《中层管理技能提升》PPT课件.ppt

中层干部管理技能提升,主讲:王一恒 2010年12月1011日中储股份,您管理上交流分享的朋友-王一恒,光是吸收知识、资讯并不是学习，真正的学习必定是修正行为，也就是修行、修炼之意。 第五项修炼,主管三要诀：激情、开放、互动,学习精义,道、术、器,如何做一名出色的中层,组织好自己,角色 认知,自我 认知,时间 管理,组织好部属,目标管理,绩效管理,人员管理,团队管理,计划管理,在职辅导,激励,建立有效的 工作问题,解决问题,沟通,授权,2019/6/9,5,第一讲： 管理者的角色认知,一、管理=“管”+“理”,“管”的着力点在于改变人，改变人的态度，改变人的能力。 “理”的着理点在于改变事，改变流程，改变不合理的做法。,要点,科学性 艺术性,管理两性,全面管理定义,1、以满足客户需求为导向（体现管理的方向性） 2、通过他人或同他人一起（体现管理的团队性） 3、有效（效果和效率）地运用各种资源（体现管理的投入性） 4、运用适当的管理方法（体现管理的过程） 5、达成组织目标的各项活动（体现管理的结果）,1、企业的 汉堡结构,做 对 事,把 事 做 对,开 心 的 做 事,中层经理的的角色认知,同事,客户,下属,上司,认清自己的身份,管理大师peter.f.drucker,下属的绩效最依赖的是其上级。 辅佐上级是下属的责任和成为卓有成效的管理者的关键。,2019/6/9,11,第二讲： 管理者自我管理才有影响力,卓越经理人的定位：,做经理 (做着事情当经理),作经理 (作为形象的经理),坐经理 (坐在板凳上当经理),指挥,指导,领导（教练）,中层经理的三阶,中层“三管”： 管心境、管时效、管言行,经理人最重要是职权心（责任心） 提升自己的效能和价值观 以身作则，才能无畏，无畏才有权威 经理人三超：超越自我、超越部门、超越位置,2019/6/9,14,第三讲： 打造高绩效执行团队,IBM郭士纳强调：一个成功企业和管理者应具备三个基本特征：即明确的业务核心、卓越的执行力及领导力,。”,“我们所处的行业正在急剧向低价PC倾斜，虽然我早就意识到了这一点，但价格下降得比以往任何时候都要快。由于我们的ThinkPad产品定位在高端领域，这给我们在国际市场带来的挑战无疑更为巨大。”杨元庆在业绩发布会上对记者明言，除减少运营成本和加快战略执行力度外，似乎没有更好的办法。,GE筛选高层的四个标准 都是基于执行能力的要求,要有应付急剧变化的“精力”。 能“激发活力”，就是要使机构兴奋起来，能鼓励人们去行动。 要有“锋芒”，要有自信去面对棘手的问题，要说“是”或“不是”，而不是“也许”。 要实施，即要永远兑现承诺，决不让人失望。,执行力的衡量标准 按质按量完成自己的工作任务。,有效执行力的三准则,第一准则：高层执行者如钉子一样的追究跟进行为 一般情况下，执行力不足并不是执行人能力的不足，往往是对执行的关注程度不够，以及对于执行的跟进强度和频度不够 确认硬性执行目标配置软性激励目标安排合适人选强化追踪跟进 GE：杰克 韦尔奇的“深潜”行动 （伊梅尔特） 丰田：丰田喜一郎的现场决策和五个为什么 台塑：王永庆的午餐会 联想：柳传志的婆婆妈妈与李勤的“执行垫背论： 台塑：郭台铭的笑话,有效执行力的三准则,第二准则：中层执行者猎豹一样的绩效导向管理 中层是执行过程的”腰“ 中层关注的不仅仅是岗位职责，而应该创造绩效 打造猎豹一样的中层执行者 目标明确绩效规则团队至上优胜劣汰 微软的野蛮帝国 方太经理的故事,有效执行力的三准则,第三准则：一线执行者蜜蜂一样的流程化作业 一线执行者是执行过程的“前锋”，需要清晰的规则和标准球场 一线执行要点： 指令清晰以事为本流程化作业细小控制 国美电器的管理手册 麦当劳的员工手册,如何培养执行习惯,1、认真第一，聪明第二 2、结果第一，过程第二 3、责任第一，借口第二 4、行动第一，怀疑第二,讨论：以下哪个是团队？