前预防、事中控制和事后管理三部分展开，力图构建出符合企业需求的，能切实起到预防并减少因人才流失而引起损失的危机处理体系。关键词企业；人才流失；危机管理随着知识经济时代的来临，人才已成为企业最宝贵、最重要的资源，越来越多管理者意识到人才是未来市场角逐成败的关键。如何吸引人才、留住人才、稳定人才、用好人才，已成为越来越多的企业管理者关注的焦点。然而，现代企业人才流动频繁、人才流失严重的问题也日益突出，如何避免或减轻人才流失所带来的损失，针对可能发生的危机如何实施管理，亦是企业面对的重要课题。因此，对企业人才流失的危机管理研究就显得十分必要。一、研究背景在国外，对企业危机管理的研究已卓有成效，如从罗伯特希斯所著的危机管理，到劳伦斯巴顿的组织危机管理，及诺曼R.奥占斯丁提出危机管理的六个阶段。但这些研究侧重于公共危机、经济危机、形象危机、财物危机及生存危机等方面，对人力资源危机只是进行了简单描述。对于如何预测、预防和减少企业危机，尤其是就人力资源危机的预警和危机管理研究较少。不过，其丰富的危机管理理论说明了危机管理的一些普遍现象，对进一步研究人才流失危机管理提供了一定的指导作用.在我国，许多学者对企业危机管理进行了有益的探讨。朱延智在企业危机管理一书中将人才流失危机划归为人力资源十大危机之一，指出了人才流失会使企业竞争力消长、工作善后成本增加，应从员工招募、组织文化、制度改革、工作安全、员工沟通等方面来预防人才流失；杨月坤在基于人才流失的人才危机管理一文中将基于人才流失的危机管理分为危机识别、危机预防、危机处理和危机总结四个阶段，并就应对的措施进行了较详细的论述；李继红在构建以人为本的企业危机管理中提出“以人为本”是企业管理成功的重要因素，“以人为本”的企业危机管理的主要内容，包括对内部员工的“以人为本”及对企业外部“人”，即顾客、社会公众、竞争对手的“以人为本”。可见，国内学者们的研究角度多样，论证翔实，但同时也看到对于人才流失危机从发生到结束整个过程的管理的论述不够系统化，涉及的方面较为分散，这也给往后的研究埋下了伏笔。二、人才流失的原因分析导致企业人才流失的原因是多方面的，既有宏观方面的因素，如生产力发展水平、经济状况、通货膨胀、失业率、产业结构、所有制等，又有微观方面的因素，主要是企业因素和个人因素。1、个人因素(1)个人对自我发展前景的预期。俗话说，“鸟择良木而栖”。越来越多的人才十分看重自己的发展前景，当员工感觉到留在企业职位上升空间很狭小，抑或个人价值得不到很好的体现，难以实现其自身的职业生涯抱负，他们就很可能会离开企业去寻求更加适合自己发展的空间，以实现其个人价值和人生追求。(2)缺乏工作兴趣。职业的选择具有一定的偶然性，有些人工作了一段时间后会发现与自己的兴趣相悖，缺乏工作热情，是所谓“身在曹营心在汉”。于是，有志之士纷纷选择一走了之。(3)人际关系紧张。人际关系是企业员工间日常生活中形成的以情感为纽带的相互联系。良好、和谐的人际关系是实现工作团队的目标、发挥人才效用的必要条件。如果个人在单位人际关系紧张，四面楚歌，势必影响其为团队效力的决心，他很可能会选择离开。2、企业因素(1)激励机制不科学。一方面，物质利益是人们生存的基本条件和工作的基本动力。对大多数人来说，薪酬高是最有效的激励手段。如果企业内部收入分配不合理，势必造成人才心理不平衡。另一方面，激励机制不科学也表现在缺乏科学合理的考核晋升机制，人才的价值没有得到承认和认可，都会存在人才流失的隐患。(2)企业未能建立良好的企业文化。企业文化是企业存在的精髓和灵魂，是企业留住和吸引人才的内在动力，它能使企业产生一种团结合作的文化氛围，使员工朝着共同的企业目标而努力。如果缺乏属于自己的企业文化，企业犹如一盘散沙，最终会使员工各奔东西。(3)企业领导者缺乏管理经验，人力资源管理不善。首先人力资源部门对本组织的人才需求缺乏科学、准确的预测和分析，造成人员配置的不科学，使得人岗不符。其次，未建立有效的沟通机制，对员工在工作中的不满情绪未能及时进行疏导。这些原因都可能导致企业人才频频跳槽。3、社会因素市场经济体制的不断完善，为人才流动提供了宽松的环境。国有企业、外商投资企业、私营企业、民营企业等都加人人才竞争，为人才发挥自己的特长提供了更多的机会。人才市场的发展及各种有关人才流动法律政策的出台，为人才流动提供了方便条件和保证，这也大大增加了人才流失的可能性。三、人才流失的危机管理众所周知，过高的人才流失率会增加企业的人才交替成本，影响在职员工的工作情绪，有损企业自身的信誉和形象等。因此，加强科学、系统的人才流失危机管理研究就显得十分必要。所谓人才流失的危机管理是企业为避免或减轻人才流失所带来的损失，针对可能发生的人才流失危机情境所作的管理措施与应对策略。根据诺曼R.奥古斯丁的危机管理六阶段和陈佳贵的危机管理模型，其过程可分为三个阶段：即危机的事前预防、事中控制和事后管理。1、危机的事前预防。英国危机管理专家迈克尔里杰斯特有句名言：预防是解决危机的最好方法。它道出了危机管理的真谛。危机意识应该是一种超前意识。因此，企业应及早采取各种预防措施，把人才流失的危机消除在萌芽状态。(1)组建危机管理团队，拟定危机管理计划。组织机构应该在危机发生前就成立一支危机管理团队，团队成员应该是那些在管理上经验较为丰富，对危机较为敏感的人，当然还应该经过必要的培训。危机小组成立后，应根据以往或同行其他相似组织发生的类似危机事件的教训拟定一套危机管理计划，做到有备无患。同时，还应根据制定好的计划进行危机演练，使其具有可操作性，为改进企业管理职能和实施人才流失危机管理赢得时间和主动。(2)建立人才流失危机预警指标体系。所谓企业人才流失预警系统的预警功能，是对企业人力资源的不良趋势进行监测与识别，再加以诊断，在此基础上进行预控，以免步入人才流失危机的状态，而要完成预警功能，首先必须设计特别的预警评价指标。这些指标的设定应该具有测量可行，相关性强、灵敏度高等特点，主要可以包括以下指标：工作待遇满意率(反映企业人才对企业交付的各种任务和给予各种待遇如薪水、福利、医疗、保险、住房以及培训、就业等方面的满意程度)、工作压力感受率(一定时期内感觉到相当的工作压力却又无法克服的员工比例)、人际冲突频率(一定时期内企业人才间人际冲突的次数)、企业目标的认同率(反映一定时期内认同企业目标的企业人才数所占的比例)等等。在确定了这些预警指标后，还要进一步确定预警临界点。关于临界点的设定，既可以根据历史经验数据或同行业数据参考，也可以询问有关专家。一切准备工作完成后，就剩下对预警指标的日常监控了。如果发现某些指标超过了相应的临界点，则可能会发生人才流失危机。此时，危机管理团队应立刻