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安阳师范学院本科学生毕业论文安阳师范学院本科学生毕业论文 效率工资适用性探析效率工资适用性探析 作作者者 院（系）院（系）人文管理学院人文管理学院 专专业业人力资源管理人力资源管理 年年级级 学学号号 指导教师指导教师 日日期期2012014 4 年年 5 5 月月 1010 日日 诚信承诺书诚信承诺书 郑重承诺：所呈交的论文是作者个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成 果。除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究 成果，也不包含为获得安阳师范学院或其他教育机构的学位或证书所使用过的材料。与作 者一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 作者签名：日期： 导师签名：日期： 院长签名：日期： 论文使用授权说明 本人完全了解安阳师范学院有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保留送交 论文的复印件，允许论文被查阅和借阅；学校可以公布论文的全部或部分内容，可以采用 影印、缩印或其他复制手段保存论文。保密论文在解密后遵守此规定。 作者签名：导师签名：日期： 第第 1 1 页页 效率工资适用性探析效率工资适用性探析 （安阳师范学院人文管理学院，河南安阳455000） 摘要：效率工资理论被认为是宏观经济学在近二十年中取得的最新发展之一，在国际上 被认为是最有前途的研究方向。效率工资制度可以为企业吸引人才，激励员工，促进企业 效率提高，但是，现实中效率工资机制在我国许多企业使用的过程中，有的并没有起到激 励员工的作用，效率工资的适用性也正在受到人们的置疑，本文通过对效率工资理论的研 究，来为企业提供更好的使用效率工资的策略，使我们从报酬和激励的角度得到更多有益 的启示。 关键词：效率工资；激励效应；激励组合；劳动效率 一、效率工资理论的有关背景 效率工资理论是新凯恩斯主义经济学关于劳动力市场理论的重要组成部分，也是近些 年出现的比较有影响力的现代工资理论。 该理论最开始是美国著名经济学家 MIT 的罗伯特 M索洛在 1979 年提出的（Solow Robert） 。斯蒂格利茨和夏皮罗在 1984 年建立了效率工 资的动态模型，后来叶伦和斯蒂格利茨分别在 1984 年和 1987 年对效率工资理论作了完善 的证明。阿克洛夫通过效率工资理论的研究，进一步实现了对劳动力市场独特的研究。该 理论自产生以来，就一直备受人们的关注。效率工资(efficiency-wage )指的是企业支付 给经营者比市场平均水平要高出很多的工资，来促使员工努力工作的一种激励与薪酬制 度。 效率工资理论和小额优惠经济学被人们称为是新人事经济学研究的重点内容。与此同 时，由于它对歧视、工资差距、工资刚性、失业等经济学问题又较强的说明性，因此被认 为是劳动力市场微观经济理论发展过程中的“80 年代的新热点” （Robert J. Gordon） 自我国加入世界贸易组织后，特别是在当前条件下我国经济结构的制度也在发生着快 速的变化，并且在一步步的向国际水平靠近，因此，效率工资制度对我国社会经济的持续 发展、企业的招聘、激励制度的设计都在产生非常大的影响力。国外的很多企业都对员工 采用效率工资制度去激励他们，从采用后与采用前的实际效应对比来看，效率工资的激励 效果还是挺不错的。