国有投资企业薪酬分配制度的有效性研究

西南财经大学 硕士学位论文 国有投资企业薪酬分配制度有效性研究 姓名：司曙光 申请学位级别：硕士 专业：工商管理 指导教师：张宁俊 20051101 摘要 随着我国投资体制的沿草，国有投资企业在由小到大，由垄断逐 步走向市场过程中，现行的分配机制的弊端不可避免地暴露出来，对 薪酬制度进行改革，实行有效的薪酬分配有着非常重要的意义。本文 探讨了通过劳动者必要生活资料价格决定工资报酬，不同职业的差异 及个体差异理论、目标设定理论、人性假设理论、需求层次论、公平 理论、期望理论、双因素理论、代理理论等相关理论。并以此作为理 论指导，建议对不同岗位上的人实行不同的工资分配制度。依据国有 投资企业现实的内外部环境，在提出工资原则的基础上，构建适合现 代国有投资企业的分类工资制，即经营决策层执行年薪工资制、管理 人员执行岗效工资制、项目管理人员执行项目工资制、谈判工资制等 不同类别的工资办法，从而构建多层次的薪酬分配体系。 本文根据不同岗位的差异性特点，实行以员工的劳动成果、劳动 态度、责任大小、技能水平以及对组织的贡献为分配的主要依据，建 立企业有效薪酬分配制度，使其成为企业激励机制的主要内容。论文 最后以成都C H T 投资公司为例详细说明了该分配体系的具体实施办 法，并在实践中验证其实施效果。 本文所论述这种有效性有薪酬分配方案是针对我国国有投资公 司特点而设计的，比传统意义的分配制度更具有有效性和激励性： 首先，这种根据企业特点以及不同的岗位承担的工作内容和责任 不同而分类设定不同的分配方案，能够有效地调动职工的主动性和积 极性，改变企业背靠政府，员工能进不能出，薪酬能多不能少的弊端。 其次，这种分配制度能够根据企业效益的好坏，员工岗位的变换 而动态变化，从而有效地调动了员工的积极性和主动性，使职工在做 出自我行为决策时更多地考虑企业的利益，极大的促进了薪酬在企业 管理中的激励作用。 关键词：工资制度分配方案投资企业 A b s t r a c t T h eP a p e rf i r s te m p h a s i z e dt h ee v o l u t i o no fo u rc o u n t r yi n v e s t m e n ts y s t e m ，t h e s t a t e o w n e di n v e s t m e n te n t e r p r i s eb i r t hb a c k g r o u n da sw e l la sm o v e st o w a r d si n g r a d u a l l y t h em a r k e t p r o c e s sb yt h em o n o p o l y , p r e s e n ta s s i g n m e n tm e c h a n i s m m a l p r a c t i c ea sw e l la se f f e c t i v es a l a r ya s s i g n m e n ti m p o r t a n c e T h r o u 曲w o r k e r e s s e n t i a ls u b s i s t e n c em e a n sp r i c ed e c i s i o nw a g e sr e w a r d T h ed i f f e r e n to c c u p a t i o n d i f f e r e n c ea n dt h ei n d i v i d u a ld i f f e r e n c et h e o r y ，t h eg o a lh y p o t h e s i st h e o r y , t h eh u m a n n a t u r es u p p o s i t i o nt h e o r y , t h ed e m a n dl e v e ld i S C U S S ，f a i rc o r r e l a t i o nt h e o r yu n d e r t h e a n dS Oo nt h et h e o r y e x p e c t a t i o nt h e o r y , d o u b l ef a c t o rt h e o r y , a g e n t t h e o r y i n s t r u c t i o n ，s u g g e s t e dt od i f f e r e n tp o s to nt h eh u m a np r a c t i c e st h ed i f f e r e n tw a g e s d i s t r i b u t i o ns y s t e m I np r o p o s e di nt h ew a g e sp r i n c i p l ef o u n d a t i o n ，c o n s t r u c t ss u i t s t h em o d e ms t a t e o w n e di n v e s t m c n te n t e r p r i s et h ec l a s s i f i e dw a g es y s t e m ，n a m e l yt h e m a n a g e m e n td e c i s i o n m a