组织变革与组织发展1.ppt

西北大学经济管理学院 惠 宁,第12章 组织变革与组织发展,西北大学经济管理学院 惠 宁,【学习目的】：,确定组织变革的目标和动因； 总结抵制变革的因素及克服的方法； 描述关于组织变革的一般模型； 了解组织变革的技术方法； 了解组织发展成功下失败的条件。,西北大学经济管理学院 惠 宁,12.1 组织变革的含义与分类,12.1.1 组织变革（Organization change）含义 组织根据内外部情况的变化，有目的、有计划地改变组织活动的方式和形态，适时地改变本组织的内在结构、行为和技术等，促成某种新的平衡状态的形成，从而适应客观发展的需要，更好地实现组织目标的组织活动过程。,西北大学经济管理学院 惠 宁,12.1.2 组织变革分类,不同控制程度的组织变革 被动性变革（无计划变革） 主动性变革（有计划变革） 不同变动程度的组织变革 渐进式变革 剧烈式变革 不同内容的组织变革 以结构为中心的变革 以人员为中心的变革 以技术为中心的变革,西北大学经济管理学院 惠 宁,12.2 组织变革的动因和影响变革的因素 12.2.1 组织变革的动因,（1）组织变革的外在原因 科学技术迅速发展。 激烈的市场竞争。 市场关系的变化。 国家经济政策变化。 组织活动范围扩大。 管理现代化的需要。,（2）组织变革的内在原因 组织目标与职工价值观改变。 组织结构的改变。 组织内部的矛盾与冲突。 组织职能的转变。 员工社会心理的变化。,西北大学经济管理学院 惠 宁,12.2.2 希克斯对组织变革的研究,决策的形成过于缓慢或时常作出错误的决策，以致常常坐失良机。 意见沟通不良，造成不及时协调人事纠纷等严重后果。 企业的主要功能已无效率或得不到正常发挥。 组织缺少创新。,西北大学经济管理学院 惠 宁,12.2.3 组织变革的内容,组织变革涉及的是组织战略性的改革与调整，是关系到全局性、方向性的大问题，通过变革整合组织的各种资源和竞争力量，形成新的竞争优势。 经营战略变革; 管理和联系方式变革; 组织机构和结构变革; 人员与文化变革; 产品与服务变革; 技术变革。,西北大学经济管理学院 惠 宁,12.2.4 影响成功变革的因素,（1）从个人角度分析影响变革的主要因素 心理因素。 经济因素。 领导因素。 （2）从组织角度分析影响变革的主要因素 组织结构因素。 组织规范因素。 经济利益因素。 人际关系因素。,西北大学经济管理学院 惠 宁,12.2.5 组织应付抗拒变革的方法,（1）沃尔顿（Goodwin Walton）组织应付抗拒变革方法 （2）克服对变革抵制的一般方法 鼓励积极参与； 注意上下沟通； 有计划分步骤实施； 利用群体动力； 领导重视； 力场分析法。,西北大学经济管理学院 惠 宁,12.3 组织变革的模式,12.3.1 组织变革的系统模式 （1）莱维特的系统模式（如图12-1所示）,西北大学经济管理学院 惠 宁,（2）变革的系统模型 这种模式由人员、文化、任务、技术、设计、战略所构成，如图12-2所示。,西北大学经济管理学院 惠 宁,12.3.2 组织变革的动因模式,从组织变革的原因与动机出发，探讨组织变革的模式。 原因方面，内部的原因和刺激，外部的原因和刺激； 动机方面，有个人的成长需求，也有组织的成长需求； 选择的角度，有目标选择、途径选择和方式选择； 组织目标，组织的协调发展目标和对环境的适应目标。,西北大学经济管理学院 惠 宁,12.3.3 组织变革的程序模式,（1）勒温的变革程序模式 美国管理心理学家勒温提出了解冻变革再冻结三阶段理论。 （2）凯利的变革程序模式 心理学家凯利认为组织变革应包括诊断、执行和评估三个阶段。 （3）卡斯特的变革程序模式 美国管理科学家卡斯特认为组织变革应分为6个环节，如图12-3所示。