企业研究论文-基于契合度的企业员工敬业度研究.doc

企业研究论文-基于契合度的企业员工敬业度研究摘要：员工敬业度是当前各行业组织所关注的焦点，是企业获得成功的关键因素。当前，企业之间人才竞争日趋激烈，如何有效激励员工并使之表现出较高的敬业度，积极努力为企业的发展目标做出贡献是企业管理中的重要课题。目前关于员工敬业度的研究大多将影响员工敬业度的各个维度分别进行研究，但却忽略了各个维度之间的相互作用，因此，本文提出基于契合度来研究员工敬业度的影响因素。关键词：契合度员工敬业度影响因素0引言杰克韦尔奇曾经说过：“任何一家想靠竞争取胜的公司必须设法使每个员工敬业。”员工敬业度（employeeengagement）是描述员工对其工作或雇主的一种情感联系或承诺。美国著名的社会科学家乔治盖洛普博士最早开始研究员工敬业度，他认为，员工敬业度是在给员工创造良好的环境、使员工能够发挥其优势的基础上，让每个员工作为自己所在单位的一分子，产生的一种归属感和“主人翁责任感”。例如，美世咨询公司将其定义为“员工对组织的承诺和为组织的成功做出贡献的意愿”。翰威特咨询公司指出，员工敬业度是指可以衡量员工愿意留在公司和努力为公司服务的程度。全球化竞争的加剧，导致越来越强调企业与员工的双赢，也就是更加强调员工参与、投入与自主敬业。而在企业实践中，越来越多的企业管理者抱怨员工职业素质差，敬业度低，工作投入不足，企业绩效和竞争力受到很大影响。当前，企业之间人才竞争日趋激烈，如何有效激励员工并使之表现出较高的敬业度，积极努力为企业的发展目标做出贡献是企业管理中的重要课题，同时也是一个难题。契合理论的全称是个人环境契合理论(Person-EnvironmentFittheory，简称P-Efit)，它来源于心理学，指的是个人和环境互相得到供给和需要的平衡。由于个人环境契合理论在解释个人的态度与行为方面具有很大的优势，所以它开始成为了员工行为管理研究中的热点领域。目前国内外普遍运用了现代经济学理论和实证的研究方法对员工敬业度的影响因素问题进行了深入研究，但大多是独立的考虑员工敬业度的各个因素，忽略了各个因素之间的相互作用，缺乏整体和系统的考虑，割裂了各个因素之间的联系，实际上员工敬业度是人和环境相互作用的结果。因此，有些学者强调组织与个体特征之间复杂的交互作用对于个体态度和行为的影响，认为个体与组织之间的契合才是对个体行为与态度的深层次影响因素，而员工敬业度这种个体的行为与态度变量，也必然受到这种个体与组织之间深层次契合的影响。1国内外研究综述1.1员工敬业度定义对于敬业度的研究，国内外都有比较久远的历史。词典对员工敬业度的定义是指员工对企业和群体的感情及智力投入。简而言之，员工敬业度可以用来评价员工对所在企业投入的精力和热情。从另一个角度，也可以认为是企业牢牢吸引其员工情感和思想的程度。敬业的员工是指那些想要而且确实采取行动提高企业经营绩效的员工。Kahn(1990)提出了敬业的定义是:组织成员自发的控制自我，以使自我与工作角色相结合。他进一步将敬业分为行为(physical)、认知(cognitive)和感情(emotional)3个维度。并开创了把员工敬业度作为一个多维度概念的理论研究起点。他把敬业定义为一个综合的多维度的构思，描述了个体在工作中的情感和动机。以Kahn的研究为基础，之后的研究人员对员工敬业度的概念给出了以下一些解释。Rothbard(2001)把敬业定义为个体在心理上的投入。在工作倦怠的研究方面颇有建树的学者Maslach等人(2001)将工作敬业视为工作倦怠的直接对立面。Saks(2006)在他对员工敬业度所做的前因变量和结果变量的研究中明确提出了组织敬业度的概念，把员工敬业度定义成双维度概念：工作敬业度和组织敬业度。在国内关于敬业度的研究方面，学者刘雪梅（2003）认为敬业度是员工在情感和知识方面对企业的一种承诺和投入，他们会努力地工作，表现出一系列的行为来对公司的经营进行正面影响。