,27,27,团队的定义,“一个团队由少量的人组织，这些人具有互补的技能，对一个共同目的、绩效目标及方法做出承诺并彼此负责。”,28,目标(purpose),定位(Place),高效团队5p,人员(People),计划 (Plan),权限 (Power),29,一个激动人心的目标 An inspiring Goal,鼓舞人心 的领导者,全心承诺的跟随者,将人们团结在 一起的文化,达成一 致的程序,向心力团队的基本要素,共同的愿景与目标 共享的领导 互相信任的氛围 充分的沟通 取长补短的互补性 高效的工作程序 灵活性与适应性 持续学习,高绩效团队特征,1、领导不力 2、缺乏信任 3、目标不明确 4、责任分工混乱 5、沟通不畅,中层管理者团队建设常犯的5大错误,坚持分享欢庆，杜绝独享封闭团队需要自生长系统成长,措施一：形成定期分享总结习惯，形成团队自生长自动成长系统 措施三：用备忘录互动工作行为，驱动执行力 措施三：用机制随时随地庆祝团队的任何成绩，任何进步,领导人才模式,S1告知式 （Telling） 给予明确的指示并频繁进行监督,S2推销式 （Selling） 解释你的决策并提供说明,S3参与式 （Participating） 分享想法并帮助其进行决策,S4授权式 （Delegating） 由其自己决策并执行,新时代领导者的角色,Leader,良师,教练,益友,韩愈-师者：传道、授业、解惑者也,益者三友：友直、友谅、友多问,识人之明、用人之长、激发团队,【案例】 著名的快餐企业麦当劳是个学习型的组织，在这里不间断的培训，每个经理人每一年都会有超过20个工作日的训练时间，同时公司也注意创造很好的工作刺激氛围。每个麦当劳的店长都要到美国去拿到一个证书回来。在麦当劳有规定：到芝加哥去学习的时候，主要功课的平均成绩每门达到90分以上，就能获得校长奖。对于拿到校长奖的员工，工资待遇很好，而且还会在全公司范围内通报表扬。这对员工来说是一种很大的荣誉；如果在美国学习期间能拿到杰出贡献奖，回来以后加三个月工资；如果在每年的经理年会期间拿到热汉堡竞赛的奖，就给予股票奖励。麦当劳采用这种方式来刺激员工学习，达到了良好的效果。,39,团队整合5策略,调换岗位-发挥长处,培训辅育-让掉队员工赶上,找标榜-同化优点,找伙伴-共进步,促发展-自我成长,三星的离场测试解决人才断层的按钮,一、告诉他该做什么（岗位工作描述）； 二、告诉他做好的标准是什么；（绩效标准） 三、训练他如何做好； 四、让他去做，去实践； 五、反复教练； 六、你可以去做你应该做的事情； 七、让他也学会离场测试。,作业：请审视自己的团队带动力 b,2019/6/9,42,第四讲： 目标管理与绩效考核,43,企业的使命和任务，必须转化为目标 德鲁克,“目标管理”的概念是管理专家德鲁（Peter Drucker）1954年在其名著管理实践中最先提出的。德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。,目标管理有什么好处？,目标统一、劲往一处使 在各自的层面上工作 激发主动性 抓住重点 明确的考核依据,目标管理中的目标有独特意义,1、这个目标必须是上下级员工一致认同的 2、这个目标必须符合SMART原则 3、目标最好有个人努力的成分 4、目标最好存在于一项完整的工作中 5、目标越少越好,请自己填写：,你的一生想要什么，你有没有梦想？ 关于事业，我想要： ？ 关于财富，我想要： ？ 关于生活，我想要： ? 关于成长，我想要： ? 关于人际，我想要： ? 关于健康，我想要： ? 关于其他，我想要： ?,世界上有个神奇的“吸引力法则”心之所欲，运之所来,目标管理五要素,如何制定合理的目标,1. 制定尽量少的目标 2. 制定具有挑战性的目标 3. 把目标尽量地量化 4. 目标和你的措施、资源要相匹配 5. 