人力三级-培训与开发第三版.ppt

第三章 培训与开发,主讲 梁真企业为什么要培训？,培训管理中遇到的主要问题,培训效果无法评估（80） 经费问题（70） 培训效果不好（30） 培训流于形式（20） 培训目的不明确（20）,目录,第一节、培训项目的设计与有效性评估 第二节、培训课程的设计 第三节、培训方法的选择与组织实施 第四节、培训制度的建立与推行,谁最需要培训? 为什么要培训? 培训什么?,？,第一单元 基于培训需求分析的项目设计,第一节、培训项目的设计与有效性评估,人裁,人材,人财,人才,低,培训,激励,淘汰,重用,重点培训谁?,能 力,意 愿,一.培训需求分析的技术模型,一、goldstein组织培训需求分析模（组织，任务，人员） 二、培训需求循环评估模型（整体培训，作业，个人） 三、前瞻性培训需求评估模型（未来） 四、三维培训需求分析模型（组织，岗位，人员）,培训需求分析-内容,培训需求的“压力点”,新员工进入 职位变动 顾客要求 引入新技术 生产新产品 企业或个人绩效不佳 企业未来的发展 新的工作岗位 高的绩效标准,组织 分析,人员 分析,战略 分析,培训需求分析示意图,需求分析的结果,是否需要培训？ 在哪些方面需要培训 企业培训的内容是什么 哪些人员需要培训及 需要什么样的培训,培训需求的可能性,培训需求的现实性,培训的实施模型,培训项目设计的原则 （136）,一、因材施教 二、激励性 三、实践性 四、反馈及强化性 五、目标性 六、延续性 七、职业发展性,培训项目规划如何做,主要内容： 培训项目的确定 培训内容的开发 实施过程的设计 评估手段的选择 培训资源的筹备 培训成本的预算,一、培训项目规划的主要内容P137,二、培训项目计划的构成P140,目的 原则 培训需求 培训的目的或目标 培训对象 培训内容 培训时间 培训地点 培训形式和方式 培训教师 培训组织人 考评方式 计划变更或者调整方式 培训费预算 签发人,HOW MUCH花费多少？,WHEN何时培训？,制定良好的培训计划,培训 目标,培训 组织,培训 内容,受训人员 特征,培训师的确定,培训时间地点、预算、设备,说明完成培训计划后受训者能做什么 是培训评价的标准 培训考核结果的使用（晋升、调薪）,发起部门 培训控制 培训制度保证,人员来源 人员所必备的知识和经验的程度 人员的工作环境特点和状况,知识培训还是技能、态度培训 管理培训还是技术培训,是外聘还是内部选择 老师的知识水平、实践经验如何,考虑培训者和受训者的时间安排 根据培训的内容确定地点 估计培训经费，确定来源,培训计划表格 （1）年度/月/季度培训计划表（简单）,（2）年度轮岗培训计划表,（3）年度在职培训计划表 拟办单位： 年 月 日填,南方电器公司成立于1992年，在过去的10年中，由最初总资产几百万元发展成为现在总资产为2000多万元的大型电器公司。但最近南方 公司遇到了比较麻烦的问题。公司经常出现熟练工人短缺的问题。产生这个问题的原因是公司从国外引进了世界上最先进的生产设备，而且生产的产品品种也比以前更多，这些变化要求生产工人需要掌握更为先进的技术，而从人才市场上招进的员工很难在短期内符合公司的需要。 于是，公司总经理要求人事部写一个对生产工人的短期培训计划，以满足公司对人力资源的需要。人事部经理王明把此事交给了张萍，张萍是由技术人员提拔上来的人事管理者，对人事管理工作也是刚接触。 问题： 王明应当怎样指导张萍做这个计划？,案例分析练习：,调查分析培训需求。通过访谈、观察等方法了解员工现有技术水平及新工作对员工的要求数据；分析现实与理想状态间的差距，明确工作对培训的要求。 课程设计。根据工作和员工的现状，有针对性的设计课程。 了解培训环境支持体系。内部环境：公司培训政策、经费情况、内部培训师资、培训场地、组织的支持表现；外部环境：专业培训机构、培训课程、培训师资、培训费用。 确定培训计划的各要素。培训对象、人数、时间、地点、课程设计、师资、费用、培训项目工作人员。 设计培训评估工具。 考试与实操,参考答案:,第二单元 培训效果的评估,【知识要求】 一、培训有效性评估的含义和作用（p149） 二、有效性评估的内容（P151） 三、有效性评估的信息 四、效果评估的一般程序（P152） 五、有效性评估的一般程序 六、有效性评估的方法（P153） 七、评估方案的设计,培训效果评估的内容,1、认知成果 2、技能成果 3、情感成果 4、绩效成果 5、投资回报率,一、培训效果信息的收集（p159）,目的 方法 渠道 搜集过程当中的沟通技巧,二、培训效果信息的收集渠道P160,生产管理或计划部门对培训组织实施的时机选择和培训目的确定是否得当具有发言权； 受训人员是收集信息最重要的渠道之一； 管理部门和主管领导是了解受训人员受训效果的最直接、最公正的信息渠道； 培训师是了解受训人员组成需求的关键,三、培训效果的跟踪与监控P162,(一)培训前对培训效果的跟踪与反馈 了解受训者目前状况（知识、技能、水平） 为了培训后对比使用 (二)培训中对培训效果的跟踪与反馈 受训者与培训内容的相关性 受训者对培训项目的认知度 培训内容 培训进度和中间效果 培训环境 培训机构和培训人员,(三)培训效果评估（三个层次） 受训者学习或掌握了哪些知识？ 