员工的态度导致这些行为方式，雇主和员工的关系又影响员工的态度。谢文辉（2006）认为敬业是一种职业的责任感。不是对某个公司或者个人的敬业，而是一种职业的敬业，是承担某一责任或者从事某一职业所表现出来的敬业精神。杨玲（2006）认为员工的敬业还应包括员工对所在企业的认同。由此，可总结为员工敬业度是一个包括:行为，认知和感情三维度在内的一个多维度概念。1.2契合度理论契合度理论又称为个人环境契合理论，关于它的研究最初来源于心理学，它是指个人和环境互相得到供给和需要的平衡。人们发现他对企业员工的一些个体行为变量，如寻找工作意向、工作满意度、离职倾向等有重要影响。在契合理论中，有两个重要的概念：个人组织契合度和个人工作契合度。20世纪50年代，组织学家把“个人与组织契合度”这一观念引入管理学。个人与组织契合是指个人人格特性、信仰、目标、价值观与组织文化、策略性需求、组织规范、组织目标及组织价值观的一致性程度。个人与组织契合度的结果变量主要有以下几个：组织公民行为、组织承诺、离职意愿及离职率、压力等。此外，个人组织契合度己经被验证出和员工的绩效，组织认同，工作满意度，缺席率，参与度有显着相关。与此同时，对个人工作契合度测量的研究也日益成熟起来，并取得一些新的进展。组织行为学家在20世纪后期把“个人工作契合度”这一观念引入管理学。个人工作契合度（Person-Jobfit，P-J)是个人环境契合(Person-Environmentfit，P-E)理论中的一个重要概念，是指个人与其工作的匹配程度，它是个人的特质与工作的特性比较后得到的结果；反映个人的特质与工作特征之间的相容性和一致性。1.3国内外关于员工敬业度影响因素的研究直到20世纪90年代，国内外学者才开始关注于真正意义上的员工敬业度的研究。国外对员工敬业度进行学术研究最早的代表学者包括Maslach,Schaufeli等，他们把员工敬业度看成是倦怠的对立面（Maslach和Jackson，1981）。Maslach(1986)等的研究表明：上级指导、组织支持、同事支持、社会支持，以及组织公平和绩效反馈都会对员工敬业度产生明显的影响。盖洛普和翰威特两家世界著名的人力资源咨询公司长期以来的研究都已经表明，公司员工的敬业度越高，公司的创新绩效、生产率和利润率也就越高。韬睿咨询在一项对拥有6000名员工的组织的长年跟踪研究发现，员工敬业度每增长一个百分点，顾客满意度随之增加0.5个百分点。国内学者王大悟（2004）认为员工的敬业度与经理层有重要关系。袁刚，袁明荣（2005）认为创造能够发挥员工才智的工作环境是影响员工敬业度的关键因素。曾晖，韩经纶（2005）认为在获知敬业度现状之后，管理者需要根据不同组织的不同特征或同一组织不同阶段的发展特征甄别驱动敬业度的影响因素，并认为驱动敬业度的影响因素包括企业文化、领导、人际关系、发展机会、全面薪酬、工作内容、生活质量、组织动力及组织系统的协同性等要素。马明等（2005）在对国有饭店调查研究后认为，职业发展、领导水平、工作本身和管理制度对敬业度存在显著影响，而工作生活环境、人际关系、薪酬福利、信息沟通、参与管理对敬业度不存在显著影响。中国人力资源开发网2005年8月的在线调查表明，影响员工敬业度的因素由高到低分别是个人的职业发展机会和空间、直接上级管理水平、公司的认可度、福利待遇、个人的职业化程度、工作的挑战性等。因此，员工敬业度对企业绩效而言是一个极为重要的驱动因素和可量化指标。这些研究和数据表明了企业要依靠员工敬业度来提高企业的绩效。总之，员工敬业度主要受个人特质、工作特征和组织环境等因素的影响。2基于契合理论的员工敬业度的影响因素2.1个人组织契合度对员工敬业度的影响个人与组织契合度是指个人人格特性、信仰、目标、价值观与组织文化、策略性需求、组织规范、组织目标及组织价值观的一致性程度。Kristof(1996)认为个人与组织契合度可划分为以下四类：个人与组织文化价值观契合度；个人与