k i n g s t r a t ae x e c u t i o n y e a r l ys a l a r yw a g es y s t e m ，t h e a d m i n i s t r a t i v e p e r s o n n e lc a r r yo u t t h eh i l l o c ke f f e c t w a g es y s t e m ，t h ep r o j e c t a d m i n i s t r a t i v ep e r s o n n e lc a r r i e so u tt h ep r o j e c tw a g es y s t e m ，t h en e g o t i a t i o n sw a g e s y s t e ma n dS O o nt h ed i f f e r e n tc a t e g o r yw a g e sm e a n s ，t h u sc o n s t r u c t st h em u l t i l e v e l s a l a r ya s s i g n m e n ts y s t e m A c c o r d i n gt ot h ed i f f e r e n tp o s td i f f e r e n tc h a r a c t e r i s t i c i m p l e m e n ts t a k es t a f f s W O r ka c h i e v e m e n t ，t h eW O r km a n n e r , t h er e s p o n s i b i l i t ys i z e ，t h es k i l ll e v e la sw e l la s t oo r g a n i z a t i o n Sc o n t r i b u t i o na st h ea s s i g n m e n tm a i nb a s i s ，e s t a b l i s h e st h ee n t e r p r i s e e f f e c t i v es a l a r yd i s t r i b u t i o ns y s t e m ，c a u s e si tt ob e c o m et h ee n t e r p r i s et od r i v et h e m e c h a n i s mt h em a i nc o n t e n t T h ep a p e rf o u r t hc h a p t e rt a k et h eC h e n g d UC H T i n v e s t m e n tc o m p a n ya st h ee x a m p l es p e c i f yt h i s a s s i g n m e n ts y s t e m c o n c r e t e i m p l e m e n t a t i o nm e a n s ，a n dc o n f i r m e di t si m p l e m e n t a t i o ne f f e c ti nt h ep r a c t i c e T h i sa r t i c l ee l a b o r a t e st h i sk i n do fv a l i d i t yt oh a v et h es a l a r yt Oa s s i g nt h ep l a ni S a i m sa to u rc o u n t r ys t a t e - o w n e di n v e s t m e n tc o m p a n yc h a r a c t e r i s t i cb u tt od e s i g n ，h a s t h ev a l i d i t ya n dt h ee x c i t a b i l i t yc o m p a r e dt ot h et r a d i t i o n a ls i g n i f i c a n c ed i s t r i b u t i o n s y s t e m ： F i r s t ，t h i sk i n dt h eW O r kc o n t e n ta n dt h er e s p o n s i b i l i t yw h i c hu n d e r t a k e sa c c o r d i n g t ot h ee n t e r p r i s ec h a r a c t e r i s t i ca sw e l la st h ed i f f e r e n tp o s td i f f e r e n tb u tc l a s s i f i e st h e h y p o t h e s i sd i f f e r e n ta s s i g n m e n tp l a n ，C a ne f f e c t i v e l yt r a n s f e rs t a f f si n i t i a t i v ea n dt h e e n t h u s i a s m ，t h ec h a n g ee n t e r p r i s ec a r