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NO: 劳 动 合 同 书甲方：(单位名称) 法定代表人或主要负责人姓名： 职务： 单位住所： 乙方：(职工姓名) 身份证号： 户口所在地： 家庭现住址： 联系电话： 根据中华人民共和国劳动合同法及有关法律、法规的规定，经甲乙双方协商一致达成如下协议：第一条 劳动合同期限 本合同为 期限的劳动合同。自 年 月 日起至 年 月 日止，期限为 年 个月；其中试用期为 个月，自 年 月 日起至 年 月 日止。第二条 工作内容和工作地点 甲方安排乙方在 岗位工作，工作地点 。因工作需要或客观情况发生变化，经双方协商可以变更乙方的工作内容和工作地点。第三条 劳动保护、工作条件和职业危害防护 乙方所从事的工作过程中，可能产生 职业危害。甲方为乙方提供符合国家生产安全、防止职业危害规定的劳动环境和必要的劳动保护用品，提供必须的生产工具和工作场所。甲方应按照国家规定和本单位工作特点，安排职工的工作时间和休息休假制度。因工作需要加班，应征得乙方同意。第四条 劳动报酬 甲方依据按劳分配原则实行_工资制度，并执行最低工资保障制度。乙方试用期的工资不低于劳动合同法第二十条规定的标准。试用期月工资为_元，试用期满后月工资为 元。工资的调整依据国家规定和甲方集体合同的约定执行。工资支付日期为每月 日。支付工资应向乙方提供工资清单，列明支付标准、支付项目和工资的扣除项目。甲方安排乙方加班或延长工作时间，应依法支付加班工资。第五条 保险福利 甲方按规定为乙方缴纳社会保险费，保障乙方享受国家规定的保险、福利待遇。甲乙双方可以就补充保险、其他福利约定补充条款。第六条 劳动合同的履行 甲乙双方应全面履行劳动合同。经双方协商可以变更劳动合同的相关内容。任何一方违法解除劳动合同，都应依法承担赔偿责任。第七条 解除合同条件 经双方协商协商一致，可以解除劳动合同。符合劳动合同法第三十七、三十八条情形之一的，乙方可以解除劳动合同。符合劳动合同法第三十九、四十、四十一条情形之一的，甲方可以解除劳动合同。符合劳动合同法第四十二条规定列情形之一的，用人单位不得依照劳动合同法第四十条、第四十一条的规定解除乙方的劳动合同第八条 终止合同条件 符合劳动合同法第四十四条规定情形之一的，劳动合同终止。符合劳动合同法第四十五条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。劳动合同期限届满前30日双方协商是否续签劳动合同，不予续签的，到期办理终止劳动关系手续。符合签订无固定期限劳动合同的应当签订无固定期限劳动合同。第九条 经济补偿金 解除、终止合同时，符合劳动合同法第四十六条情形之一的，甲方应当向乙方支付经济补偿金。经济补偿金的支付标准按国家规定执行。第十条 专项协议 如甲方向乙方提供专项培训费用时，双方可以根据劳动合同法第二十二条规定订立专项协议，约定服务期限和违约责任。甲方可以与负有保密义务的人员，就保守甲方的商业秘密和与知识产权相关事项签订专项协议，约定竞业限制条件、解除或者终止劳动合同后的经济补偿以及违约责任。专项协议作为本劳动合同的附件一并执行。第十一条 双方约定的其他条款。第十二条 本合同未尽事宜及遇有国家有关政策调整时，依照国家有关规定执行。第十三条 本合同一式二份，甲乙双方签字（章）后各执一份。第十四条 双方因履行、解除或终止劳动合同发生争议时可协商解决，也可按有关规定向企业劳动争议调解委员会申请调解或在争议发生之日起60日内直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的可向人民法院起诉。甲方：法定代表人(或委托代理人) 乙方：(签字)(盖章) 年 月 日 (签章) 年 月 日不定时工作制百科名片不定时工作制，也叫无定时工时制，它没有固定工作时间的限制，是针对因生产特点、工作性质特殊需要或职责范围的关系，需要连续上班或难以按时上下班，无法适用标准工作时间或需要机动作业的职工而采用的一种工作时间制度，是中国现行的基本工作时间制度之一。目录制度的解释 法律和文件 制度的特点 实行的条件 常见问题 1. 不定时工作制的岗位应如何 2. 实行不定时工作制如何计发工资 3. 怎样申请执行不定时工作制度加班费计算 实施的情况 1. 深圳千余企事业单位先试先行 2. 闽部分企业可实行不定时工作制 3. 