受训者的工作究竟发生了多大的改进？ 企业的经营绩效发生了多大的改进？ (四)培训效率评估 收益与成本报告,培训效果的跟踪与监控,培训/课程质量评估表,企业的技能培训常常出现培训考试成绩不错的员工，回到工作岗位以后的工作绩效并没有得到改善的现象。您认为导致这种现象的主要原因有哪些？,案例练习：,此现象的原因可以从个人和组织两个方面进行分析。 （2分） （1）组织方面： 培训效果评估有问题。 （2分） 培训活动缺乏针对性，培训所学内容无法运用到实际工作中。（2分） 企业不能为培训中所学知识和技能的运用提供相应的支持条件。 （2分） 企业培训系统不完善，相关管理制度不健全，也影响到培训效果的转化。 （2分） （2）个人方面： 受训者不能主动地将所学的知识、技能应用到实际工作中。（2分） 旧的观念和习惯阻碍了所学知识在实际中的应用。 （2分）,参考答案：,案例分析,某公司是上海的一家股份制公司，按计划，该公司人力资源部三月份要派人去深圳某培训中心参加一次培训。当时人力资源部的人员都想参加，不仅是因为培训地点在特区，可以借培训的机会到特区看一看，而且据了解，此次培训内容很精彩，而且培训讲师都是些在大公司工作且有丰富管理经验的专家。但很不凑巧，当时人力资源部工作特别忙，所以主管权衡再三，最后决定由手头工作比较少的小刘和小钱去参加。人力资源主管把培训时间、费用等事项跟小刘和小钱作了简单的交待。培训期间，小刘和小钱听课很认真，对老师所讲内容作了认真记录和整理。但在课间和课后小刘和小钱两人总是在一起，很少和其他学员交流，也没有跟讲师交流。培训回来后，主管只是简单的询问了一些培训期间的情况，小刘、小钱与同事也没有详细讨论过培训的情况。过了一段时间，同事都觉得小刘和小钱培训后并没有什么明显的变化，小刘和小钱本人也觉得听课时很精彩，但是对实际工作并没有什么帮助。 根据案例回答： （1）该公司的小刘和小钱的培训效果令人满意吗？ （2）该项培训的人员选派是否存在某些问题？为什么？ （3）根据案例提出能够提高培训效果的有效措施。,案例分析解析,（1）不满意。 （2）受训人员的选派存在明显的问题：缺乏对受训者培训前的需求分析；缺乏对受训者学习目标和效果的界定和要求；缺乏规范的人员培训计划 （3）重视培训前的需求分析（明确培训的目的、受训人员的培训需求、培训后应达到的目标、效果和要求）重视培训中的信息沟通与交流（包括学员与培训师、学员与培训机构等方面的信息交换、沟通和收集）强化培训后学员效果评估与考核，培训后受训者自己的信息整理，就培训相关的内容与主管和其他同事的信息沟通，、交换与共享，包括正式和非正式的。主管对受训者的考核与评估。最后根据上述各种信息的采集与深入分析，提出系统全面地员工培训计划，并推行实施。,培训课程的设计,一、原则 二、程序 三、设计策略 四、项目与内容 五、教学设计程序与方案的形成 六、注意事项,案例练习 200*年7月份某电信公司从各个大专院校招收了一批本科毕业生和硕士研究生，这些人员将填补公司市场营销、财务人事、技术研发等各部门120多个工作岗位的空缺。 请您为该公司设计一个对这些新员工进行入职教育的培训方案。,（1）明确入职教育的指导思想 （1分） （2）提出员工入职教育的要求（1分） （3）确定具体的培训内容 （每项1分最高不超过6分）（6分）公司发展历史； 公司现行各种规章制度以及法规； 公司主营项目以及业务知识； 电信市场现状； 规范化电信服务与客户服务中心的功能； 企业文化与团队精神教育； 加深对公司的感知与认同； 本岗位工作职责和工作要求。 （4）选定培训师 （2分）培训师以人力资源部门经理、各业务部门经理为主体，各部门主管进行协助或者根据具体情况从企业以外聘请。 （5）方案的具体实施办法 （2分） （6）教育经费预算 （2分） （7）入职教育的管理 （4分） 人力资源部门全权负责整个入职教育管理事务； 经指定接受训练的人员，除有特殊情况事先经部门主管签报核准得予请假或免训外，一律不得故意规避参加教育，否则将从严论处； 训练课程的编排及时间，依实际需要另行制定；本方案经董事长核准后施行。 