TTT(内部讲师)培训.pptx

,讲师：葛玲玲 2016.5.21,TTT内部讲师 第一阶段分享,建立自信,我喜欢培训！ 我热爱培训！ 我是天生的培训师！ 我坚信！ 我一定做的到！,Contents,课程目录,如何成为 一名好讲师,常 见 教学方法,培 训 需求分析,培 训 计划制定,培训效果评估,演练阶段,2分钟 自我准备,3分钟 自我介绍,未满时间鞠 躬至时间满,超时大家 掌声鼓励,本培训是一个演练过程 请点击右键把大脑清空 把频率调整到讲师的“FM3T.com”频道上！,培训是 谁的 责任？,培训是,管理者的事,培训是谁的责任？,如何成为一名专家， 让你看上去像个专家， 比你本身是个专家更重要。,8,单个自我介绍法 小组内自我介绍 小组内介绍接龙 伙伴相互介绍法,卡片分组法 数字分组法 生日分组法 报数分组法,掌声的要求与训练 训练问候及回应 健身小活动 抓手指游戏,什么是培训 培训价值 培训的基本原则 如何设计培训课件,课前破冰活动方法,9,开场白的设计,我是谁？,为什么要听我的课？,我到底要讲什么？,我讲的课程对学员有什么帮助？,我有什么资格讲这个课题？,设计情景： 幽默的故事 与主题相关的故事 引用专家的观点-名人效应 申述解决的问题-建立与学员的联系,企业为什么培训？ 培训有什么好处？,A：让新员工快速了解公司，进入工作角色 B:减少事故发生 C:降低设备损耗，改善工作绩效 D:提高员工整体素质 E:能让专业技术、技能、关键岗位传承,每个企业都在开展培训，请问培训关键？,效益 生产力,培训核心,传道 传授圣贤之道 宣导理念,授业 授予学业技艺 训练技能,解惑 解除疑问困惑 解决问题,培训师的职业使命？,14,表达魅力,(编）,（导）,培训师的三种角色,初级：重表达； 中级：重平衡； 高级：重创新,课程设计,教学技巧,（演）,如何成为一名好的讲师？,心态准备,形象准备,后勤准备,专业准备,16,心态准备,形象准备,后勤准备,专业准备,培训前的心态准备,热情,自信,亲切,有耐心,尊重,幽默,17,培训前的形象准备,心态准备,形象准备,工具准备,专业准备,总体要求 干净整洁，不做过分装饰，形象专业，为人师表,面对一线人员培训，培训师也可以穿着整洁工作装 男士要求 素色衬衫，深色西裤，与衬衫相配的领带，深色袜子，深色皮鞋。 女士要求 职业套装，长袜、深色皮鞋，不可佩戴过多首饰，着淡妆。,18,心态准备,形象准备,后勤准备,专业准备,培训前的后勤准备,教室的安排与布置,19,20,心态准备,形象准备,后勤准备,专业准备,培训前的专业准备,第一：为何要做培训需求分析？,Training needs analysis planning,糟糕的培训不但没有解决老问题，还将带来新问题,无效培训=浪费时间、精力、金钱,员工失去信心,2019/6/7,培训需求分析与年度培训规划,22,培 训 需 求 分 析 双 轨 模 型,企业目标,企业现状,员工目标,员工现状,企业需求,员工需求,培训需求,培训目标,企业经营发展,员工个人发展,差 异,差 异,第一：了解培训需求,培训需求分析的内容、方法和目的,第一：了解培训需求,学员分析,Training needs analysis planning,了解学员信息： 年龄层次、性别分配、学识经历 心理趋向、彼此关系、是否接受类似培训、对本次培训期望值、所面临的主要问题、对未来的看法 了解学员的工作岗位、服务对象、组织架构、上下级认识差距、组织内部存在普遍问题、收入水平等,第一：了解培训需求,培训需求分析方法问卷调查法,Training needs analysis planning,培训管理者确定培训有关的问题，将一系列问题编制成调查问卷，发给调查对象，填写后回收。,问卷调查法,问卷调查一般可以分为哪些种类？,第一：了解培训需求,什么情况下需要面谈？ 面谈对象一般有什么特点？,第一：了解培训需求,培训需求分析方法小组研讨法,Training needs analysis planning,培训需求分析方法其他方法,Training needs analysis planning,资料信息分析法,第一：了解培训需求,请大家用3分钟 设计一个面谈法提问？