广州企业实行不定时工作制需劳动部门批准 4. 上海规范不定时工作制 5. 青岛：三类人可申请不定时工作制度的利弊 1. 应对金融危机良方 2. “掸掉”职工权益制度的解释 法律和文件 制度的特点 实行的条件 常见问题 1. 不定时工作制的岗位应如何 2. 实行不定时工作制如何计发工资 3. 怎样申请执行不定时工作制度加班费计算 实施的情况 1. 深圳千余企事业单位先试先行 2. 闽部分企业可实行不定时工作制 3. 广州企业实行不定时工作制需劳动部门批准 4. 上海规范不定时工作制 5. 青岛：三类人可申请不定时工作制度的利弊 1. 应对金融危机良方 2. “掸掉”职工权益展开编辑本段制度的解释定时工作制是相对标准工时工作制而言的一种特殊的工时制度。也称为 不定时工作机制漫画不定时工作制。它是指因工作性质、特点或工作职责的限制，无法按标准工作时间衡量或是需要机动作业的职工所采用的，劳动者每一工作日没有固定的上下班时间限制的工作时间制度。 标准工时制、综合计算工时制都是一种定时工作制，是依据工作时间来计算劳动量，不定时工作制是一种直接确定职工劳动量的工作制度。 对于实行不定时工作制的职工，用人单位应按劳动法的规定，参照标准工时制核定工作量并采用弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工可以实行不定时工作制。1 编辑本段法律和文件中华人民共和国劳动法第39条规定“企业因生产特点不能实行本法第36条、第38条规定的,经劳动行政部门批准,可以实行其他工作和休息办法。” 根据原劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法（劳部发1994503号）的规定，不定时工作制是指每一工作日没有固定的上下班时间限制的工作时间制度。它是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系,无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的一种工时制度。经批准实行不定时工作制的职工，不受劳动法第41条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，但用人单位应采用弹性工作时间等适当的工作和休息方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。 实行不定时工作制人员不执行加班工资的规定。但是实行不定时工作人员的工作时间仍应按照相关法规文件的规定，平均每天原则上工作8小时，每周至少休息1天。 根据原劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法（劳部发1994503号） 第四条企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制。 （一）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工； （二）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工； （三）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。 第五条企业对符合下列条件之一的职工，可实行综合计算工时工作制，即分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。 （一）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工； （二）地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工； （三）其他适合实行综合计算工时工作制的职工。 深圳千余单位实行不定时工作制 深圳市劳动和社会保障局昨日宣布：深圳于本月正式实施不定时工作制和综合计算工时工作制，目前，深圳已有1000多家单位成功通过劳动部门审批获准实施该工作制，此次一并纳入该范畴的还有此前实行8小时工作制的政府机关、事业单位和社会团体。 编辑本段制度的特点1、经批准实行不定时工作制的职工，不受劳动法第四十一条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制。 