r i e sd e p e n d so nt h eg o v e m m e n t ，a na b i l i t ye n t e r s c a n n o t1 c a v e ，t h es a l a r yc a nb em a n yc a n n o tt h ef e Wm a l p r a c t i c e s N e x t t h i sk i n do fd i s t r i b u t i o ns y s t e mc a na c ta c c o r d i n gt ot h ee n t e r p r i s eb e n e f i t t h eq u a l i t y , t h es t a f fp o s tt r a n s f o r m a t i o nb u tt h ed y n a m i cc h a n g e ，t h u se f f e c t i v e l y a r o u s e ds t a f f se n t h u s i a s ma n dt h ei n i t i a t i v e ，m a n ym a k e st h es t a f fw h e nm a k e st h e s e l f - b e h a v i o r d e c i s i o n m a k i n gt oc o n s i d e rt h ee n t e r p r i s et h eb e n e f i t ，e n o r m o u s p r o m o t i o ns a l a r yi nb u s i n e s sm a n a g e m e n td r i v ef u n c t i o n K e yw o r d ：W a g ep a y m e n ts y s t e ma s s i g n m e n tp l a n i n v e s t m e n te n t e r p r i s e 前言 为了实行政企分开，建立规范的投融资主体，九十年代以来，为 完善社会主义市场经济体制，在国家宏观调控下充分发挥市场配置资 源的基础性作用，确立企业在投资活动中的主体地位，各地雨后春 笋般地成立了各种国有投资公司。这些投资公司在规范政府投资行为， 提高投资决策的科学化、民主化水平，营造有序竞争的市场环境，促进 生产要素的合理流动和有效配置，提高投资效益等方面作出了重大贡 献。国有投资公司主要是承担政府投融资主体的角色，具有一定的政 府职能，企业化程度很不彻底，经营目标以政府指令为依据，工资体 系大多比照政府层级工资标准，薪酬体系与市场脱节、激励性不足的 问题日益显现，员工的工作积极性、创造性得不到很好的发挥。国有 投资公司在逐步走出经营垄断，走向市场竞争的过程中，改革薪酬体 制势在必行。 本文旨在根据投资公司特点、企业效益的好坏、不同岗位承担的 工作内容和责任不同而分类设定不同的分配方案；根据员工的劳动成 果、劳动态度、责任大小、技能水平以及对组织的贡献为分配的主要 依据，建立有效薪酬分配制度，使其成为企业激励机制的主要内容。 论文通过劳动者必要生活资料价格决定工资报酬，不同职业的差 异及个体差异理论、目标设定理论、人性假设理论、需求层次论、公 平理论、期望理论、双因素理论、代理理论等相关理论的指导下，建 议对不同岗位上的人实行不同的工资分配制度。在提出工资原则的基 础上，构建适合现代国有投资企业的分类工资制，即经营决策层执行 年薪工资制、管理人员执行岗效工资制、项目管理人员执行项目工资 制、谈判工资制等不同类别的工资办法，从而构建多层次的有效的薪 酬分配体系。 第一章导论 二00 五年十月，党中央召开了十六届五中全会，会议决定“坚 持以经济建设为中心，坚持用发展和改革的办法解决前进中的问题。 要坚定不移地以科学发展观统领经济社会发展全局，坚持以人为本， 转变发展观念、创新发展模式、提高发展质量，把经济社会发展切实 转入全面协调可持续发展的轨道”这为全面建设和谐社会，提高人民 群众生活水平奠定了制度保证。投资公司员工生活水平的状况与企业 薪酬制度密切相关，国际劳工组织在保护工资条例中规定：工资 是劳动者提供劳动后的报酬或收入。工资包含着各种对比关系，在以 劳动为谋生手段的员工来说，薪酬分配显得极其重要。 第一节政府投资体制的变革 一、我国政府投资体制的变革 我国建国初期开始建立的计划管理体制和十一届三中全会之后 的投资体制，伴随着国民经济和社会事业的发展，在反复探索和实践 过程中，不断地改革和发展。建国以来的5 0 多年里，大致经历了以 下六个阶段： ( 一) 高度集中的投资计划体制的形成时期一一从新中国成立到 “一五”时期 这一时期，制定了基本建设工作的暂行办法，建立了计划管 理机构、成立了专门为基本建设服务的中国人民建设银行，发布了基 本建设工程设计和预算文件审核批准暂行办法以及基本建设工程 设计任务书审查批准暂行办法，成立了建委，形成了高度集中的投 资决策管理体制。这个时期以中央集中管理为特点，对基本建设经济、 技术、计划、施工、财务和物资等方面进行统一的宏观调控，对于在 解放初期面临的百废待兴的局面下，有效地集中全国人力和有限的财 力、物力，开始有计划、有秩序地组织大规模的建设起了重要的作用， 并为迅速地建立计划管理体系奠定了良好的基础。 ( - - ) 集中、下放、再集中的不断变化与艰难曲折发展时期一一 1 9 5 8 1 9 7 9 年 1 9 5 8 年由于人民公社、大跃进运动，为发挥地方投资积极性， 随即开始了集中体制的第一次权力下放，投资则在1 9 5 8 年膨胀的基 础上，1 9 5 9 年进一步膨胀，到1 9 6 0 年开始“调整、巩固、充实、提 高”，1 9 61 年在无法支撑高投资的情况下，两次调减投资计划，1 9 6 2 年开始了投资决策权力的第一次回收；从1 9 6 3 1 9 6 8 年投资体制经 历了一段相对稳定时期；1 9 6 9 年随着国有企业管理权限下放地方， 投资的决策权也相应下放，受此影响，随后的两年又出现了投资规模 的膨胀；从1 9 7 2 年提出要加强基本建设管理，投资管理权限有所上 收，直至1 9 7 9 年，投资决策管理体制经历了一个相对稳定时期，体 制上没有大的变化，投资除1 9 7 8 年头脑发热，大规模引进成套设备 和技术，引发膨胀外，其他时候相对平稳。这一时期，由于国家工作 重心以阶级斗争为主，决策中的失误比较多，付出了很大的代价。 ( - - ) 投资体制改革初步启动时期一一1 9 8 0 一1 9 8 7 年 随着农村经济体制改革不断深入，投资体制改革也开始起步，简 政放权、缩小指令性计划范围和建设实施市场化是这一时期改革的基 本特点。经过几年的酝酿和在基本建设的某些环节进行改革试点的基 础上，1 9 8 4 年，国家把改革基本建设管理体制，大力提高投资效益， 作为经济体制改革的一个重要方面提到日程上来，同年党的十二届三 中全会颁布了中共中央关于经济体制改革的决定，对正在开展的 建筑业和投资管理体制的改革起了决定性的推动作用，从而拉开了中 国投资体制改革的序幕。经过几年的改革和实践，在以下几方面进行 了一系列的改革，并取得了一定成效。 1 、实行“分灶吃饭”财政包干体制，国有企业实行经营承包制、 乡镇企业的崛起和三资企业的出现，以往政府作为单一投资主体的局 面开始被打破： 2 、中央财政预算内基建拨款实行“拨改贷”等措施，使建设资 金渠道迅速拓展，有偿使用的范围不断扩大； 3 、改进投资计划管理体制，进一步扩大了地方政府和企业的投 资决策自主权； 4 、重新规范建设项目前期工作的程序、内容和深度，将可行性 研究执行及评估工作正式纳入项目决策程序； 5 、在建设施工领域全面推行建设项目投资包干责任制等，在建 设实施领域率先引入市场竞争机制。 ( 四) 投资体制改革进步深入时期一一1 9 8 8 1 9 9 1 年 这一时期既是治理整顿时期，又是投资体制改革比较活跃的时 期。建设领域盲目铺摊子，重复建设和投资膨胀的现象依然相当严重； 在重点建设上，仍然没有改变中央包揽过多的局面，中央掌握的投资 与承担的重点任务不相适应：而预算外投资受部门与地方利益的驱 使，大量地投向一般加工工业和非生产性的楼堂馆所等的建设，以至 于能源、原材料和运力不足的矛盾难以解决；在投资安排上，仍然主 要采取行政办法，投资效益难以保证，针对这一系列问题，在总结前 一阶段改革经验教训的基础上，1 9 8 8 年国务院颁发了关于投资管 理体制近期改革方案，把投资体制的改革引向深入。1 9 8 9 年又颁 发了关于当前产业政策要点，明确了国民经济各个领域中支持和 限制的重点，开始加强对投资结构进行调整。这一阶段改革的主要内 容是： l 、对重大的长期的建设投资实行分层次管理，加重地方的重点 建设责任。 2 、扩大企业的投资决策权，使企业成为一般建设的投资主体， 也是第一次有了投资决策权。 3 、建立基本建设基金制，保证重点建设有稳定的资金来源。 4 、成立投资公司，用经济办法对投资进行管理。 5 、制定正确的产业政策，明确国民经济各个领域中支持和限制 的重点，开始加强对投资结构进行调整。 ( 五) 投资体制改革攻坚时期一一1 9 9 2 年一2 0 0 4 年 以小平同志南巡讲话为契机，中国进入了加快改革开放、加快经 济建设的新的历史时期，也是经济增长速度最快、波动幅度最小的时 期。作为事关改革与发展重要推动力和核心的投资问题及其体制改 革，也再一次引起全国的极大关注。按照党的十四大提出的建立社会 主义市场经济体制改革的总目标，在全面深入分析研究十四年投资体 制改革的历史进程及经验教训的基础上，比较完整地提出了深化投资 体制改革的方案及其实施步骤。远期方案的总体框架包括界定企业的 产权关系、完善政府投资的管理与经营体制、划分各类投资主体的社 会分工和建立投资间接调控体系等方面；投资体制近期改革的重点确 定为：规范和强化国有单位投资主体的约束机制、改进与完善政府和 企业的投融资体制、建立和健全政府对投资的间接调控体系。这阶 段的改革内容包括：健全以产业政策为基础的宏观调控体系，改进投 资计划管理体制；明确投资主体分工，改革投融资方式：组建国家开 发银行，实现商业性投资贷款和政策性投资贷款相分离；实行项目法 人责任制和固定资产投资项目资本金制度，开始建立和规范投资主体 的风险约束机制。 ( 六) 构建市场主导投资的新型投资体制时期一2 0 0 4 年至今 以2 0 0 4 年7 月国务院加强投资体制改革的决定为标志，构 建市场主导投资的新型投资体制。即在市场决定投资体制下，投资主 体遵循市场规则参与投资决策过程，遵循一定的投资程序，投资者投 资多少、何时投资以及如何投资，完全由投资者根据预期投资收益和 投资成本的比较来决定，与此同时，投资所带来的风险也由投资者本 人承担。应该强调的是，以市场投资决定机制为主的投资制度，政府 在投资制度安排中扮演的角色只是用宏观调控政策和手段来诱导、协 调和规范投资活动的边界。 