局面越困难，越需要短期目标,目标要让人感觉有奔头和甜头,目标,目标,目标,愿景,现状,树立个人目标的七个步骤,1，把目标用书面的形式写出来； 2，清晰而具体的定义目标； 3，把最终的目标分解成为若干个阶段目标； 4，确保目标既有挑战性，又可达到； 5，预见到会有的障碍和挫折； 6，追踪进展，奖励成果； 7，使用强化信念的自我谈话和视觉想像强化目标。,设定目标前回答“5W 1H ”,WHY为什么要制定这个措施？ WHAT到达什么目标？ WHERE在何处执行？ WHO有谁负责完成？ WHEN什么时间完成？ HOW怎么执行？,目标管理的实质,上司,程序,部下,建议要求,目标设定,参加,委托工作,实现过程,自我控制,上司评价,成果评价,自我评价,领导权,交流,促动因素,标准的绩效管理流程图,SMART原则-杰克特罗于70年代早期提出来的,从公司层面上来讲，绩效管理的目的是：,目标发展确定未来目标及行动计划 解决问题- 工作成果检讨与辅导改善 意见沟通- 提供互相沟通、反馈的机会 前程规划- 员工潜能与发展评估 论功行赏- 奖惩与调薪的重要依据 人力发展- 换岗、升迁与培训需求 激励士气- 创造提升士气的机会,过程 结果,57,绩效考评四要素,绩效考核的内容,工作业绩,工作态度,工作能力,个性表现,绩,勤,德,能,2019/6/9,58,第五讲： 实效沟通保持工作畅通,沟通就是将一个人的意思和观念,传达给别人的行动.（信息表达） 沟通就是什么人说什么话,经由什么路线传至什么人,而达成什么效果. 沟通就是将观念或思想由一个人传至另一个人的程序,其目的是促使接受 沟通的人,获致思想上的理解.（目的）,、沟通的意义 沟通是信息的交换和意义的传达，同时也是表达感情最后双方达成一致的协议。,德鲁克说：“人无法只靠一句话来沟通，总是得靠整个人来沟通。”,研究表明造成沟通困难的因素有：,缺乏自信，主要由于知识和信息掌握不够 人的记忆力有限 对于重点的强调不足或条理不清楚 不能做到积极倾听，有偏见，先入为主 按自己的思路去思考，而忽略别人的需求 准备不足，没有慎重思考就发表意见 失去耐心，造成争执 时间不足 情绪不好 判断错误 语言不通,2019/6/9,沟通之窗,不知道,别人 自己,知道,盲目区,知道,开放区,未知区,不知道,隐藏区,有效沟通的步骤,了解你要说些什麼.(5W2H)目的 了解你的对象. 引起对方的注意. 确定对方了解你的意思. 请对方记忆永存. 不时要求反馈. 付诸行动.,营造良好的沟通氛围,赞美/环境,管理者风格/拉近距离,善用道具/选话题,融洽的题外话,沟通三要素：环境、气氛和情绪 沟通三关键：表达、倾听和反馈 沟通三件宝：点头、赞美和微笑 最傻的人，就是喜欢与人争辩的人 最笨的人，就是优质的说了根本不需要说的话 聪明的人,千方百计的说对方爱听的话 智慧的人,将自己想说的话,用她爱听的方式说,沟通关系的能力de 塑造,口乃心之门户，心乃神之主也,（1）不要随便显露你的情绪 （2）不要逢人就诉说你的困难和遭遇。 （3）在征询别人的意见之前，自己先思考，但不要先讲。 （4）不要一有机会就唠叨你的不满。 （5）重要的决定尽量有别人商量，最好隔一天再发布。 （6）讲话不要有任何的慌张，走路也是。,望：观察的技巧,眼睛是心灵的窗口.,不认可,1、发呆2、东张西望3、打岔,兴趣,1、倾听2、参与讨论3、发问,认可,信赖,1、微笑2、记录3、积极回应,1、哭泣2、倾吐心声3、陶醉,闻：有效的倾听,听(listen)：对声波震动的获得 倾听(hear)：对信息的理解,使目光接触。当您在说话时，对方却不看您，您感觉如何？ 展现赞许性的点头，微笑及恰当的面部表情。 避免分心的举动或手势。 适当的提高。 复述对方的意思。 避免中间打断说话者。 不要多说。,为了理解去倾听，而不是为了评价而去倾听。,有效的倾听,听(listen)：对声波震动的获得 倾听(hear)：对信息的理解,使目光接触。当您在说话时，对方却不看您，您感觉如何？ 