,西北大学经济管理学院 惠 宁,西北大学经济管理学院 惠 宁,12.3.4 计划性变革模式,管理学家吉普森提出的组织计划性发展和变革模式，较好地综合了多种组织变革过程模式。如图12-4所示。,西北大学经济管理学院 惠 宁,12.3.5 组织变革需要采取的措施,美国组织变革与发展专家弗伦奇（F.French）和贝尔（E.Bell）提供了组织变革的12种措施： 分析活动；小组建设；群体之间的活动；调查反馈；教育与训练；技术结构活动；过程咨询；格道式组织发展活动；第三者调解；辅导与咨询；终生性规划和事业计划活动；计划和制定目标活动。,西北大学经济管理学院 惠 宁,12.4 组织变革的技术方法,12.4.1 以组织的设计和战略为重点的变革方法 （1）适应性组织设计 平行组织 所有交流的渠道都是公开和相连的； 对有关问题的信息进行快速和完全的交换； 平行组织的产出是思想、问题的解决方案以及创新； 鼓励对目标、假设、方法、选择以及评价标准进行研究； 管理者能召集组织中的其他人员来帮助解决问题。,西北大学经济管理学院 惠 宁,矩阵化组织 网络化组织 网络设计的例子如图12-5所示 。 网络化（Netuorking）是通过人与人、人群与人群互相联系的沟通途径来实现目标的，其优点是： 容易获得信息，并可以促进人与人之间的沟通； 可以提供一种科层组织无法提供的东西横向联系； 网络组织可以为满足人们的情感交流创造条件。,西北大学经济管理学院 惠 宁,西北大学经济管理学院 惠 宁,虚拟化组织 虚拟化组织也称虚拟公司或虚拟企业，是指以信息技术相连并共享技术、成本和顾客接触的独立公司所组成的一种临时网络或网络化组织。 无边界组织 取消组织垂直界限使组织结构趋向偏平化，使等级程序降到最低限度； 以多功能团队取代职能部门，围绕公司和流程来组织活动； 打破组织与客户之间的界限，充分发挥无边界组织的职能。,西北大学经济管理学院 惠 宁,学习型组织 存在一个大家一致赞成的共同的愿景； 人们能够摒弃其原有的思考方式，以及解决问题或执行工作的标准规程； 组织成员们把组织的活动、功能及其与环境的交互作用看成是一个相互关系的； 人们能够打破横向或纵向的界限，彼此公开地进行交流； 人们能够升华其个人利益和牺牲部门的利益以服从组织的整体目标。,西北大学经济管理学院 惠 宁,（2）战略变革 从环境对组织行为预期和需求的角度评价外部环境； 评价组织现在对这些环境需求的反应； 确立组织的核心使命； 构造一个未来环境需求和组织反应的现实情景； 构造一个未来环境需求和组织反应的理想情景； 将现实与理想的未来作比较并准备一个减少差异的行动计划。,西北大学经济管理学院 惠 宁,12.4.2 以技术和任务为重点的变革方法,表12-1 以技术和任务为重点变革方法的影响比较,西北大学经济管理学院 惠 宁,（1）工作设计 通过工作轮换（又叫交叉培训法）提高工作的挑战性； 通过工作扩大化，横向扩展工作内容，提高多样性； 通过工作丰富化，纵向扩展员工工作内容，提高工作自主权、责任感和成就感。 （2）社会技术系统（STS） STS理论认为，任何一个生产组织既有一个技术系统（工作任务要求，物理布局，生产工艺、设备以及效率、规范等），又有一个社会系统（成员的人际关系，个人和群体的绩效与满足等）。,西北大学经济管理学院 惠 宁,（3）质量圈（质量小组） 质量圈（Quality Circle）也称质量小组。 （4）再造工程与企业再造 再造工程(Reengineering)又称再造或工程再造。企业再造与再造工程在本质上是相同的。 （5）全面质量管理 全面质量管理(TQM)作为一种变革方法，其重点是要使组织的工作结果产品和服务的质量，满足或超出顾客的预期。,西北大学经济管理学院 惠 宁,12.4.3 以人员和文化为重点的变革方法,（1）检查反馈 从组织或工作团队成员收集信息资料； 分析整理信息资料； 将整理后的资料数据反馈给提供信息的员工。 （2）团队结构与团队建设 （3）过程咨询 初步接触； 界定与客户的关系；,西北大学经济管理学院 惠 宁,选择地点和方法； 搜集资料，初步诊断； 干预制定工作议程，反馈、指导，结构性干预； 退出或结束。 （4）工作生活质量 QWL规划一般有两个主要目标： 改善员工的工作生活质量； 提高群体、团队或组织的生产力。,西北大学经济管理学院 惠 宁,（5）高绩效高承诺的工作体系 高绩效高承诺（HPHC）工作体系。团队精神与工作技术合而为一，既培养员工主人翁意识，又应用复杂的经验和技术。 （6）变革文化 抓住稍纵即逝的机会； 将谨慎与乐观结合起来； 理解并诊断文化变革的阻力，并设法减少它； 认识实施工作的重要性； 调整社会化战术； 发现并培养富有创造力的领导。,西北大学经济管理学院 惠 宁,12.5 组织发展,12.5.1组织发展的概念 以美国“全国训练实验室”的观点最具有代表性，他们认为，组织发展专门致力于组织中人事的变革，诸如处理个人的激励、权力、知觉、人际关系、群体内部和群体之间关系等的过程。 目前组织发展特别强调组织的自我更新能力。提高自我更新能力就要求管理者觉察问题，或者发现问题于萌芽状态，争取主动，这样才能使组织永葆活力。,西北大学经济管理学院 惠 宁,12.5.2 发展的阶段性,（1）理普特（G.L.Lippitt）和施密特（W/H.Schimidt）组织发展阶段（如表12-2所示）。 表122 理普特和施密特组织发展阶段,西北大学经济管理学院 惠 宁,（2）米尔斯（R.E.Miles）组织发展的历史演变（如表12-3所示） 表123 企业组织发展的历史演变,西北大学经济管理学院 惠 宁,12.5.3 对组织发展的有效管理,（1）组织发展范围及干预措施（见表12-4）,西北大学经济管理学院 惠 宁,（2）组织发展的内容 组织发展调查 要想使组织得到发展必须要进行组织调查。做到对组织工作效果、组织结构和设计有效性如何等组织内幕了如指掌。 组织发展规划 对当前组织的分析。 确定规划的目标。 为员工发展开创机会。 规划的评价。,西北大学经济管理学院 惠 宁,组织发展过程（如图12-6所示）,西北大学经济管理学院 惠 宁,（3）组织发展的技术 组织技术。有计划地改变组织的结构复杂性、规范性和集权度以促进组织发展的技术，它是影响工作内容、员工关系和组织气氛的技术。 人文技术（human process techniques）。是指通过沟通、决策、问题解决手段，改变组织成员的态度和行为。其中有几种常用的方法： 敏感性训练（sensitivity training）。 反馈调查（survey feedback）。 工作咨询（process consultation）。 团队建设（team building）。 团际发展（intergroup develpopment）。,西北大学经济管理学院 惠 宁,12.5.4 对组织发展的评价,（1）组织有效性的评价指标 卡纳尔（Carnal）1990年用四象限图表示了一个较全面的指标体系，水平方向表示有效性和效益，垂直方向是数量和质量（见图12-7）。,西北大学经济管理学院 惠 宁,（2）组织发展成功与失败的条件,导致失败的条件 最高领导讲的一套做的一套，使得职工对上不信任。 空谈庞大的变革规划，没有坚实的基础和目标。 把手段当成目的。 急于求成。 过于依赖外来的咨询专家。 直线管理人员不过问变革，全部由变革专业人员负责。 执行变革工作中，高层管理人员与中层管理人员脱节，互不通气。 把重大变革措施，纳入老的组织机构。,西北大学经济管理学院 惠 宁,导致成功的条件是 企业内部和外部存在压力，有变革的客观需要。 管理阶层中的一些关键人物感到势态因难，需要寻找出路。 有愿意认真研究和分析问题的关键人物。 有好的执行变革