2、实行不定时工作制的职工，用人单位应采取适当的休息方式，确保职工的休息休假权利和生产，工作任务的完成。 3、实行不定时工作制，除法定节假日工作外，其他时间工作不算加班。2 编辑本段实行的条件根据劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法规定，企业对符合下列条件之一的职工，企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制。 1、企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工； 2、企业中的长途运输人员，如出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员，以及因工作性质特殊需机动作业的职工； 3、其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工； 4、因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，如企业的消防和化救值班人员，以及值班驾驶员等。3 编辑本段常见问题不定时工作制的岗位应如何原劳动部关于贯彻国务院关于职工工作时间的规定的实施办法第5条规定：“因工作性质或生产特点的限制，不能实行每日工作8小时，每周工作40小时标准工时制 不定时工作机制漫画度的，可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制等其他工作和休息办法。”原劳动部劳部发（1994）503号关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法第4条规定：“企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制；1、企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工”一线销售人员已经具备实行不定时工作制的条件，因此，可以确定为实行不定时工作制的岗位。对于实行不定时工作制的员工，采用集中工作、集中休息、轮流调休、弹性工作时间等方式，因此，即使员工没有按规定的上午、下午上班起始时间签到，也不能一概认定为迟到。并且，在不能给不定时工作制的员工实行集中休息或轮休调休的情况下，法定节假日以外的工作时间也应当计算加班。 实行不定时工作制如何计发工资广州市劳动局曾就这一问题请示过劳动部。回复是这样的：对于实行不定时工作制的劳动者，企业应当根据标准工时制度合理确定劳动者的劳动定额或其他考核标准，以便安排劳动者休息。其工资由企业按照本单位工资制度和工资分配办法，根据劳动者的实际工作时间和完成定额情况计发。 另外实行不定时工作制的员工不需再计加班工资。 怎样申请执行不定时工作制度根据劳动部关于印发关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法的通知（劳部发1994503号）文件规定，用人单位实行不定时工作制应向劳 苏州召开关于特殊工时的研究会动保障行政部门提出申请，经审批同意后方可实行。 按照重庆市劳动局关于贯彻国务院关于职工工作时间的规定有关问题的通知（渝劳办发2000280号）等有关文件规定，我市市级国有及国有控股企业、主城区的合资外资企业以及在市工商行政管理部门登记的无主管部门的企业应报市劳动保障局审批；其他企业则由各区县（自治县、市）劳动保障局审批。 申报时只需向劳动保障行政部门提交书面申请，内容包括：1、申请执行何种工时工作制度；2、执行该工时工作制度的理由；3、执行该工时工作制度的工种、岗位。因你在来信中未说明你单位的性质，请对照上述规定判断你单位应向哪一级劳动保障局提出申请。 4 编辑本段加班费计算实行不定时工作制，除法定节假日工作外，其他时间工作不算加班。5 编辑本段实施的情况深圳千余企事业单位先试先行据深圳市劳动和社会保障局副局长李滔介绍，不定时工作制和综合计 深圳先试行不定时工作机制算工时工作制是传统的8小时标准工时制之外的特别工时制度，由于新生工种不断出现，传统的标准工时制已无法统一衡量所有工作岗位。 