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文档简介

1,Human Resource Strategy of CIMC (proposal),中集集团人力资源战略规划 建议草案,2,本资料由HR加油站从网上搜集并分享。 HR加油站每周提供: 1. 网络精选HR相关资料,帮你从茫茫网海中去粗取精; 2. 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具体负责高层人力资源管理, 关注中层人力资源管理, 及时解决各公司的共性问题。 计划协调层 主要体现为计划与执行,资源统筹配置。 具体负责中层和一线人员人力资源管理; 在战略目标引导下有充分的自主权。,HR管理平台的组织角色(一),集团总部 各分公司,HR管控模式,25,推动者 督促管理者重视人才培养 执行者 将HR管理视为其主要职责, 亲自执行HR管理程序, 保证部门员工获得必要的培训发展和提升。 支持者 为业务决策提供HR建议, 提供HR公共服务。,HR管理平台的组织角色(二),高层管理 业务部门 HR部门,HR管控模式,26,战略引导、政策指引 人事管理(高层人员的选拔聘任) 预算管理(成本、编制) 信息共享 培训资源支持 HR管理团队的建设,HR管理平台的管控手段,确定方向和原则 确保合适的人执行战略 通过计划确定具体指标 实现及时反馈 满足发展需求 提高团队效率,管控手段,主要功能,HR管控模式,27,总部管控程度因职能系统而不同,总部管控程度因业务发展阶段而不同,管理资源投入因业务发展阶段而不同,HR管理平台的管控原则,HR管控模式,28,实行分层分类管理,管理系列,技术系列,市场系列,事务系列,工人系列,高层,中层,基层,HR管理平台的人员管理原则,HR管控模式,集团适时参与各公司助理经理级以上干部、高级技术人员、其他高级人员的培养,并关注其人事变动。,各公司在集团HR政策指导下,结合本公司情况自行组织HR开发管理。,29,HR战略规划结构展开图,集团战略,HR战略分析,HR战略选择,HR战略执行,HR核心策略,HR管控模式,HR政策取向,HR实施计划,HR资源需求,HR流程管理,HR队伍建设,30,企业战略,HR战略,业务变革,组织机构与岗位设置,招聘选拔,培训发展,考察评价,任用留置,人员激励,HR政策主要涉及五个关键环节,集团确定总体政策取向,各公司可根据具体情况细化或适当变通。,HR政策取向,31,招聘政策中集用人标准,HR政策取向,国际化 具有全球视野,熟悉国际经济运行规律和国际市场通行的商业规则,具有跨文化、 跨国界的适应能力、沟通能力和经营管理能力,专家化 具备专业的知识和能力,能够运用专业的方法和专业的装备完成国际一流的专门化任务并形成自身的核心专长和竞争力,中集化 认同中集的企业文化和核心价值观,认同中集的远大抱负和追求,具有中集员工典型的精神风貌、工作作风和行为方式。,32,招聘政策(一)高层人员,完全自身培养,极少对外招聘,HR政策取向,33,招聘政策(二)中层人员,管理系列,技术系列,市场系列,事务系列,工人系列,高层,中层,基层,基本内部培养,适当对外招聘 对外招聘应同时满足三个条件: 1、内部缺乏适当人选 2、业务急需人员 3、快速获得竞争优势,HR政策取向,34,招聘政策(三)基层人员,管理系列,技术系列,市场系列,事务系列,工人系列,高层,中层,基层,基层干部: 校园招聘为主,社会招聘为辅。 工人: 建立固定的招聘培养渠道,减少社会零散招聘。,HR政策取向,35,培训政策(一)高层,管理系列,技术系列,市场系列,事务系列,工人系列,高层,中层,基层,面向国际化: 采用实地考察、领导研修等多种形式,培养高层领导者的全球视野,熟悉国际经济规律和国际商业规则;跨文化、 跨国界的适应能力、沟通能力和经营管理能力。,HR政策取向,36,培训政策(二)中层,管理系列,技术系列,市场系列,事务系列,工人系列,高层,中层,基层,面向专家化: 培养中层人员在相应领域内的专业知识和技能,引进、吸收先进的专业方法,提高其专业攻关能力,形成自身的核心专长和竞争力。,HR政策取向,37,培训政策(三)基层,管理系列,技术系列,市场系列,事务系列,工人系列,高层,中层,基层,面向中集化: 使基层人员和工人能够认同中集的企业文化和核心价值观,认同中集企业战略和宏图;掌握基本岗位工作技能;培育中集人的精神风貌、工作作风和行为方式。