但是，效率工资制度在我国一些企业实行过程中，实际上并没有起到 很大改变员工工作积极性的作用，效率工资制度的实际作用也受到人们的质疑。文章试图 通过对效率工资理论研究及其分析，让我们在实际企业中制订的报酬和激励制度更加科 学、更加合理。 二、效率工资理论的主要内容 效率工资理论是以工资和效率的双向作用机制和劳动力市场信息不对称为假设前提 的，即效率高的员工得到的工资报酬就高，员工的生产率高低决定工人工资的高低，另外 一方面，员工工资的高低也受生产率的影响，员工的工资将影响工人的行，两者实为互相 影响，另外，劳动力市场信息是不对称的，即雇主在招聘员工时，不可能看到员工的全部 信息，也就是雇主和员工之间存在信息的偏差，这就需要雇主使用效率工资手段来激发员 工的内在潜能，提高自身素质和生产效率。 因此，生产商会用不同的工资激励制度去招聘优秀员工来提高生产率，进而取得高额 利润，就像假设二一样，在招聘这些员工之前，由于劳动力市场存在不对称，所以这些员 第第 2 2 页页 工的实际生产效率不能直接看出来，生产商只能用员工的工作经验、学历、性别、年龄、 作为参考信息，但仅仅是这些信息是不够的，在这种情况下，就会出现反向选择的问题， 生产商经常把员工可以接受的工资条件作为参考依据，因为员工愿意接受的工资水平是从 另一方面反映出该员工在其它企业得不到比这更高的工资水平，不然他就会要求雇主支付 更高的工资或者去其它生产商哪里工作，工资在这里作为传递信号变动的一个重要工具， 工作水平和生产效率之间存在着正变量的相关关系。 具体来说，效率工资论主要包括三方面的内容： （一）效率工资与失业之间的关系 效率工资理论认为，效率工资可以起到提高员工生产效率、激励员工生产积极性的作 用。而生产商支付给员工工资的高低也会影响员工的生产率，如果因为生产商支付员工工 资过低而影响到生产率，就会增加产品的劳动成本，那么，为了保持原有生产效率，员工 工资大于或等于效率工资，因为高工资引起劳动市场供需供需不平衡，就会引起失业现像 的发生。 （二）效率工资的微观基础 1偷懒模型 假设劳动力市场不存在失业现象，即劳动力市场供需均衡，则市场上所有的生产商都 支付员工一样的工资水平，由于此时的效率工资水平低，不能产生较强的激励作用，这样 员工就会产生消极怠工的思想，因为解雇的成本是很低的，所以被解雇的威胁将不会影响 到员工的偷懒行为，即便被解雇他们也可以也可以花较小的成本很快找到另一份工作。但 是如果某生产商支付的工资水平比其他生产产商要高，此时会引起劳动力市场供需不平 衡，就会引起劳动力市场失业，员工就会存在失业风险，大批工人被解雇不得不去寻找其 它工作，而在这种情况下，等待工作或寻找新工作的成本都是很大的，所以被解雇是有成 本的，这样一来，员工将会努力工作减少偷懒来降低被解雇的几率。因此，第 u 个厂商雇 佣的一个代表性的工人的生产率 u 是该厂商支付的工资 u，其他厂商支付的工资-u 以及失 业率 v 的函数，即：u=u（u，-u，v） 。 2人事变更模型 有很多厂商在招聘员工之后会对他们进行岗前培训，而对他们的培训会花费很高的成 本，因为他们是带薪培训的，培训时间的长短也会影响成本，而众多生产商是不要求员工 在接受培训时去支付这些成本的，那么由于员工没有支付这些成本就很可能会随意辞职， 而员工辞职率越高，生产商培训花费的成本就越大。那么生产商为了避免这种情况，就会 向员工支付比其他厂商更高的工资水平，用提高工资的方法去留住员工降低员工的辞职 率，很明显，员工辞职率的变化也直接影响到生产率的高低，因此，生产函数可写成：u=u （u/-u） 。 （三）效率工资和经济周期 在垄断性竞争市场中，厂商可以调整产品价格和工人的工资水平。