经过广东省劳动和社会保障厅批准，该局将在审批的基础上实施不定时工作制和综合计算工时工作制，实施范围也从此前的企业扩展到了国家机关、事业单位、社会团体、个体经济组织、民办非企业单位等，目前，深圳已有1000余家单位成功获得了审批，这批企业于本月正式实施新的工时制度。 基本工作时长166.64小时/月 李滔指出，深圳出台这种举措主要是考虑在金融危机背景下，深圳广大中小企业受外向型订单影响，生产与销售受季节性影响明显，没有订单时工人很闲，有订单时加班较多，员工辛苦，为平衡这种情况，特殊工时制保证了员工在闲时有较高的收入，而在忙时又保证了企业不会频频被迫提高加班费，从而减少因工作时间和劳动报酬不明确而产生的劳资纠纷，这对企业对员工都是双赢之举。 同时，深圳市劳动部门为保证员工在繁忙时得到有效休息，规定基本工作时长每月为166.64小时，半年为1000小时，全年2000小时，除此之外的加班时间平常按1.5倍工资、节假日按3倍工资补贴。 在此次实施的特殊工时制中，机关单位也纳入此次改革体系，对此，李滔称这主要是针对机关单位中的雇员，这批人由于自身工作岗位特点，如旅游、制造、仓储物流等岗位无法统一采用固定工作制，而机关人员仍采用8小时标准工时制。 实践操作中由于工人难以对工时进行举证，实行不定时工作制的工作岗位每天在岗时间16小时以上，工作强度通常三倍于同工种标准时间工作制。资方可以用合法增加工作量威胁工人以掩盖其不法行为。岗位工资制与企业发展阶段的关系 岗位工资制与企业发展阶段的关系 如今，绝大多数企业的工资制度形式都不约而同的采用岗位工资制，但是，是不是采用岗位工资制的企业就能达到激励的目的，调动员工积极性呢？我看未必。其主要原因是企业的不同发展阶段决定了应该采取不同的工资制度形式，而不是千篇一律的岗位工资制。 所谓岗位工资制，包括岗位（职务）等级工资制和岗位技能工资制： 岗位（职务）等级工资制是根据工作职务或岗位及劳动环境因素确定雇员的工资报酬；其核心是职务、岗位和劳动环境。它的确定原则是“只对工作（职务、岗位）不对人”。首先是根据工作的劳动复杂程度、繁重程度、责任大小、精确程度以及劳动条件的客观因素确定各岗位和职务之间的相对顺序和岗位等级；然后，根据岗位等级确定相应的工资级别和级别差；最后，雇员上什么岗或担任什么职务就获得相应的工资收入。 岗位技能工资制是一种把劳动者收入与企业经济效益挂钩的企业内部分配制度，其核心是劳动者与企业效益的结合。它有三大特点和四大基本要素： 三大特点：一是体现了按劳取酬的原则；二是把企业的工资水平与企业效益挂钩，有利于发挥工资的效益职能；三是从结构上把岗位劳动评价与雇员个人的劳动绩效评价区分开。 四大要素：一是劳动技能；二是劳动责任；三是劳动强度；四是劳动条件。从上面岗位职务等级工资制和岗位技能工资制的定义可以看出，他们在评价要素方面具有不同的对象，也就是一旦决定采用何种工资制度，则其决定工资数额多少的评价因素已经确定了。即：岗位职务或岗位技能工资制具有的共同特性是评价因素是静态的、固定的，不会随着其它因素或环境的改变而改变。但是，企业则不同，企业的经营内容、内部管理、发展阶段随时都在因市场环境的变化而变化，即企业本身是动态的，是随时都在变化的。这样，企业本身的动态变化与确定工资数额的静态评价要素势必存在矛盾或某种不和谐性。为了解决这种矛盾，我认为应首先分析企业所处的发展阶段和各个阶段的特点。 众所周知，企业发展具有孕育期、成长期、成熟期和衰退期，在各个时期具有不同的特点，一般情况是孕育期：公司规模小、人员少、品牌知名度差、市场占有率低、制度基本没有，由老板直接管理，采用“拍脑袋”形式决定工资，相对公平，员工基本没有怨言。发展期：公司迅速成长，员工增多，品牌知名度急剧上升，市场占有率进入竞争者行列，制订了一系列制度但不完善，工资的决定形式介于工资制度和总经理两者之间，具有不合理性和不公平性，员工怨言日益增多。成熟期：公司规模达到颠峰，员工稳定，制度完善，市场占有率处于领导者地位，工资发放采用完全的制度决定形式。但是这个时期具有严重的呆板、官僚化现象，不灵活，不能跟上市场变化的节奏，员工积极性不高，公司要进一步稳定发展就显得力不从心了。衰退期：人心涣散，员工离司较多，品牌美誉度、市场占有率迅速下降，完善的制度不再发挥作用，工资增长与公司发展成反比例现象。 企业所处的发展阶段和特点清楚后，在不同的发展阶段和不同的特点下应选取哪种工资制度呢？现我就工作实践中的经验和积累，对成