二、国务院关于加强投资体制改革的决定及其影响 改革开放以来，国家对原有的投资体制进行了一系列改革，打破 了传统计划经济体制下高度集中的投资管理模式，初步形成了投资主 体多元化、资金来源多渠道、投资方式多样化、项目建设市场化的新 格局。但是，投资体制还存在不少问题，特别是企业的投资决策权没有 完全落实，市场配置资源的基础性作用尚未得到充分发挥，政府投资 决策的科学化、民主化水平需要进一步提高，投资宏观调控和监管的 有效性需要增强。2 0 0 4 年7 月1 6 日，国务院制定了国务院关于投 资体制改革的决定 决定的指导思想是：按照完善社会主义市场经济体制的要求， 在国家宏观调控下充分发挥市场配置资源的基础性作用，确立企业在 投资活动中的主体地位，规范政府投资行为，保护投资者的合法权益， 营造有利于各类投资主体公平、有序竞争的市场环境，促进生产要素 的合理流动和有效配置，优化投资结构，提高投资效益，推动经济协调 发展和社会全面进步。 主要内容是：转交政府管理职能，确立企业的投资主体地位，改 革项目审批制度，落实企业投资自主权；完善政府投资体制，规范政府 投资行为，合理界定政府投资范围，健全政府投资项目决策机制；规 范政府投资资金管理，简化和规范政府投资项目审批程序，合理划分 审批权限。对于政府投资项目，采用直接投资和资本金注入方式的， 加强政府投资项目管理，改进建设实施方式，引入市场机制，充分发挥 政府投资的效益。 决定的颁布对国有投资公司产生了深远的影响： 1 、放宽社会资本的投资领域，企业投资将要按照“谁投资、谁决 策、谁收益、谁承担风险”的原则实施。企业对项目投资开发将拥有 更大的自主权，这将使各种资本，特别是民营资本大量涌入投资领域， 包括国有投资公司长期独占基础设施投资领域，国有投资公司垄断的 地位将逐步打破，这将迫使国有投资公司逐步从任务型企业向效益型 企业转轨，从垄断市场走向竞争市场。 2 、建立政府投资责任追究制度。新的投资体制实行后，国家将采 取经济的、法律的和必要的行政手段，对全社会投资进行间接调控。 通过投资核准、价格、利率、税收等经济杠杆，通过规划和政策引导、 信息发布和规范市场准入，引导社会投资方向。政府投资项目的监管 力度进一步加强，政府投资效益将进一步重视，这对长期管理粗放， 投资效益低下的国有投资公司是一大考验，这将迫使国的投资公司强 化内部管理，建立现代企业制度。 第二节投资公司产生的背景及薪酬体制存在的问题 一、国有投资公司产生的背景 长期以来，我国的投资体制实行的是政府高度集权的运行模式， 低效益、高重复、盲目决策、效率低下的问题目益显现，在中央和地 方的博弈中，集权于中央，则地方政府没有动力，权力下放，则形成 投资饥渴，地方主义盛行。完全由各级政府主导的投资体制逐步显现 投资主体单一、资金来源单一、资金渠道单一，建设项目没有市场化 运作，不利于各种生产要素合理配置，很大程度制约了国民经济的发 展。这种情况下，8 0 年代末，国家为了用经济办法对投资进行管理， 确立企业在投资活动中的主体地位，各级政府成立了不同类型的投资 公司。通过资本运作和利用多种金融工具进行项目融资和管理，以市 场为导向，以风险资金为纽带，通过投资参股、重组、联营、并购、 贴息、信用贷款等多种方式，支持地方建设或专业领域的投资及开发。 投资公司的出现，形成了投资体制的新模式，利用政府的政策优势和 市场资源的配置，形成了投资主体多元化，生产要素配置趋于合理的 新格局。 国有投资公司是政府的全资公司，负责人由各级政府任命，任 务以政府指令为主，主要业务具有垄断陛质，市场化程度很不彻底， 属典型的“官商”。公司在很大程度上追求的是政府倡导的社会效益， 不太重视自身的经营效益，决定颁布后国有投资公司基础设施投 资领域垄断的地位将逐步打破，这将迫使国有投资公司经营体制逐步 从任务型企业向效益型企业转轨，从类似政府的一个部门转变为竞争 市场中的一员。 二、国有投资公司工资体制及存在的问题 国有投资公司经营经营层由政府任命，主要工作目标由政府布 置，员工工资参照政府行政人员层级标准制定，奖金由政府下发政策 奖文件确定。这种分配制度与员工的工作性质和工作业绩联系不紧 密，工资能升不能降，员工能进不能出，平均主义分配突出，薪酬体 制内部不具有公平性，外部不具竞争性，主要存在以下问题： l 、工资水平与市场价位脱节 由于参照政府序列确定工资体系，分配上的平均主义明显，工 资水平存在“一高一低”的现象，即一般职位的员工工资收入水平高 于劳动力市场价位，而关键、重要职位员工的工资水平低于劳动力市 场价位。这种状况对吸引人才、留住人才极为不利。工资水平与劳动 力市场价位的严重脱节，造成了关键、重要职位上的人才大量流失。 这种状况致使公司想留的人留不住，想用的人招不来，想分流的人分 流不出去，导致劳动力需求配置结构不合理。 2 、职位工资不能正确反映职位价值的大小 在国有投资公司中，行政职务的大小、学历职称高低、工龄对 工资具有决定性的影响，而对不同职位的价值重要性认识不足，不能 很好地地实施按贡献取酬的分配机制，造成事实上的平均主义，抑制 了员工的积极性和创造性的发挥。 3 、缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系，分配的激励功能 不足 员工工作积极性的调动、工作热情的维持与企业激励员工的措 施直接相关。