薪酬体系设计-用投资思考薪酬.ppt

薪酬体系设计 用投资思考薪酬,互动,每人拿到一张表单； 现场找到对应表单内容的人员，并请他签名； 时间为5分钟； 时间截止后，每人统计自己得到的签名数；,互动,将每个人的签名数按从小到大的顺序填写在大白纸上； 计算所有人签名数合计； 总分为10000分，计算每一个签名数得分； 计算每个人签名总得分；,思路,薪酬的基本理念：投资、总报酬、激励 薪酬体系立足点：总报酬投资回报率 薪酬体系参照点：外部薪酬水平和内部价值分布 薪酬体系设计点：结构、薪点/政策线、晋升 薪酬体系设计技术路线：八步 薪酬体系管理难点解决方案,薪酬的基本理念,理念一：薪酬是投资，不是成本,薪酬的基本理念,成本 如果薪酬被视为成本，那么很明显，其最终目标是将成本最小化。,投资 如果薪酬被视为投资，那么很明显，其最终目标是追求投资回报最大化。,薪酬的基本理念,理念二：总报酬（Total Reward）,薪酬的基本理念,单一薪酬 员工的薪酬、奖金、福利、培训等式孤立进行管理。,总报酬 将对员工的所有投入进行综合管理。,薪酬的基本理念,不同企业发展阶段,不同年龄阶段,薪酬的基本理念,理念三：薪酬激励不仅仅是水平问题， 更是发展问题!,薪酬的基本理念-激励理论,内容型激励理论 马斯洛的需要层次理论 赫茨伯格的双因素理论 过程型激励理论 亚当斯的公平理论 行为改造型激励理论 凯利的归因理论 综合激励模型,内容型激励理论,马斯洛的需要层次理论,经济人假设 （X理论）,以金钱 满足其需求,社会人假设 （参与管理理论）,以社会承认 满足其需求,自我实现人假设 （Y理论）,以工作的合理安排 满足其需求,（人际关系学说）,复杂人假设 （权变管理理论）,内容型激励理论,赫茨伯格的双因素理论,过程型激励理论,亚当斯的公平理论,OP：对自己报酬的感觉 Oa：对别人所获报酬的感觉 IP：对自己所作投入的感觉 Ia：对别人所作投入的感觉 OH：对自己过去报酬的感觉 IH：对自己过去投入的感觉,行为改造型激励理论,归因要素 努力、能力 任务难度、机遇 归因要素分析 稳定性 任务难度稳定， 能力相对稳定。 努力、机遇不稳定。 可控性 努力是可控的 能力是半可控的 任务难度和机遇是不可控的。 归因倾向 内归因：努力、能力 外归因：机遇、任务难度 归因倾向对绩效的影响,凯利的归因理论,综合激励模型,M激发力量。指调动一个人的积极性、激发出人的内部潜力的强度。 V效价。指某项活动成果所能满足个人需要的价值的大小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小，其变动范围在-100%或+100%之间。 E期望值。指一个人根据经验所判断的某项活动导致某一成果的可能性的大小，以概率表示。,M = VE,期望理论,综合激励模型,近代激勵理論的整合,机会,个人努力,客观的绩效评估系统,高成就需求,增强作用,主导需求,组织奖励,任务的 复杂性,个人目标,目标引导行为,个人绩效,能力,公平性比较,薪酬的基本理念,薪酬水平 薪酬水平更多的决定吸引人才进入和短期激励。,薪酬发展 薪酬发展决定人才发展和长期激励。,薪酬的基本理念,理念一：薪酬是投资，不是成本 理念二：总报酬（Total Reward） 理念三：薪酬激励不仅仅是水平问题，更是发展问题!,薪酬体系立足点,总薪酬投资回报RTRI（Return on Total Reward Investment ） RTRI=年收入总额/总薪酬投资总额,薪酬体系参照点,外部薪酬水平 内部价值分布,薪酬体系参照点,外部薪酬水平 社会在职人员平均工资 社会最低工资 同行业工资水平 相关竞争行业工资水平 分位线 90，75，50，25,薪酬体系参照点,为什么参照外部薪酬水平 可支付能力标杆 吸引外部人才 保留现有人才,薪酬体系参照点,内部价值分布 行业特点 岗位价值评估 人才需求分析 工具：IPE，翰威特，自己研发,薪酬体系设计点,结构、薪点/政策线、晋升,薪酬体系设计技术路线,第一步：梳理组织架构 第二步：工作分析 第三步：岗位价值评估 第四步：计算薪点价值 第五步：拟合岗位价值回归线 第六步：薪酬结构制定 第七步：确定宽带比例 第八步：制定薪酬标准表,第一步：梳理组织架构,任务目标原则 分工协作原则 统一指挥原则 合理管理幅度原则 责权对等原则 集权和分权原则 执行部门与监督部门分设原则 协调有效原则,第二步：工作分析,谁适合做这个岗位（WHO） 岗位的服务对象是谁（FOR WHOM） 为什么要设这个岗位（WHY） 岗位的主要工作内容（WHAT） 岗位的工作地点（WHERE） 岗位的工作时间（WHEN） 完成岗位工作所使用的方法和程序（HOW）,第二步：工作分析,第二步：工作分析,1、访谈法,3、工作日志法,2、观察法,4、主题专家会议法,5、岗位分析问卷法,第二步：工作分析,第三步：岗位价值评估,第四步：计算薪点价值,第五步：拟合岗位价值回归线,第五步：拟合岗位价值回归线,第五步：拟合岗位价值回归线,一元线性回归拟合线方程 斜率=SLOPE（数组1，数组2） 截距=INTERCEPT（数组1，数组2） 目标值=数组3*斜率+截距 多元线性回归拟合线方程,第六步：薪酬结构制定,第六步：薪酬结构制定,固定部分 浮动部分 年功工资（工龄工资）,