,举例：面谈法,主要内容类别 对培训的认识与看法 对履行工作成效的评价（自己、他人等） 对工作问题/障碍解决的分析 对培训的需要（内容的、方式的、形式的等） A：您对目前管理团队的素质是否满意？如果不满意，具体表现在哪些方面？ B：不是很满意，主要表现为角色转换尚未完成，计划能力差，原因是他们从基层提拔上来之后，大部分精力还是放在了具体工作上，欠缺对整个部门的通盘考虑。 A：您希望本次培训是进行系统的管理知识讲授还是就某一方面的管理技能进行深入训练？ B：我觉得二者都需要，希望通过系统的管理知识讲授，帮助管理人员进行角色认知，然后就管理者的计划能力进行训练。 A：你期望培训后能看到什么样的效果？ B：能够在二季度运行目标管理的绩效考核体系。 A：您期望培训安排在工作日还是周末？能够接受的费用是多少？ B：最好安排在周末，费用不超过3.5万。 A：就本次培训，您有什么指导性建议？ B：要与培训师取得联系，讲清楚我们的需求，要求对方按照我们的需求进行课程设计。,第一：了解培训需求,如何制定培训计划？ 制定培训计划有哪些要素组成？ 练习题？,第二：制定培训计划,培训计划？,年度培训计划？ 月度培训计划？ 集团公司培训计划？ 子公司培训计划？ 各中心培训计划？ 各部门/班组培训计划？,第二：制定培训计划,培训计划制定,Training needs analysis planning,第二：制定培训计划,十二种常见教学方法,第三：常见教学方法,问与答,作 业,小组 讨论,视听法,工作 教导法,第三：常见教学方法,脑力激荡法,“口”字+两笔,培训效评估四层次,反应层,学习层,行为层,结果层次,学员反应,学员学会,学员应用,成果绩效,学员对课程的满意度 课程内容 讲师 课程教材 时间长短 地点,学员对课程的吸收度或理解度，技能评估 学到多少 如何使用,训练后学员应用在工作上的情况 新技能应用的情形 应用成效,训练究竟对个人及组织有哪些成果 个人 组织,追踪个人行为改 变及工作的成效 成果竞赛与发表会 例如：离职率、业绩 完成率、废品率,训练三个月内抽 查学员对新技能 在工作上的应用 行动计划的执行,训练前后测试 课程进行中问 问题或要求示范,问卷调查、面谈,培训效果评估,6/7/2019 1:49 PM,38,四川电力公司TTT培训,第四：培训效果评估,培训师面对的问题与挑战？,39,课程结束的方法,40,培训体系的建设,专人专职 独立部门 部门分级 企业大学 独立事业,1.硬体系统 2.软体系统（制度、流程、办法、细则） 例：培训管理制度,内部讲师 助教员 训练员,胜任素质模型分析 测评 激励（薪酬、福利） 开发（晋升、论调）,一.组织建设,二.系统建构,三.课程规划,四.师资培养,阶层别,职能别,物质建设,精神建设,体系,新进人员,共识与自 我启发,悬念法,*学院管理大讲坛 部门技能交叉培训 熟练员工岗位技能 新员工岗位技能,新员工培训,*学院培训与人才开发体系,岗位技能提升培训,储备干部晋升培训,在职干部培训,700计划人才培训（大学生） 后勤员工入司培训 一线员工入司培训,经营者晋升培训（凌鹰系列） 领导者晋升培训（翔鹰系列） 发展中的领导者晋升培训（锐鹰系列） 初级管理者晋升培训（雏鹰系列）,学历教育（MBA、EMBA、本科等） 专业系列培训 外训（国外学习、培训机构学习等） 内训（专业人员授课、视频授课等）,职业生涯发展（以三级培训体系为平台）,1、立项 Project,2、分析 Analysis,3、设计 Design,4、开发 Development,5、实施 Implementation,项目立项流程,项目申请 立项审批 选择供应商 项目成员确定 项目计划 项目启动,流程,规范,分析阶段流程,学习者分析 学习目标分析 学习内容分析 学习技术分析,设计阶段流程,内容设计 方案设计 脚本设计 原型设计,开发阶段流程