科室绩效及奖金分配.ppt

科室绩效及奖金分配方案,2013奖金方案,总奖金=工作量奖+收支奖 工作量奖=门诊工作量奖+一般病种住院工作量奖+优质病种住院工作量奖+一般手术工作量奖+高水平手术工作量奖 收支奖=（计奖收入-计奖成本）提成比例,门诊工作量奖,一般病种住院工作量奖,优质病种住院工作量奖,手术工作量奖,收支奖,考核状况汇总,考核状况汇总,考核状况汇总,考核状况汇总,方案一,用病种难易度来调整服务量奖，用费用控制指标调整收支奖，用服务量奖和收支奖作为基数 乘以由患者满意、服务质量、（科研、教学和医德医风）五类指标构成的考核分数 科室奖金=（工作量奖+绩效奖）满意度、服务质量、科研、教学和医德医风考核分数,方案说明,每工作量奖励额按科室工作量增长比例的高低设置，增长率一旦超过允许限度，则少计奖或不计奖 药占比、高值耗材等费用控制指标作为工作量奖的调节指标，对超标情况扣减 由五个部分组成，分别赋予不同权重，具体指标由责任部门制定,分数计算的不同选择,选择一：各方面分数相加 考核总分=患者满意考核分+服务质量考核分+科研、教学考 核分+医德医风考核分 选择二：同类分数相加，不同类的分数相乘 考核总分=（服务质量考核分+科研、教学考核分）（患者满意考核分+医德医风考核分）,方案二,以病种难易度调节的工作量基数其他五类指标的考核分数-均次费超标及成本超标扣减额 患者满意、服务质量、科研、教学和医德医风为考核分数，对五个方面的指标分别赋予一定的权重，由责任部门制定具体考核指标，每月提供考核分数,方案说明,由于均次费指标和成本控制指标折算为分数可能缺乏科学的依据，建议直接从奖金中扣减 均次费超标部分可以从最终奖金中按一定方式扣减 成本控制指标，设置标准成本，超过标准的部分在奖金中扣除 标准成本=过去的成本占收入的比例当期收入 或者，标准成本=过去的单位工作量成本当期工作量 前一个公式实际上仍和收支挂钩，后一个公式门诊和住院工作量的折算有难度,方案的优势和不足,优势：符合申康禁止科室收入与个人收入直接相关的要求 不足：在医护分开的情况下，成本的标准根本不存在历史数据,方案三,将不同的工作量折算在一起（不同工作量也可以分开计算，绩优点也相应分开），每一单位作为一点，合计为基本点 其他方面为绩优点，设置明细指标，对每个指标设置目标值，每月末将实际值与目标值对比算出比值，乘以相应权重后得到考核分数，相加后得到绩优点 科室奖金=（基本点+绩优点）每点数奖励额 每分数的奖励额可以事先制定，也可以每月的按实际收支情况确定,方案的优势和不足,优势：易于控制各方面指标在总奖金中的影响，易于监控每个月各科室指标的达标情况。 不足：是医护分开的情况下，标准成本的历史数据不存在。,其他待讨论的问题,医生、护士的考核指标与分数是否分开？ 建议分开，对医生护士设定不同的指标和标准 按学科还是病区考核？ 建议按学科，从理论上讲分得越明细，责任越明细，但一些难以区分的指标强行分开，反倒不利于责任的落实,制定二级细化指标,请各科室近期提供上述九大方面的二级细化指标，包括指