实行效率工资的生 产商和实行利润最大化的厂商的差别还是很小的，在生产商采用效率工资制度时，工资有 粘性，工资水平不会随着需求的变化立即做出相应的跟随调整，工资的粘性也导致价格出 现粘性。价格调整后，利润的增量也是利润的二阶小量，与最优的调整价格的厂商的利润 只差很小。当市场货币供给减少引起总需求也跟着下降时，实行效率工资的厂商会以保持 工人工资和产品价格不变的名义，在工人工资和产品价格近似不变时，生产厂商就必须通 过内部调整产出来适应需求的变化，最后，总产出和就业水平都会随之发生改变，经济就 会出现周期性。 三、企业实行效率工资的优缺点分析 第第 3 3 页页 (一)实行效率工资的优点 在现代企业中一般采用的都是所有权与经营权分开的形式，由于劳动力市场信息的不 对称，经营者也相应的存在着“机会主义”的可能性。在信息不对称的情况下会产生的机 会主义行为有两种：一是发生在契约签订前的逆向选择，二是发生在雇佣合同签订后的道 德风险。为了防止这两种情况的发生，企业就会使用效率工资机制，其原理如下： 1避免逆向选择 信息不对称是劳动力市场存在的典型问题，在劳动力市场中，在没有被雇用之前员工 对承诺、忠诚和自身努力这些信息比雇主多，员工会想尽一切办法让那些关于其自身素质 的信息让生产商看到。因为辞退和招聘员工花费的成本会比较高，所以，工资的高或低会 成为企业来识别员工素质和能力的信号。如果生产厂商采用低工资水平，就会有一些能力 低的人前来进入公司，使公司内部形成“混同均衡”的现象，如果生产厂商采用高水平工 资，就会有更大的可能把那些高素质的人才吸引招聘进入公司，因为效率工资发挥的实际 效用大于其他能得到的机会成本，即满足了参与约束条件。而那些自身条件不足的员工因 承受不了工作压力或者不具备的素质，他们往往也不会应聘实行高水平效率工资的企业。 因此，效率工资会导致劳动力市场一种“分离均衡”的情况，使高素质的员工和低素质员 工的选择工作的标准不一样。 2防范道德风险 企业在现实的生产过程中，企业的老板并不可能完全能监督到员工的工作，因此员工 总有怠工的机会可趁，为了防止员工在企业中的这些偷懒行为，生产商救护支付员工的较 高的工资水平，工资提高就意味着增加了员工因为消极怠工而被开除的成本（其假设条件 是，生产商一旦发现员工的偷懒行为立刻解除合同） ，效率工资另一方面可以作为一种激 励员工的措施，来提高员工的措施，来提高员工的努力工作程度使他们通过努力工作得到 的工资报酬，大于他们选择偷懒兼职等行为所得到的报酬，即满足激励相容约束条件。像 这样比市场均衡工资高的效率工资实际会对员工的怠工行为起到约束的作用。这样一来较 高的效率工资自身就是员工因偷懒行为付出的机会成本 (Opportunity Cost)，其关系为正相 关效率工资越高，机会成本就会越大。 3效率工资可以增加员工的归属感，减少人员流动 效率工资理论认为员工的努力程度取决于生产商支付的工资的高低；较高的效率工资 能提高员工对企业的忠诚度以及提高员工的工作效率。生产商采用效率工资也可以降低员 工的外流率。因为，生产商提供给员工的工资水平高于市场的均衡工资水平，员工辞职的 想法就会明显的减少。因为实际工资水平高于市场的均衡工资水平，员工辞职的想法就会 明显的减少。因为实际工资水平和职工辞职率是反向变量，所以生产商就会为减少员工流 失而愿意支付员工较高的效率工资。 而员工的离职对生产商来说， 企业要付出巨大的代价， 企业可能会因为失去一个关键岗位的员工而受到极大的影响造成大批客户订单的减少。因 此，企业会采用高工资来吸引员工留住员工。效率工资的采用可以降低工人的辞职率，而 将企业所需的高技能的劳动者吸引在企业中。