国有投资公司在绩效考核中仍沿用传统的、以经验判断 为主体的考核手段，职工个人的收入与贡献大小不紧密，不同程度地 存在平均主义，从而使企业的激励体系缺乏针对性、公平性、导向性， 不能有效地促动员工围绕企业的战略与目标开展工作。 4 、分配方式仍然比较单一，长期激励不足 从国有投资公司现行情况看，对资本要素参与分配比较重视，而 对技术要素、劳动要素参与分配的重视程度不够，且较难兑现。对员 工尤其是经营者和企业的核心骨干的长期激励不足，没有建立利益共 享的机制，很难使员工为企业长远利益着想。 5 、福利性项目未纳入工资分配体系 现行的工资制度除纳入了养老、失业、医疗、住房等社会保障项 目外，大部分福利性项目仍然游离于工资体系之外。如过年过节给职 工发放的购物券、消费券、副食品等都是从福利费中支出，以实物形 式存在的。这些项目应以货币形式纳入职工的工资体系。 第三节主要研究内容及方法 一、主要研究内容 国有投资企业由于其体制和性质与其他企业有所区别，实施有效 管理和控制的工作较为薄弱，特别是薪酬分配制度，更是企业人力资 源管理的重点。 论文将首先探讨我国薪酬分配的历史沿革及投资公司产生的背 景，薪酬分配存在的问题，在对由劳动者必要生活资料价格决定工资 报酬、不同职业的差异及个体差异理论、目标设定理论、代理理论、 需求层次论、人性假设理论、双因素理论、公平理论、期望理论等相 关理论的指导下，探讨和研究对不同岗位上的人员实行不同的工资分 配制度，建立多层次的年薪制、岗效工资制、项目工资制、谈判工资 制等不同的薪酬分配体系及办法。根据不同岗位的差异性特点，构建 以员工的劳动成果、劳动责任大小、技能水平及对组织的贡献成为分 配的主要依据，建立较为合理的企业薪酬分配制度，使其成为企业有 效激励机制的主要内容，提高企业的凝聚力和向心力。研究的主要目 的是在利益驱动的前提下，通过不同分配方式的组合，充分发挥员工 的主观能动性，保障员工以更高的热情和更大的积极性投身企业的各 岗位工作，实现企业的创利目标。 二、研究方法 本研究拟在结合理论研究、实践调研与实务运作、实施效果测评 三个方面展开，通过查阅大量理论和实务资料，确立本论文研究的理 论基础。根据论文研究需要，在相关企业获得实证资料，通过对企业员 工的实际工作任务和工作目标的具体分析，研究制定适合于投资企业 的薪酬分配体系，并在实际中测评验证其在施工企业的具体实施效 果。 第二章薪酬分配理论与发展 第一节基本理论 一、劳动者必要生活资料价格决定工资报酬的理论 英国古典经济学家威廉配第在其著作赋税论中提出“劳动 的价值”或工资由必要生活资料决定的思想。在爱尔兰的政治剖析 中明确提出，工资是由工人“为了生存、劳动和传种接代”所必须的 生活资料决定的，但有两点值得注意：1 、必要生活资料不是指任何 一个工人的必要生活资料，而是指平均数。2 、必要生活资料不包括 高级消费品或奢侈品，而只包括各个国家“最容易得到的东西” 配第关于工资由工人必要生活资料决定的思想为洛克所继承。洛 克说，如果工人的食物、衣物的价格上涨，那么工资也应当随着这些 商品价格的上涨而同比例地提高，使工人能够生活下去，否则工人就 不能养活自己的家庭。 范德林在货币万能中写到：“劳动的价格总是由必要生活资 料的价格决定的”如果“工人所得工资不能依照他作为一个工人的低 下的身份和地位，维持他们当中许多人注定会有的大家庭”，那他就 没有得到适当的工资。 二、不同职业的差异及个体差异理论 斯密1 承认且比较详实地研究了不同职业间的工资差异，他把这 种差异归结为五种情况：第一，职业本身有愉快和不愉快的；第二， 职业学习有难有易，学费有多有少；第三，工作有稳定和不稳定的： 第四，劳动者所负的责任有轻有重：第五，不同职业所取得的可能性 有大有小。因此，不同职业的工资应有差异。 个体差异就是指人与人之间在个体特征上存在的差异。一是个体 倾向性的差异，与众不同在人的兴趣、需要、信念、理想方面的差异； 另一类是心理特征的差异，表现在人的气质、能力、性格，对于个体 吴易风著：英国古典经济理论商务印书馆1 9 9 62 5 2 2 7 4 1 0 来说，每个人的能力有差异，而且因分工不同导致工作岗位的差异， 不同工作岗位不可避免存在着工资差异，每个职业都有自己相对独立 的工作内容和职责权限，有自己相对独立的对任职者的能力要求。因 而，企业要通过研究来确定各类职务的能力标准，并根据个体差异来 确定岗位和工资报酬标准。 三、目标设定理论 目标2 是人们行为的最终目的，是人们预先规定、合于自己需要 的“诱因”也是激励人们有形的、可以测量的成功标准。目标设定理 论是由美国著名的行为科学家洛克于1 9 6 8 年首先提出的。目标理论 认为：目标是引起行为最直接的推动力。设置合适的目标会诱发人们 想达到该目标的成就需要，对人具有强烈的激励作用。 洛克等人通过实验发现，从激励的效果来说，有目标比没有目标 好；有具体的目标比空泛的、号召性的目标好；有能被执行者接受而 又有较高难度的目标比随手可得的目标好。 目标设置原则：根据美国著名行为学家洛克提出的目标设置理 论，在设置目标时应遵循下列几项原则： 1 、目标应当是具体的目标比一般含糊不清的目标更能激发人的 行为，从而取得更好的工作绩效。 2 、目标应当是难度适中的实践证明有一定难度的目标比容易达 到的目标更能激发人的行为，取得更好的工作绩效；但目标的难度必 须实适中，难度太大的目标会使人受到挫折，丧失信心，工作的绩效 反而会降低。 3 、目标应当被个人所接受，只有在组织目标为个人所接受并转 化成个人的目标时，目标才能对个人的行为起激励作用。 