,HR政策取向,38,评价政策(一)中、高层,管理系列,技术系列,市场系列,事务系列,工人系列,高层,中层,基层,评价以职责为基础,通过严密的业绩评价系统进行。 对中高层人员的评价以中长期业绩为主,还包括以国际化和专家化为导向的能力评价及忠诚度。,HR政策取向,39,评价政策(二)基层,管理系列,技术系列,市场系列,事务系列,工人系列,高层,中层,基层,对基层人员而言,评价以短期业绩为主,但能力提升、态度同样重要。,HR政策取向,40,激励政策概述,管理系列,技术系列,市场系列,事务系列,工人系列,高层,中层,基层,激励政策的核心是薪酬政策。 总体而言,中集实行在市场上具有竞争力的薪酬政策。其中: 干部薪酬以职责为基础,根据绩效表现计发; 工人薪金则通常以工作量为计发依据。,HR政策取向,干部因不同的职系,影响其薪酬变动的主要因素不一而同: 管理系列侧重企业总体经营业绩; 技术系列侧重技术贡献度; 市场系列侧重销售利润; 事务系列侧重市场工资水平。,41,激励政策(一)高层,管理系列,技术系列,市场系列,事务系列,工人系列,高层,中层,基层,高层激励政策的核心是使其分享企业成果,与企业荣辱与共。 可考虑以年薪制为基础,结合期权、高额福利、商业保险的多元组合。,HR政策取向,42,激励政策(二)中层,管理系列,技术系列,市场系列,事务系列,工人系列,高层,中层,基层,中层激励政策的核心是业绩导向的薪酬为主,个人发展机会及分享企业成果为辅。 可考虑工资奖金中额福利期权(小部分人员)的多元组合。,HR政策取向,43,激励政策(三)基层,管理系列,技术系列,市场系列,事务系列,工人系列,高层,中层,基层,基层干部激励政策的核心是具有市场竞争力的的薪酬与个人发展机会并重。,HR政策取向,44,任用留置,管理系列,技术系列,市场系列,事务系列,工人系列,高层,中层,基层,任用留置政策的核心是为员工创造多元化职业路线;同时通过末位淘汰机制创造内部竞争压力,保持组织活力。,HR政策取向,45,HR战略规划结构展开图,集团战略,HR战略分析,HR战略选择,HR战略执行,HR核心策略,HR管控模式,HR政策取向,HR实施计划,HR资源需求,HR流程管理,HR队伍建设,46,HR流程管理,HR流程管理,艺术化,科学化,标准化,HR事务操作,HR职能管理(选 育用留),HR战略与变革管理,公司领导及HR高层管理人员通过领导艺术,进行多方位协调沟通,化解矛盾和危机,提高团队协作程度,达成企业战略目标;通过准确把握企业文化走向,同化他人理念,形成组织凝聚力,艺术化地调动组织和个人的积极性。,通过HR管理制度和ISO管理流程的建设,借助管理评审等手段,强化HR管理规范,推动各公司HR事务操作标准化进程。,通过业务培训更新HR管理人员的知识;通过外部专家咨询保证HR建议的先进性;通过周密的审议程序保证HR决策的科学性。,47,HR战略规划结构展开图,集团战略,HR战略分析,HR战略选择,HR战略执行,HR核心策略,HR管控模式,HR政策取向,HR实施计划,HR资源需求,HR流程管理,HR队伍建设,48,对HR职能人员的要求,各公司负责HR职能人员的培养, 集团HR部门关注主任级以上的职能人员,并提供培训机会。,HR执行能力 具有较强的规划组织、创新、沟通影响及团队协作、亲和能力,保证HR工作计划的实施。,熟悉企业情况 熟悉企业文化、发展战略、业务情况、外部关系、员工心态等重要因素。,HR专业知识和技能 掌握组织建设、能力开发、绩效管理、人事事务管理等专业知识和技能。,HR管理队伍建设,HR管理队伍建设,HR队伍建设,49,HR战略规划结构展开图,集团战略,HR战略分析,HR战略选择,HR战略执行,HR核心策略,HR管控模式,HR政策取向,HR实施计划,HR资源需求,HR流程管理,HR队伍建设,50,战略的最终确定双向计划过程,HR部门 高层 直线部门 下属公司,总裁批准HR战略,讨论修正,应用反馈,务必需要外部专家全程,确保科学性和先进性。,HR实施计划,逐步扩大讨论范围确保可行性,,51,确立HR战略规划、管理政策和人才策略; 明确组织分工和管理流程; 统一校园招聘; 制定核心人员绩效考核要求; 制定人才交流制度; 制定职业生涯管理制度; 完善第二梯队的培养储备; 完成HRMS核心功能应用; 建立网络培训学院。,战略实施分三步

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