这种做法，必然降低有经验的资深专业人员 辞职或跳槽而带来的培训成本和招聘成本的上涨。因此，有效的激励机制应降低专业人员 的辞职动机，增强其留在企业中的意愿。而效率工资则能够保证这一条件的满足。 4效率工资能够增强企业竞争力，吸引高素质员工 效率工资理论的基本出发点是工资与效率的正相关，二者正相关的解释有：较高的工 资能够吸引好的、高效率的、勤奋的工人。阿克洛夫认为，在雇主与求职者信息不对称情 况下，效率工资能提高雇员们的整体素质。工资定得高一些，虽然在吸引高素质的求职者 的同时也会吸引低素质的求职者，即高薪同时也可能会吸引来低素质者，但厂商可以从中 进行筛选，如通过求职者的学历、着装、谈吐、举止等发出的信号加以识别，从而保证招 第第 4 4 页页 到高素质员工，从而提高企业的整体竞争力。 （二）实行效率工资的缺点 任何事物都有好的一面和坏的一面，效率工资也一样是一把“双刃剑” 。因此，仅仅 使用效率工资或方法不当都会带来缺点。 1效率工资过于强调报酬激励而忽视精神激励 站在管理学的角度来看，效率工资理论不重视精神层面的激励而过分强调报酬的激励 方式，而其他层面的激励能和报酬激励产生一种替代关系。美国有一个心理学家马斯洛， 他提出了五种需要理论：第一生理的需要、第二安全的需要、第三社交的需要、第四尊重 的需要、 第五自我实现价值的需要。 该理论以已经得到满足的需要就不再起到激励的效果。 在那些 IT 行业中，厂商已经给员工很高的工资，所以员工的最低需求得到满足，如果还 在一味地采用效率工资，那么效率工资对员工的激励效果就会减少。所以在企业一边实行 效率工资的同时还应加上其他的辅助激励措施。此外，在 20 世纪 60 年代由美国管理心理 学家亚当斯提出公平理论，该理论表明人们会采用纵向和横向比较来验证自己的工资是否 公平。如果自己在私下经过对比发现现在的工资比动比劳动力市场提供的均衡工资低，他 就会在工作积极性上有所下降，除非老板为他提高工资，普遍员工认为自己的工作时间增 加相应自己工作的熟练程度也会得到相应的提高，所以也会要求老板为其提高工资。老板 只有不断地提高员工的工资才能保证生产效率不再下降，效率工资起到激励效果，这样情 况下来厂商就会不断提高产品的成本价格。在相同原理下，横向比较就是将别人的工资来 和自己的工资水平比较，从而判断自己的工资水平是否公平。在其他企业还没有实行有效 工资时个别采用效率工资的企业的生产率就会起到显著的变化，但假如企业都采用了效率 工资提高了员工的工资，那么效率工资的激励效果就会下降。 2效率工资激励的有限性 由于当今企业大多实行经营权与企业所有权分开，老板和员工的立场和利益不是相同 的，以及老板和员工之间存在信息不对称，因而导致经营者激励约束产生问题。为了避免 老板和员工的立场和利益不一致而使生产率降低，从而经营者都会采用激励机制进行约 束。 因为效率工资制度产生的作用具有局限性，因此老板为激励员工可以开出高工资水平 和低工资水平，员工们又会因为工资水平的高低来选择努力工作或者偷懒行为。因为对员 工的监督成本较高所以实行起来监督就比较困难，还有一方面因素，不管老板给员工高工 资还是低工资员工都会选择倾向偷懒行为。所以，在劳动力市场信息不对称的情况下，老 板对员工应用效率工资做出激励时，员工就会采用高工资低努力的偷懒行为。 从老板激励的约束角度来看，影响员工的最关键因素就是老板提供工资水平的高低， 但实际情况中老板在激励约束方面和对员工控制方面都有着决定性，因为老板对员工产生 激励约束的前提问题就是老板对员工拥有控制权，所以非货币报酬和货币报酬来以作为老 板在控制权的报答。一般在排除道德风险和逆向选择问题上要靠制度解决，同时，要解答 非对称信息问题时非制度因素就起了非常重要的作用。