4 、个人参与目标的设置让个人参与目标设置有助于个人更清楚 地了解目标，更易于达到目标。此外，个人参与目标的设置，增强了 他的组织归属感，从而更能激发他的工作动机，取得更好的工作绩效。 但目标设置是一个动态的调整过程，需要在实施过程中不断地加以调 整、修改和补充，最后才能形成一个较为合理的管理目标体系。目标 2 吴谅谅著：人力资源开发管理技能华夏出版社2 0 0 2 1 1 设置是否合理将直接影响到目标管理的结果。 四、代理理论 传统经济学理论假设或暗示市场中各个主体都掌握着充分的信 息，因而无法描述企业与员工复杂的利益关系。博弈论和信息经济学 的发展，为我们理解这一关系提供了比较科学的理论框架。 从社会契约论角度分析，经济社会中的任何有组织的或需要进行 组织的行动都是根据某种契约来协调组织内部人与人之间的行为，当 这些社会契约在经济活动中存在其发挥效用时，它们就成为经济制度 的基本内容之一。现代经济运行中普遍采用委托一代理结构就是在契 约关系约束下的一种制度安排。在信息经济学中，常常将博弈中拥有 私人信息的参与人成为“代理人”( a g e n t ) ，不拥有私人信息的参与 人称为“委托人”( p r i n c i p a l ) 。委托一代理模型的基本分类如下图： 表2 1 委托代理模型的分类 隐藏行动( h i d d e na c t i o n )隐藏信息( h i d d e ni n f o r m a t i o n ) 事前3 、逆向选择模型； 4 、信号传递模型； 5 、信息甄别模型； 事后1 、隐藏行动的道德风险模型2 、隐藏信息的首先风险模型 委托人一代理人理论习惯上只是“隐藏行动首先风险模型”的别 称，一般的委托代理理论也仅指这类模型。 简单地说，只要在建立或签订某种合同前后，市场参加者双方所 掌握的信息不对称，这种经济关系都可以被认为委托人一代理人关系。 在委托一代理关系中，代理人掌握了委托人不了解的市场信息和 私人信息，委托人和代理人就处于信息不对称的条件下，代理人掌握 着比委托人更多的信息，双方讨价还价，达成双方都可接受的台约。 因此委托代理合约可以看成一组均衡合约。均衡合约必须满足以下三 个条件： l 、代理人的行动效用最大化原则选择具体的操作行动。 2 、在具有“自然”干涉的情况下，代理人履行合同责任后所获 得的收益不能低于某个预定收益额，这是参与条件； 3 、在代理人执行这个合同后，委托人所获收益最大化，采用其 他合同都不能使委托人的收益超过或等于该合同所取得的效用，是为 收益最大化的条件。 对于委托人来说，只有使代理人行动效用最大化，才能获得其自 身效用最大化的目标，然而，要使代理人采用效用最大化行为，必须 对代理人的工作进行有效的激励。 在现代经济中，所有权与经营权的分离产生了所有者与经营者之 间在利益上的不一致性。所有者追求所拥有的资本收益最大化，代理 者则追求个人的地位、声望、个人收入的最大化。所有者和代理者又 是相互依赖而生存，需要一种契约方式来界定双方的权利和义务。通 过这种机制，使双方的权益达到平衡，同时减少所有者的监督成本， 使企业更具竞争力。以代理理论为指导，现代企业中设计出了年薪制， 特别是经营者年薪制。经营者年薪制已成为现代企业工资制度中不可 缺少的部分。 五、需求层次论 亚伯拉罕马斯洛的需求层次论，假设每个人内部都存在五种需 求层次： 1 、生理需求：包括饥饿、干渴、栖身、性和其他身体需要。 2 、安全需要：保护自己免受生理和心理伤害的需要。 3 、社交需要：包括爱、归属、接纳和友谊。 4 、尊重需要：内部尊重因素，如自尊，自主和成就；外部尊重 因素，如地位，认可和关注。 5 、自我实现需要：一种追求个人能力极限的内驱力，包括成长、 发挥自己潜能和自我实现。 人都潜藏着这五种不同层次的需要，但在不同的时期表现出来的 各种需要的迫切程度是不同的。人的最迫切的需要才是激励人行动的 主要原因和动力。人的需要是从外部得来的满足逐渐向内在得到的满 足转化。低层次的需要基本得到满足以后，它的激励作用就会降低， 其优势地位将不再保持下去，高层次的需要会取代它成为推动行为的 主要原因。高层次的需要比低层次的需要具有更大的价值，热情是由 高层次的需要激发。人的最高需要即自我实现就是以最有效和最完整 的方式表现他自己的潜力，惟此才能使人得到高峰体验。人的五种基 本需要在一般人身上往往是无意识的。对于个体来说，无意识的动机 比有意识的动机更重要。对于有丰富经验的人，通过适当的技巧，可 以把无意识的需要转变为有意识的需要。 六、人性假设理论 道格拉斯麦格雷戈1 9 6 0 年1 1 月的美国管理评论杂志上 发表了企业的人性方面( T h eH u m a nS i d e o fE n t e r p r i s e ) 一文， 这篇文章是他的代表作，在这里他提出了有名的“x 理论Y 理论”： x 理论是管理者对人性作了一个假定人性丑恶，人们基本 上厌恶工作，对工作没有热诚，如非必要就会加以逃避。人类只喜欢 享乐，凡事得过且过，尽量逃避责任。所以要使之就范，雇主必须用 严密的控制、强迫、惩罚和威逼利诱的手段来对付之，例如扣减工资， 取消休假等，使工人能够保证生产水平。 Y 理论对于人性假设是正面的，假定人性本善，假设一般人在 本质上并不厌恶工作，只要循循善诱，雇员便会热诚工作，在没有严 密的监管下，也会努力完成生产任务。而且在适当的条件下，般的 人不仅愿意承担责任而且会主动寻求责任感。 各种管理人员以他们对人的性质的假设为依据，可用不同的方 式来组织、控制和激励。