企业调薪与发展策略.ppt

调薪与企业薪酬策略： 调薪的内涵 调薪的程序 企业薪酬策略,调薪与整体薪酬福利策略 * 人力资源培训教材之七 *,主讲：金剑峰, 案例分享：给欧阳先生加薪？,欧阳先生是KAIKAI公司研发部门的技术专员，这几年开发出多种新款式建筑用地面装潢的艺术石。可是对照一下别的公司，欧阳先生觉得工资水平不如意，几次在上级面前提出想到外面闯一闯的意思！ 他的经理赵先生体会到欧阳先生的意思，他担心这样一位独当一面的员工会到别的公司去，不仅对本部门的工作是一种损失，对公司也是一种损失，于是写了一份加薪申请单给人力资源部，要求给欧阳先生加薪。 半个月后，人力资源部决定给欧阳先生调薪，加了400元。问题是：这样的调薪是合理的吗？如果是合理的，全公司员工仿效又将如何处理呢？,1、企业调薪的内涵,激励绩效高的员工 - 调 升 惩罚绩效低的员工 - 调 低 搅动企业“波纹” - 沙丁鱼/鲶鱼效应,很多企业，年初的加薪让人力部经理“里外不是人”,2、不景气企业是否要调薪？,不调薪：主要干将将要流失 调 薪：人事成本又将上升 对 策：按 “贡献度” 调薪 从薪水以外想办法, 讨论：您公司现有的调薪种类及理由, 主要调薪种类分析,1、年度调薪 - 利润增长社会经济增长工龄增加,某个固定月份的例行调薪 按去年贡献度与绩效水平进行 激励员工能有更佳表现 可以在全公司范围内适用,2、特别调薪 - 特殊情况下调薪（调高/调低）,达到业界薪资水准 - 外部公平 留住某一重要员工 - 外部公平 符合同工同酬或法令法规 - 合法性 个别员工的薪资修订 - 个别公平 员工犯了重大错误 - 惩罚性,3、升等调薪 - 不升职/同级别横向调薪,员工能力提高，更加胜任工作 激励员工把当前工作做得更出色 适用于基层和中阶员工 围棋手：三段升到四段（条件）,连续两年内考核结果，累计一“优”一“良”或以上者，以及连续三年考核结果为“良”者，工资等级在本职系本职称系列内晋升一等。,4、晋升调薪 - 不同级别的纵向调薪,增加主管类负责管理等工作 工作内容有较大程度的改变 需要承担更多的工作责任 营销经理：懂营销业务还要懂管理 工程经理：懂土建也要懂管理,5、试用期满调薪 - 适用于新员工,一般三个月过后合格后调薪 激励新员工有更多的绩效 享有公司正式员工的福利,6、换岗调薪 - 就职于新岗位,按当前岗位价值进行的调薪 按公司的薪酬政策执行 海尔：从技术经理到工程师,对创业员老也可这样做，但可以另补津贴,7、降等降级调薪或者待岗- 员工表现不佳,当年考核结果为“不合格”或连续两年考核结果为“基本合格”的员工工资等级下调一级 对于连续两年考核结果为“不合格”的员工或连续三年考核结果为“基本合格”的员工进行待岗处理, 企业调薪的流程,企业年度利润情况 社会是否通货膨胀 特别是公司各职位的社会薪资情况，以便作出对策,很像居家过日子，要量力而行 家庭集体收入不高，不要购车，也不要常下餐馆； 家庭收入很不错，买房置业购车打高尔夫都可以。,“与企业利润同步” 还是“与社会同步” 或者是“行业中平均（中高）水平” 这些原则将指导着公司的调薪动作,年度调薪 特别调薪 升等调薪 晋升调薪 试用期满调薪 换岗调薪,部门主管和直线经理人 根据不同情况，比如绩效水平、关键员工的要求、或者是试用期等 提出对员工的调薪申请表,员工调薪申请表,除了总经理的薪酬由董事会确定外 公司内任何人的调薪都必须要经过人力资源部的把关，以确何其公平与公正 人力部会考虑各部门主管提出的调薪理由，并核实是否成立，同时将考虑该岗位的社会薪酬的情况，决定是否需要通过调薪,人力部要汇总已经审核过的各部门调薪申请表 计算整体成本、调薪比率 撰写调薪建议报告,员工年度（月度）调薪汇总建议表,7、老总批准,人力部向总经理报告 总经理或提出建议，或审核批准,8、执 行,按照建议报告执行 给调薪过的员工发“调薪通知单”,员工调薪通知书 致：尊敬的 _ 先生/小姐 非常感谢20*年里您对公司所作出的贡献，在此，全体董事会成员向你表示衷心的谢意! 根据公司的盈利状况及你在公司的绩效等表现，您在20*年年终考核奖金为：_ 元，分红为：_元，年终奖合计为：_元。 本年度你的年终分红将分两次发放，20*年1月23日前你将拿到总额的70税后部份，20*年2月28日前您将拿到总额的30税后部份；如果你在全部或部分分红发放之前离开公司，公司将不予发放年终分红或余下的年终分红。 自20*年1月1日起，您的月薪将调整为 _ 元，您的职级级调整为 _ ，如集团薪资结构调整，将按集团统一调整的为准。 董事长（总经理）签名：_ _年_月_日, 企业生命周期与薪酬管理,1、开创阶段 - 求生存,低固定 - 强化危机意识 高绩效 - 多劳多得、激励员工 低福利 - 人才的筛选阶段,也可考虑固定稍高（看人员稳定程度）、稍高绩效、低福利,2、成长阶段 - 求发展,中等固定 - 具竞争力、吸引人才 较高绩效 - 多劳多得，激励员工 福利略增 - 随企业的增长而考虑,3、成熟阶段 - 求可持续发展,中高固定 - 具竞争力、吸引人才 较高绩效 - 多劳多得，激励员工 福利增加 - 随企业的增长而考虑,再加上创新奖、提案奖、降低成本奖（成本与效率）,4、衰退阶段 - 求生存与新突破,中高固定 - 具竞争力、保留人才 低 绩 效 - 报酬依然与绩效挂钩 条件福利 - 给关键和骨干员工一些保障,5、四个发展阶段表例 - 供参考, 薪资规划执行要点,1、建立绩效考核体系 - 按绩取酬 2、建立职位晋升通道 - 成长空间 3、利用人事管理软件 - 提高效率 4、薪酬制度修订 - 调节控制, 薪酬管理中的注意点,1、薪酬低于市场水平 - 易流失干将 2、无法做到同工同酬 - 产生不公平 3、人力资源劳逸不均 - 产生不公平,4、管理层薪酬远高于基层员工 - 管理层、经理、员工关系疏远，甚至僵化， - 员工情绪低落，士气下降，公司将出现死气沉沉 5、没有依据绩效调薪 - 不如不考核 6、薪资经常拖延发放 - 员工有抱怨 7、公司利润未能分享 - 不如不努力,1、共担风险的薪资方案 - 同甘共苦 2、基本+岗位+绩效+奖金 - 薪资结构 3、稳定收入 趋于 变少 - 基本保障 4、变动收入 趋于 变多 - 重视绩效, 企业薪酬发展的趋势,5、员工自报工作量与时间 - 测算依据 强调信任 6、趋向长期薪资激励计划 - 关键员工 7、高于东道主的薪资政策 - 跨国企业 8、公正公平公开薪酬管