展现赞许性的点头，微笑及恰当的面部表情。 避免分心的举动或手势。 适当的提高。 复述对方的意思。 避免中间打断说话者。 不要多说。,为了理解去倾听，而不是为了评价而去倾听。,东张西望； 摆弄物品，抖晃四肢； 继续自己的工作； 中途接待他人； 插话打断； 打电话； 过早评论 粗暴中止,倾听中的八项禁忌,问：三要点(场合、时机、性格）,让对方听得进去 (1)时机合适吗? (2)场所合适吗? (3)气氛合适吗? 让对方听的乐意 (1)怎样说对方才喜欢听 (2)如何使对方情绪放松 (3)哪部分比较容易接受,让对方听的合理 (1)先说对方有利的 (2)再指出彼此互惠的 (3)最后指出一些要求,视频：推波助澜,“切”：不同性格的沟通,完美型性格,和平型性格,活泼型性格,力量型性格,诱之以利 赞美与认同 充分表扬、描述 美好的前景、掌握 他的爱好倾听他的心声,动之以情 真诚、富有 爱心,保持轻松， 花时间建立私人感情 创造温馨没有压力的环境,尊重.充分授权.晓之以理 通过比较刺激的事件 展示强大的权威 制造危机感 夺其所爱,专业.充分的交谈.洞悉他的 想法.做个思想上的知己 与导师、用详细的 计划描述未来 晓之以理,不同性格特征的沟通需求把握,随势而变 随环境而变,1、与智者言依于博：与一个有智慧的人谈话要广征博引，切记不要单调肤浅。 2、与博者言依于辩：与一个知识渊博的人谈话，则以分析事理的方式。 3、与辩者言依于要：和善于分析事理的人谈话需精简扼要，不要钻牛角尖。 4、与贵者言依于势：与地位高的人谈话要因势利导，做好各种充分准备。 5、与富者言依于高：和有钱的人谈话，要让他觉得雍容华贵 6、与贫者言依于利：和没有钱的人谈话，要让他明白已后无退路，他的利益该如何创造，或者再有不佳状况时的利害得失 7与贱者言依于谦：和地位较低下的人谈话时，身段要柔软，不可傲气凌人。 8、与勇者言依于敢：和率直的人谈话要果敢明确。 9、与愚者言依于锐：对平实诚朴的人谈话要言辞敏锐。,某公司客服主管的沟通能力,某公司前台的沟通能力,沟通的方向,往上沟通没有胆（识） 往下沟通没有心（情） 水平沟通没有肺（腑）,GM,PM,SM,FM,A,B,H,K,有“关系“没关系,平时多联系 节日多问候 快乐多分享 难处多分担 不忘老朋友，结识新朋友 不妨让他帮你一次,重视八小时以外的沟通,2019/6/9,82,第六讲：激励下属提升下属工作的积极性,激励原理,激励,需求,动机,行为,需求 满足,新的需求,领导者必须深信：部属的动机是可以驱动的。 领导者必须深信：绝大部分的部属会喜欢自己的工作。 领导者必须深信：部属都期待把工作做好、做对，而不存心犯错。 领导者必须深信：每位部属对需求的满足有完全不同的期待。 领导者必须深信：部属愿意自我调适，产生合理的行为。 领导者必须深信：金钱有相当程度的激励作用。 领导者必须深信：让部属觉得重要无比。也是一种激励手段。 领导者必须深信：激励可以产生大于个体运作效果的绩效。,领导人要先建立一套正确的激励理念,上司与下属对不同激励因素的看法,86,人类需求层次论,自我 实现,生理(任务),心理(人方面),公司,主管/经理,有如对空气,水,食物及休息等的需要,维持生命必须的需求,人对存在于生活环境以及生活中的危险(疾病,伤害,灾祸及失业等)想要避开,并想获得生存或生活安定的需求,希望团体接纳他为其成员,及希望与其他的伙伴之间保持密切关系的需求,希望别人肯定自己是有用又有价值的人,而受到尊重需求,想实现自我理想,潜能的需求,希望有可以发挥自己热忱的对象,希望将自己的能力表现淋漓尽致的需求,生存,安全,社会归属,自尊,87,激励的策略,针对性原则 适度性原则 及时激励的原则 激励具有“抗药性”,88,激励的方式,物质激励 荣誉激励 成就激励 压力激励 竞争激励 兴趣激励 沟通激励,参与激励 培训进修激励 关怀激励 感情激励 期望激励,批评使人知道什么是错的， 但常常让人不知道什么是对的； 表