麦格雷戈自己认为Y 理论比X 理论更符合实 际，因此他提出了一些促进员工工作动机的方法，如参与决策过程， 提供有责任挑战性的工作，建立融洽的群体关系等。 七、双因素理论 美国行为科学家弗雷德里克赫茨伯格提出双因素理论。“保健 因素”包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、 工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时， 就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只 是消除了不满意，而据双因素理论，不满意的对立面是没有不满意， 并不会导致积极的态度。那些能带来积极态度、满意和激励作用的因 素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素， 包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发 展的机会。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。从这 个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系 的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消 除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳 程度，也不会产生积极的激励。 八、公平理论 公平理论是美国行为科学家亚当斯提出来的一种激励理论。该理 论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性 的影响。公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬 以后，他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬 的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理， 比较的结果将直接影响今后工作的积极性。 一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的“报偿”( 包括金 钱、工作安排以及获得的赏识等) 与自己的“投入”的比值与组织内 其他人作比较，只有相等时他才认为公平，如下式所示。 O P I p = O C I C 其中0 p 表示自己对所获报酬的感觉；0C 表示自 己对他人所获报酬的感觉；I P 表示自己对个人所作投入的感觉；I c 表示自己对他人所作投入的感觉当上式为不等式时，可能出现以下 两种情况： 1 、前者小于后者，他可能要求增加自己的收入或减少自己今后 的努力程度，以便使左方增大，趋于相等；第二种办法是他可能要求 组织减少比较对象的收入或让其今后增大努力程度以便使右方减少 趋于相等。此外他还可能另外找人作为比较对象以便达到心理上的平 衡。 2 、前者大于后者，他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动 多做些工作，久而久之他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉 得他确实应当得到那么高的待遇，于是产量便又会回到过去的水平 了。 除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，即把自己目前投入 的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获 报偿的比值进行比较，只有相等时他才认为公平。 即O P I P ：O H I H 其中o H 表示自己对过去所获报酬的感觉；I H 表示自己对个人过去投入的感觉。当上式为不等式时，人也会有不公 平的感觉，这可能导致工作积极性下降。当出现这种情况时，人不会 因此产生不公平的感觉，但也不会感觉自己多拿了报偿从而主动多做 些工作。调查和实验的结果表明，不公平感的产生绝大多数是由于经 过比较认为自己目前的报酬过低而产生的。我们看到，公平理论提出 的基本观点是客观存在的，但公平本身是一个相当复杂的问题，这主 要是由于下面几个方面原因：第一，它与个人的主观判断有关。第 二，它与个人所持的公平标准有关，第三，它与业绩的评定有关。 第四，它与评定人有关。公平理论对我们有着重要的启示：首先影响 激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。其次，激励时 应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致 造成严重的不公平感。再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心 理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存 在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问 题上造成恶性循环的主要杀手。为了避免职工产生不公平的感觉，企