绩效管理-宋联可-学员讲义-140526句容发电厂.ppt

绩效管理,主讲人：宋联可 博士,企业文化建设,各级干部,战略规划与目标,实现各项战略目标,层层计划,检查推进,#绩效管理的核心地位,#绩效管理基本概念,绩效管理是指为实现组织发展战略目标，采用科学的方法，通过对员工个人或组织的综合素质、态度行为和工作业绩的全面监测分析与考核评定，不断激励员工，改善组织行为，提高综合素质，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，挖掘其潜力的活动过程。（C） 绩效考核（考评）仅仅是绩效管理活动中的一个重要环节。,#考核关系,被考核者 （部门/个人）,考核委员会,审核,考核,沟通,民主管理委员会,人力资源部,#选择绩效指标的原则-C,针对性原则 科学性原则 明确性原则,绩效考核指标划分-C,按不同性质指标构成的考评指标 品质特征型的绩效考评指标 行为过程型的绩效考评指标 工作结果型的绩效考评指标,#5D关注考核重点,外倾,内倾,感性,理性,结果,结果,行为,行为,品质,#绩效考核方法（选学）,绩效考核方法分为四类： 1、结果导向型考核方法 2、行为导向型考核方法 3、特质导向型考核方法 4、战略导向型考核方法,1、结果导向型考核方法,1、结果导向型考核方法 1.1比较法 1.2强制分布法 1.3量表评定法,1、结果导向型考核方法,1.1比较绩效考核方法 1.1.1简单排序法 1.1.2交错排序法 1.1.3成对比较法,2、行为导向型绩效考核方法,2、行为导向型绩效考核方法 2.1关键事件法 2.2行为锚定等级评价法 2.3行为观察量表法 2.4混合标准尺度法,3、特质导向型绩效考核方法,3、特质导向型绩效考核方法 3.1评语法,4、战略导向型绩效考核方法,4、战略导向型绩效考核方法 4.1 360度绩效考核方法 4.2平衡计分卡 4.3关键绩效考核方法 4.4目标管理法 4.5标杆超越法,经理,总经理,相关社会群体,自己,家人、朋友,下属,内部客户,同事,外部客户,#360 评估,#常见的考评错误,1 2 3 4 5,1 2 3 4 5,Stereotyping 刻板印象 （简单归类、贴标签）,“和我相似”效应,常见的考评错误,1 2 3 4 5,1 2 3 4 5,对比错误,居中倾向,常见的考评错误,过宽或过严倾向,项目设计,目标设定,主管能力,主管态度,考核结果 客观公正,#考核训练的必要性,#掌握赞美技巧,外倾,内倾,感性,理性,虚心求教 以柔克刚,以小见大 旁敲侧击,穿针引线 推测联系,投其所好 戴高帽子,察言观色 求同存异,#掌握批评技巧,外倾,内倾,感性,理性,先扬后抑 泼水激将,避重就轻 避实就虚,换位思考 责己感人,嬉笑怒骂 杀一儆百,恩威并施 自我教育,#沟通心术说服下属,1、说服途径 中心途径 当人们在某种动机的引导下，并且有能力全面系统地对某个问题进行思考时，更多地使用说服的中心途径（central route to persuasion），也就是关注论据。 外周途径 有时不可能在某种动机下去思考，忙于其他的事情而没有专注于信息，不会花时间去推敲信息的内容，此时会更多的使用外周途径（peripheral route to persuasion），也就是关注令人不假思索就接受的外部线索，而不考虑论据。,2、说服的要素 传达者 信息内容 沟通渠道 听众,3、CO说服心理术 主场优势 修饰仪表 “是”的氛围 共情思维 有力证据 具体事例 求同存异 刚柔相济 勇于放弃,沟通中，倾听也非常重要，它是有效追问的关键,#如何辅导改进绩效,辅导就是帮助员工认识到： 我想吃鱼！ 我得自己钓鱼！ 我要学习如何钓鱼！ 我自己钓鱼！,老师博客：/songlianke,5D模型（Five Disposition Model）,“5D模型”是“五类性格模型”（Five Disposition Model）的简称。 “5D性格”俗称“我的性格”、“五行性格”。 通过两个维度划分出五种性格类型。 两个维度： 感性理性；内倾外倾 五类性格： 金；木；水；火；土 五类性格不同于传统五行，但又基于五行的核心特性。测试结果与五行无关，但性格定位与五行的基本属性密切相关。 宋联可博客：/songlianke,5D性格测试,每题都有5组描述性的词语（每列为一题），请从中选出一个最接近您的答案。如果发现难以选择时，只需凭直觉回答即可。 回答完毕后，请统计各选项