假如企业中的文化可以对员工的道 德进行约束，但仅靠效率工资制是不能对员工起完全调动积极性的作用，相反员工们的生 产积极性还会受到企业文化、控制权、股票期权等其他激励因素的影响。所以，在一定制 度条件的影响下，效率工资制度要想起到想要的激励效果还受其他多种因素的影响，因此 在制定企业效率工资时候都要把这些因素考虑全面。 四、效率工资适用性对我国企业的借鉴意义 实行效率工资的重点在于控制激励机制及其约束机制，员工的稳定性质量和稳定程度 将会因为工资水平的高低而发生变化，从而引起劳动生产率的改变。所以我国企业如何改 第第 5 5 页页 革工资体制和激励机制将会对留住人才、使用人才起到非常重要的作用。而效率工资都能 为这些制度的建立提供参考。 当前，我国企业中的工资水平都较低，这是存在的一种常见现象多数企业的用工制度 有保障、就业、福利三方面组成。企业不能随意开除工人，这种体制下的用工制度，就会 减少有效的约束与惩罚机制，也很难起到真正激励员工的目的。这样就会引起劳动力市场 上的逆向选择现象：情况一是低层人员流动不起来，导致企业员工应付工作，从而生产率 下降。 情况二是高层方面的管理人员会出现跳槽。 那些国有企业的流动率表现的尤为明显， 企业会出现留住人才困难的局面。 2013 年国家统计局对上海地区的 190 家企业人力资源调 查研究表明，国有企业员工流失率高达 68%，而 IT 技术的民办企业流失率为 17.5%。根据 中国石油 2014 年 3 月对人才引进和流失率做出的统计分析， 2010-2012 招聘各类人才 7263 人，同期流失人员数量达到 4251 人，占引进人数总数的 57%。在经过中石油人力资源部门 的研究后发现一个重要的因素就是效率工资水平太低，企业缺乏强有力的人才薪酬体系。 当人力资源部门对效率工资体制做出调整后。中石油在 20122014 年，员工流失率下降 29%，而生产效率比同期增加 9%。这个研究结论表明人们在马斯洛层次需求理论中，满足 生理方面的需求是第一要务。人们都想有更高的收入基础去享受更美好的生活，员工们想 从工作中取得较高的收入这一想法是可以理解的。而市场研究表明，个人收入的高低是影 响行业离职率的一个重要因素。美国商业周刊研究全球上万家制造企业得出一个重要 理论就是，企业要想留住员工，主要提高员工的福利制度。 从以上研究可以得出结论，失业率和工资的粘性都是有关系的，这对我国企业制度工 资制度和约束激励措施具有重大意义： （一）因为我国企业部门众多，所以会增加监督的成本 为了防止员工偷懒，企业就要实行监督机制，由于我国企业部门众多，所以实行起来 难度就会特别大，这样就会增加企业的成本，这样会减少对员工的引进数量，市场就会出 现不平衡而引起的的非自愿性的失业。 （二）我国劳动力市场存在的刚性问题可以用效率工资模型进行解释 很多企业都会存在这样的问题，工资的调整幅度跟不上市场的变动。因为工资的变化 直接影响员工的工作努力程度，这样就会影响到企业的生产效率。换句话来讲，当员工工 资调低时，就会引起企业员工的辞职，这样企业就不得不再进行一次招聘，这样对企业来 讲并不是最佳的抉择，因为企业会增加重新招聘与解雇所产生的成本，而且还会引起新进 员工与老员工之间的摩擦，从而导致企业的生产水平降低。 （三）我国企业中出现的“混同均衡”也可以用效率工资理论去解答 我国国有企业出现的问题是，低素质员工给企业带来的利益比得到的工资回报少，而 高素质员工给企业带来的利益要比得到的工资回报多，为了维持企业的收入和支出水平相 等，就出现了经济学上所讲的“混同均衡”现象，一直到目前，一些国有企业招聘员工时 依然只关注工资高低，而不注重能力，如果高素质员工提出较高的工资要求在国有企业中 是无法得到满足的。