工作分析、人力资源规划.ppt

工作分析、人力資源規劃 與招募,一、工作分析 二、人力資源規劃 三、招募 四、相關法律規定,一、工作分析（job analysis）,用途：,工作分析,工作說明書與 工作規範,招募與 甄選決策,績效評估,工作評價： 薪資（薪酬） 決策,訓練需求 （生涯規劃）,（二）基本名詞說明,組織分析：目的在於增進對組織內部環境的廣泛了解，焦點在確認環境內所有工作都相當類似的全面性特徵。 職務（task）包含一個以上的整體工作動作，是由員工執行的具邏輯及必要的特定步驟。 職責（duty）：執行工作責任的一項或以上的任務。 職位（position）：職務及責任的組合，構成個別員工的所有工作任務。 工作（job）：組織中可以彼此互換的各種職位，一個或一個以上的人可被僱用在同一工作上。 工作群（job family）：為了便於管理，具有類似性質的工作群組。,不同工作組件間的關係,微量動作,元素,職務,職責,職位,工作,工作群或職業,責任,一、工作分析,描述與紀錄有關工作行為與活動資訊的程序。 包含下列步驟： 1.確定工作分析的用途，以決定所需資料的型態與收集資料的方法。 2.審查相關的背景資料，如組織圖或流程圖等，以確定所分析工作在組織中的定位。 3.選擇具有代表性的職位來分析。 4.實際分析工作。 5.重新檢視現職工作，並回饋與現職人員。 6.發展工作說明書及工作規範。,工作說明書,包含下列資訊： 工作目的。 工作持有人所應完成的主要職務或活動。 工作環境。 勝任工作所需的能力（如技能、知識、能力或其他屬性）。,（三）工作說明書 （job description）,工作職銜。 部門或事業部。 工作分析日期。 工作摘要（工作責任的簡述）。 監督關係。 工作執行（能力或職位要求）。 工作環境（實體物理環境及社會環境）。,（三）工作說明書 （job description）,資料來源主題專家（subject matter experts；SEMs） 包括：現職者、監督人員、訓練有素的工作分析師及顧客。 蒐集資訊的方式：觀察法、面談法、問卷調查法（職位分析問卷PAQ，管理職位說明問卷MPDQ，美國勞工局DOL程序）、工作日誌法與職業頭銜字典等。,（四）工作規範書,集中於執行工作所需的特性。 描述現行工作者所需的能力，學歷及經驗資格。,（五）演變趨勢,未來導向的工作分析。 我的工作（my job）到我的事情（my work）。 Dejobbing趨勢（扁平式組織，無疆界組織）。 分析重點由工作作業、工作行為轉到工作者資格由How至Why。,二、人力資源規劃,預測未來僱用需求的方式： 管理估計：趨勢分析 專家預測：德爾非技術（delphi technique） 勞資環境分析：遠景方案分析（scenario analysis） 統計模型技術：時間序列分析，人事比例，生產力比例，回歸分析 組織與工作流程檢查：標竿管理,三、招募(recruitment),搜尋與獲得合格工作應徵者，使組織能由其中甄選出工作所需最佳人選的程序。 招募計劃設計： 1.設定招募目標。 2.招募方法與來源。 留住員工以降低招募需求。 謹慎處理裁員，研討外部安置的議題。,2.招募方法與來源,內部來源： 工作告示。 才能資歷（talent inventory）或技能檔案(skill inventory) 。 晉升（promotion）：重置規劃圖（replacement planning charts）。 調職（transfer）：工作輪調（job rotation）。,技能檔案(skill inventory),應包括如下資料： 1.個人資料：年齡，性別，婚姻狀況。 2.技能：教育程度，工作經驗，訓練。 3.特殊資格：專業團體會員資格，特殊成就。 4.薪資與工作經歷：目前與現在的薪資，加薪日，各項擔任過的工作。 5.公司管理資料福利計劃，退休資訊，上司。 6.個人能力：心理及其他測驗成績，健康資料。 7.個人的特殊參考：地理位置，工作類型。,2.招募方法與來源,外部來源： 毛遂自薦（walk-ins）。 員工介紹（employee referrals）。 職業介紹所or獵主管公司（headhunter）。 學校就業輔導處與商業工會：工作博覽會。 外籍人士。 收購與合併（acquisitions and mergers）。 臨時性員工、重新僱用與召回（recalling；約佔企業臨時性員工中80%）。,非典型勞動,部分工時人員 傳統臨時性人力仲介（契約工，臨時工） 人力派遣 外包 出向（企業集團內人才移動）,四、相關法律規定,人員招募及任用,新任員工適用期滿繼續工作，雇主若未作不再續約的意思表示，則視同正式錄用，且工作年資應合併計算（勞基法第9,10條內政部74年9月9日解釋函）。 禁止性別歧視，且工作相同，效率相同者，給付同等之工資（勞基法第25條） 。 應徵者若曾犯詐欺，背信等重大罪行，則將不得充任經理人。 非經公司法委任之總經理，經理，其身分符合勞基法定義之勞工，其勞動條件應依勞基法辦理（內政部81年3月9日解釋函） 。 政府為鼓勵企業進用原住民，中高年齡（45-65歲國民）者，婦女二度就業者，失業勞工，都有薪資補助等優待。,工作規則,1.工作時間，休息，休假，國定紀念日，特別休假及繼續性工作之輪班方法。 2.工資之標準，計算方法及發放日期。 3.延長工作時間。 4.津貼及獎金。 5.應遵守之紀律。 6.考勤，請假，獎懲，升遷。 7.受僱，解僱，資遣，離職及退休。 8.災害傷病補償及撫恤。 9.福利措施。 10.勞雇雙方應遵守勞工安全衛生規定。 11.勞雇雙方溝通意見加強合作之辦法。 12.其他。,雇主解僱員工相關規定,勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約（勞基法第12條）： 一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。 二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。 三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。 四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。 五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。 六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。 雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。,員工可自請資遣之相關規定,有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約（勞基法第14條）： 一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。 二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。 三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。 四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者。 五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。 六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。 勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起 ，三十日內為之。 有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人解僱或已將患有惡 性傳染病者送醫或解僱，勞工不得終止契約。 第十七條規定（即資遣費之給付）於本條終止契約準用之。,人員管理,調職五原則（內政部74年7月25日解釋函）：一、基於企業經營上所必須。二、不得違反勞動契約。三、對於勞工薪資及其他勞動條件，未做不利之變更。四、調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任。五、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。 若員工不願接受調動，且其所持理由合理，則雇主應發與資遣費予以資遣。,人員管理,監督管理人員或責任制專業人員，雖不受工作時間規範，但仍應支付其加班費。 雇主不得預扣工資作為違約金或補償費用（勞基法第26條），若欲行使懲戒權，應先在相關規定（工作規則，懲戒辦法，勞動契約）中明文規定。 2002年4月28日通過施行之職業