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人力资源规划案例讨论：书上P77,第四章 员工招聘,案例： 微软智力导向型的人员甄选方法,微软由一个小公司在短短数十年间成为软件业乃至整个IT业的“巨人”，这其中微软的用人策略功不可没。通常很多公司在进行甄选时十分看中工作经验等，而微软的首要甄选指标却是“总体智力水平和认知能力”，说白了微软的整个筛选过程就是要发现和选择“最聪明的人”。微软公司每年大约要对12万名求职者进行筛选，其中不乏在软件领域已经小有作为的求职者，但微软往往会拒绝他们，而直接到一些名牌大学的数学系或物理系去网罗那些高智商的天才即使这些人几乎没有什么直接的程序开发经验。 这种对逻辑推理能力和问题解决能力的重视，充分契合了微软所处的竞争环境、经营战略以及企业文化的要求。对微软而言，过去拥有的技能远不如开发新的技能重要，微软因此能够以比对手更为敏捷的反应来赢得竞争的胜利。 在微软，人员甄选被视为一项非常重要的工作，在招聘新员工以及对求职者进行面试时，比尔盖茨本人常常亲自参与。盖茨认为，智力和创造能力往往是天生的，企业很难在雇佣了某人之后再使他具备这种能力，盖茨曾声称：“如果把我最优秀的20个雇员拿走，那么微软将会变成一个很不起眼的公司。”正是这种对“人”的重视造就了“微软巨人”。,第一节 员工招聘的作用和意义,一、内涵P82 二、作用和意义P82,招聘的任务 （1）制定招聘计划 （2）准备招聘信息 （3）实施招聘计划 （4）评估招聘效果,影响招聘的因素,影响招聘的因素包括外部因素和内部因素。 （1）企业不是孤立存在的，它处于一个开放的系统中，其行为方式受到外界各种因素的制约，这些影响招聘的外部因素主要有：国家的政策法规、宏观经济形势、技术进步、劳动力市场及行业的发展性。 （2）内部因素是指那些会对招聘工作产生显著影响的组织自身的实践和政策。主要有：企业的声望、企业所处的发展阶段、企业的报酬及福利待遇、企业的招聘政策、企业文化、招聘资金预算等。,第二节 员工招聘的原则和程序,一、原则P84-86 经济效益 人岗匹配 量才录用 全面考核 公平竞争 符合国家法律政策,第二节 员工招聘的原则和程序,二、程序P86-88 确定招聘需求 制订招聘计划 征召 筛选 试用和正式录用 效果评估,基于公司战略。制定年度人力资源规划,增员需求,工作分析,制定招聘计划，并保送审批,内部招聘信息发布,外部招聘信息发布,应聘者申请,收集审查应聘资料，发面试通知,组织安排面试,甄选合格候选人,安排复试，背景调查,人力资源部门面试,用人部门面试,招募,筛选,确定人选，初步安置,适应性培训，试用,正式录用,评估,录用,评估,第三节 员工征召的渠道和方法,一、内部征召方法P89-91 工作张榜 技能档案 主管推荐 每种方法的优点和缺点 内部招聘的优势和劣势,内部招聘的优缺点P90,优点主要有： 1. 雇主已经很熟悉内部候选人的资格 2. 招聘花费较少 3. 能够更快地填补工作空缺 4. 需要较少的培训 5. 激发员工积极性，让员工更有安全感，增加忠诚度,缺点主要有： 1. 形成公司内部相同的思维定势，难以适应创新要求 2. 可能产生员工抱怨行为 3. 营私舞弊的现象难以避免 4. 近亲繁殖影响企业后续发展,第三节 员工征召的渠道和方法,二、外部征召方法P92-91 员工举荐 毛遂自荐 广告 职业中介 猎头公司 校园招聘 人才市场 网络招聘 每种招聘方法的优点和缺点 外部招聘的优点和缺点,外部招聘的优缺点P99,优点主要有： 1. 可供选择的范围大 2. 给组织带来新的理念和创新 3. 加强战略性人力资源目标的实现,缺点主要有： 1. 人才获取的成本高 2. 培训需求增加 3. 给现有员工以不安全感 4. 