人力资源部XXXX年X月XX日 （2分）,某电信公司新员工入职教育方案,第三节 培训的方法与组织实施 P186,第一单元 培训方法的选择P186,【学习目标】 通过学习掌握各类培训方法的运用，以及选择培训方法的基本工作程序。,一、知识类培训的直接传授培训方法,二、以掌握技能为目的的实践型培训法,三、适宜综合性能力提高和开发的参与型培训法,四、适宜行为调整和心理训练的培训方法P152,五、科技时代的培训方式P196,【能力要求】 一、选择培训方法的程序P197,（一）确定培训活动的领域 （二）分析培训方法的适用性 1、与基础理论知识教育培训相适应的培训方法。包括讲义法、项目指导法、演示法、参观等。 2、与解决问题能力培训相适应的培训方法。如案例分析法、文件筐法、课题研究法和商务游戏法等。 3、与创造性培训相适应的培训方法。如头脑风暴法、形象训练法和等价交换的思考方法等。 4、与技能培训相适应的培训方法，如实习或练习、工作传授法、个人指导法和模拟训练法等,一、选择培训方法的程序,（三）根据培训要求优选培训方法P197 1、保证培训方法的选择要有针对性，即针对具体的工作任务来选择。 2、保证培训方法与培训目的、课程目标相适应。 3、保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应。分析受训者群体特征可使用以下参数：a学员构成，b工作可离度，c工作压力，d培训方式方法要与企业的培训文化相适应，e培训方法的选择还取决于培训资源与可能性（设备、费用、场地、时间等）。,内部培训 课堂传授式 课堂参与式 研讨会专题工作坊 工作指导 师徒制 自学小组 （P200）,外部培训 公开课堂传授式 公开课堂参与式 研讨会专题工作坊 户外拓展训练 专业进修 资格考试,我们常用的几种培训方法,演练 3分钟，?条建议,如何选拔合适的企业培训讲师？,头脑风暴法演练,几种常用培训方法的应用,（P200）,第二单元 员工培训的组织与实施P204 （一）前期准备工作 （二）培训实施阶段 （三）知识和技能的传授 （四）对学习进行回顾和评估 （五）培训后的工作,培训课程的实施与管理,1前期准备 通知确认 后勤准备 教材准备 讲师确认 2实施阶段 课前准备 培训开始介绍 器材使用和维护,3知识技能传授阶段 及时与讲师沟通 协助时间管理 协助录音、摄像 4对学习回顾和评价 5培训后工作 致谢 问卷 证书 设备清检 培训评估,一、企业培训制度 （一）企业培训制度的内涵 企业培训制度即能够影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度和政策的总和。主要包括培训的法律和规章、培训的具体制度和政策两方面。 （二）企业培训制度的构成 一般来说包括培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度和培训风险管理制度等六种基本制度。除此之外还有培训实施管理制度、培训档案管理制度、培训资金管理制度等。,企业培训成功的核心,培训制度必须符合企业整体发展战略 规范的企业培训制度,怎样做好培训制度,培训制度该包含哪些制度？ 各项制度在定制时至少要注意什么？,三、起草与修订培训制度的要求P210,培训制度的战略性 培训制度的长期性 培训制度的适用性,二、各项培训管理制度的起草P210 (一)培训服务制度：包括培训服务制度和培训服务协议条款两部分。 1、培训服务制度条款 （1）员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出的申请； （2）在培训申请被批准后城要履行的培训服务协议签订手续； （3）培训服务协议签订后方可参加培训。 2、协议条款。 （1）参加培训的申请人；（2）参加培训的项目和目的；（3）参加培训的时间、地点、费用和形式等；（4）参加培训后要达到的技术或能力水平；（5）参加培训后要在企业服务的时间和岗位；（6）参加培训后如果出现违约的补偿。（7）部门经理人员的意见；（8）参加人员与培训批准人的有效法律签署。,（二）入职培训制度 （1）培训的意义和目的；（2）需要参加的人员界定；（3）特殊情况不能参加入职培训的解决措施；（4）入职培训的主要责任区（部门经理还是培训组织者）；（5）入职培训的基本要求标准（内容、时间、考核等）；（6）入职培训的方法。 （三）培训激励制度 （1）完善的岗位任职资格要求；（2）公平、公正、客观的业绩考核标准；（3）公平竞争的晋升规定；（4）以能力和业绩为导向的分配原则。 （四）培训考核评估制度 （1）被考核评估的对象；（2）考核评估的执行组织（培训管理者或部门