而与之相反的是外企的工资制度是依据你的能力为企业带来多少利 润，而支付你多少工资的。外企是以成本效益为原则的，所以支付员工再高的工资水平也 是可能的。 外企依靠这一工资特点比本土企业具有明显的竞争优势， 将高素质员工吸引走， 而传统国有企业只能使用剩下的低素质人才。这样就造成人才分部的不均衡。所以中国企 业要想具备人才竞争性就必须对企业制度进行改革，提供好的激励制度。 （四）效率工资理论认为应适度拉开企业下岗人员和在岗人员的工资差距 员工选择二次就业时候，应该依靠自身能力和努力，去改变依赖企业或政府去实现就 业的作法。对下岗员工来讲效用的期望值就会下降，会更有利于员工提高工作的积极性。 如果员工在二次就业中更多的想凭借自身的能力，那么他们的失业周期率就会降低，从长 第第 6 6 页页 期来看，会对高校就业，社会吸纳就业，员工二次就业起到促进作用。 （五）效率工资是一种有效的激励机制，但不是最优的激励机制 假如企业不重视其它方面的精神激励，而只注重效率工资，就会出现激励不均衡的情 况，企业就很难达到预计的效益。但仅靠效率工资是很难达到这种激励效果的，这就要求 企业要建立完全的薪酬制度。而一个有效的薪酬制度是稳定员工吸引人才的重要因素。一 套完善的薪酬制度可以为企业吸引高素质人才而且在工作中对员工起到较强的激励作用。 在劳动力市场上好的薪酬制度可以吸引人才，而且成为评价人才价值的参考。所以，企业 制度高效的薪酬制度可以充分调动员工的生产效率，而且能提高员工的忠诚度。 因此，要调动员工的积极性，留住人才，企业应制定合理有效的薪酬制度。实行工资 待遇与人才级别挂钩。 就是制定一套人才分级归类标准和工资标准。 实行津贴与岗位挂钩。 对在重要岗位，承担重要任务，承担重要责任的科技人员或管理人员给予一定的津贴或补 助。实行奖励与贡献挂钩。规定绩效考核标准,要求绩效考核能够客观、公正、合理地评 价员工的工作成果。总之，要制定一套具有公平性、竞争性、激励性、经济性和合法性的 薪酬体系。另外，也要建立有效的约束机制和惩罚机制。对发现有偷懒或磨洋工行为的职 工给予一定的经济处罚或解雇，这样就加大了偷懒成本，降低了监督成本。只有建立起有 效的激励机制和约束机制，才能充分调动员工的积极性，提高企业的劳动生产率。 五、总结五、总结 效率工资作为一种激励机制，效率工资已被我国一些企业，特别是知识企业所采用， 由于在知识企业中，员工的努力程度更加难以控制，员工偷懒、欺骗、泄密等败德行为的 风险更大、成本更高，因此，采用效率工资制度有助于解决知识企业监控困难。效率工资 是一种筛选机制，它通过高于市场工资水平的高工资挑选出优质员工，并将他们留在企业 内部。随着知识在经济增长中的作用日益显著，随着知识、技能和经验越来越成为劳动力 市场上的稀缺性资源，随着资本对一般性劳动的替代作用日益提高，而与知识性劳动间的 互补作用日益突出，效率工资在劳动力市场上的这种示意作用越来越明显。 事实证明，效率工资已经成为企业吸引人才的利器，它可以相对提高员工努力工作、 对企业忠诚的个人效用，提高员工偷懒的成本，具有激励和约束双重功效，采用效率工资 制度有助于解决企业的监控困难。 第第 7 7 页页 参考文献参考文献 1 陈 钊.信息与激励经济学M.上海:上海人民出版社,2005.23-26. 2 斯蒂格利茨经济学M.北京:中国人民大学出版社,1997.13-16. 3 胡学勤,秦兴方.劳动经济学M.北京:高等教育出版社,2004.25-28. 4 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