文化的融合需要时间,第四节 员工选择的方法,一、效度和信度P100 效度 信度,第四节 员工选择的方法,二、方法P103 申请表和个人简历 笔试 面试 工作能力测试 兴趣和个性测验 工作样本 工作模拟 笔迹分析,心理测验的方法技术：知识测评 ，技能测评，品德测评 ，气质测评 。 知识测评：心理测验在知识测评中的应用形式，实际是教育测验，亦称笔试。 技能测评是对人的技能素质的测评。 品德测评：现在好多职位对品德的要求都很高。 气质测评：神经活动类型学说根据神经活动的方向和特征，把人的气质划分为活泼型（多血质）、兴奋型（胆汁质）、安静型（粘液质）和抑制型（抑郁质）四种。,管理评价中心,管理评价中心是一个23天的考察过程，在这个过程中，大约有10多位管理职位候选人执行现实管理任务，由一些谨慎的评价专家进行观察，并对每位候选人的管理潜力进行评价。 典型的评价中心包括的模拟练习有：群体讨论练习、口头演讲、面试式的模拟练习、寻找事实和决策练习、公文筐练习、分析练习等。,甄选的程序,一般而言，外部招聘的人员甄选程序如下： （1）接见申请人。 （2）填写岗位申请表。 （3）初步面试。 （4）测验。最常用的测试是笔试和实际操作，更 现代的测试是人员素质测评。 （5）深入面试。 （6）审查背景和资格。 （7）有关主管决定录用。 （8）体格检查。 （9）安置、试用和正式任用。,第四节 员工选择的方法,三、效果评估P111 1、成本评估 2、录用人员评估： 录用比 招聘完成比 应聘比,第四章员工招聘复习思考题P113,第五章 员工培训,案例：摩托罗拉的培训 在员工培训方面，摩托罗拉的培训体系因与公司的经营战略紧密联系而被认为是同行中的典范。摩托罗拉一贯认为，人是企业中最宝贵的资源，只有向这些有限的资源提供各种培训机会并给予发挥的空间，才能释放其最大的能量，从而培养出一支过硬的人才队伍，以不断满足公司在全球范围内日益增长的业务需要。为此，公司每年为员工培训投入了大量的人力、物力和财力。公司规定将员工工资总额的5%10%用于员工培训工作，并规定每年每位员工至少要接受40小时的与工作有关的学习。学习内容主要包括新员工的入职培训、企业文化培训、专业技能培训、管理技能培训、语言培训及海外培训等。摩托罗拉还积极推广电子培训，公司要求每个员工每年要通过电子学习自学8个小时。多年来，摩托罗拉的培训体系为摩托罗拉各事业部、客户及合作伙伴源源不断地输送着各种人才。,第一节 员工培训的作用和意义,一、内涵和特征P114 二、作用和意义P115,第二节 员工培训的原则和程序,一、原则P118 二、程序P120,培训的程序 为使员工培训更具有科学性和有效性，培训工作的开展应遵循其基本程序： 第一，培训需求分析，确定企业绩效方面的偏差是否可以通过培训得以矫正。 第二，制定培训计划。 第三，设计培训课程。 第四，培训效果评估。,第三节 员工培训的类型和方法,一、类型P123 二、方法P126 每种方法的优缺点,培训的方法,有效的培训方法是保证培训效果的重要手段。培训的方法多种多样，主要有讲授法、案例分析法、角色扮演法、研讨会等。每一种方法都有它的长处与短处，有一定的适用领域。再好的方法也不是万能的。各种方法的比较P133135,第三节 员工培训的类型和方法,三、学习原理P135 个人目标激励 培训时效及时反馈 行为结果强化 学习曲线和高原现象,学习理论在培训中的应用,（1）实践的机会反射条件理论 （2）榜样的示范榜样的行为被认为是理想的和恰当的行为模式。如果榜样人物由于他们的行为而得到补偿，如提薪、晋升和扩大个人影响等，而这种补偿又是他人所期望的，那么与榜样相同的行为就会增加。 （3）及时的反馈和强化。反馈对于提高培训效果是非常重要的。不知道行为的后果，员工就很难改进其行为方式。培训者应该在受训者行为发生后及时将行为的结果反馈给受训者，使其能将行为与结果紧密联系起来。,第四节 员工培训效果评估 P