组织中的个体行为.pptVIP

第一篇 组织中的个体行为,个体传记特征 我们是如何感知世界 个体决策 个性 能力、情感 价值观、态度和工作满意度 激励的概念和理论 激励：从观念的应用,一、个体传记特征,传记特点 年龄 性别 婚姻状况 任职时间 出身 抚养人数,年龄与因变量的相关性,年龄与因变量,年 龄,离职率,缺勤率,生产率,工作 满意度,组织公民 行为,-,？,或U,+,+,年 龄,年 龄,-,可避免 缺勤,不可避 免缺勤,+,专业人员 的满意度,非专业人员 的满意度,U,+,先降低，至中年后提高,性别与因变量的相关性,性 别,离职率,缺勤率,生产率,工作满意度,组织公民 行为,？,女男,？,？,婚姻与因变量的相关性,婚 姻,离职率,缺勤率,生产率,工作满意度,组织公民 行为,已婚未婚,已婚未婚,？,已婚未婚,已婚未婚 ？,任职时间与因变量的相关性,任 职 时 间,离职率,缺勤率,生产率,工作满意度,组织公民 行为, ？,二、知觉,知觉 （perception） 个体为了对自己所处环境赋予意义而解释感觉印象的过程。（在感觉 的基础上，个体感官直接作用于事物，而形成对事物的整体反映。） 知觉的特性与分类 影响知觉的因素 有关知觉的理论 知觉偏差及其应用,感觉,感觉Sensation：个体对客观事物认识的起点，对象直接作用于感官而在人脑中产生的反映。知觉则表现为感觉的集合，即对象作用于感官而在人脑形成的整体反映。感觉是知觉的基础和前提。,感觉类别,感觉的分类： Visual sense； Auditory sense； Smell； Taste； Skin sense（sense of touch ；sense of pain；sense of warmth and sense of cold） Other sense：Kinesthesis； Equilibratory,感觉的特性,the Absolute Threshold & the Different Threshold sensory adaptation Interaction Contrast,知觉的特征和分类,知觉的基本特征,Projection,Entirety,Selectivity,Constancy,Space Perception,Time Perception,Motion Perception,Social Perception,知觉的分类,Target,Perceivers,Situation,Expectation,Organizing,Closure principle,Proximity principle,Similarity principle,Continuity principle,Experience.,Personality,Physical features,Novel,motion,sound,size,Social Meanings,Gestalt Law,Time,Environment,影响知觉的因素,Closure principle,Proximity principle,Similarity principle,Continuity principle,组合原则,Social Cognition (Perception),Social Cognition,Perceiving People,Cognition for Others,Self-cognition,Interpersonal cognition,Role-cognition,Attribution Theory,H. Kelly,The Theory of B. Wieners Attribution,internal,stable,external,stability,Attribution of Cause,ability,difficulty,effort,unstable,luck,Frequently Used Shortcuts in Judging Others,Selective Perception Halo Effect Contrast Effects Projection Stereotyping,解释常见的偏差,组织中的具体应用,Specific Applications in Organizations,Employment interview Performance expectations Performance evaluation Employee effort Employee loyalty,三、个体决策,个体决策模型 理性决策模型 有限理性决策模型 决策中的问题 决策风格,A rational decision-making mode that describe how individual should behaves in order to maximize some outcome.,Rational Decision-Making Model,理性决策模型,The Six-Step Rational Decision-Making Model,Define the problem Identify decision criteria Weight the criteria Generate alternatives Rate each alternative on each criterion Compute the optimal decision,Assumptions of the Model,Problem clarity Known options Clear preferences Constant preferences No time or cost constraints Maximum payoff,Due to the limited capacity of the human mind to meet the requirements of being fully rational; constructing simplified models that extract the essential features from complex problems without capturing all of their complexity.,Bounded Rationality,有限理性决策,Typical Use of Bounded Rationality,Limited list of criteria based on most conspicuous choices Review of alternatives only until one seems “good enough” Final solution represents a satisficing choice, not an optimum one The satisficing choice may be the first acceptable one encountered,Unconscious process created out of distilled experience; resulting in a rapid decision with what appears to be very limited information,Intuitive Decision Making,直觉决策,Intuitive Decision Making,High uncertainty levels Little precedent Hard to predictable variables Limited facts Unclear sense of direction Analytical data is of little use Several plausible alternatives Time constraints,Cont.,A decision-making model where the decision maker implicitly selects a preferred alternative early in the decision process and biases the evaluation of all other choices.,Implicit Favorite Model,隐含偏爱模型,Identifying Visible Problems,Easier to recognize obvious problems Desire to appear competent and “on top of problems” Self-interest to attack high-profile problems Evaluators rate highly an aggressive attack on visible problems,Developing Limited Alternatives,More complex search for creative alternatives happens only when a simple search fails Rarely formulate new and unique problem definitions and alternatives Decisions are made and remade endlessly in small comparisons between narrow choices,Making Biased Choices,Availability Heuristic Basing judgment on information readily available Representative Heuristic Assessing the likelihood of an occurrence by matching it to a pre-existing category Escalation of Commitment Increased commitment to a previous decision in spite of negative information When one might appear responsible for the failure Trying to appear to be consistent,Decision-Style Model,Conceptual,Behavioral,Analytical,Directive,Way of Thinking,Tolerance for Ambiguity,High,Low,Rational,Intuitive,Stages of Moral Development,Principled,Conventional,Pre-conventional,Three Different Criteria in Making Ethical Choices,Utilitarian Criterion - made solely on basis of outcomes or consequences Focus on Rights - made consistently with fundamental liberties and privileges Focus on Justice - requires imposing and enforcing rules fairly and impartially for equitable distribution of benefits and costs,Organizational Constraints,Performance Evaluation Reward Systems System-Imposed Time Constraints Historical Precedents,四、个性,个性Personality ：个体所有的反应方式和与他人交往方式的总和，是个体所具有的各种个性心理特征和个性倾向性的有机组合。 个性的决定因素 主要人格特质对OB的影响 个性与工作的匹配,个性心理特征psychological characteristic of personality ：是指个性心理活动中经常的稳定的部分，包括气质、能力、性格。,气质 temperament 个体心理活动 的动力特征。 气质的特征 气质类型 气质对个体行为的影响 气质和管理,能力 ability 个体顺利完成 某种活动所必 备的心理特征。 体能和智能 智力的测试 能力和工作 有关情商,性格 character 个体对现实 的稳定态度 和习惯化的 行为方式 。 性格的类型,个性心理特征,个性倾向性,它是指人对社会环境的态度、行为的积极特征。它体现个体针对对象的选择、评价、行为倾向的差异。,Attitude / Needs Motivation Interests / Likes /Ideal Belief / World outlook Value outlook,Personality inclination,性格的类型,机能类型说,向性说,独立-顺从说,理智型,情绪型,意志型,内向型,外向型,独立型,顺从型,A.Bain & T.Ribot,A.Adler,C.G. Jung,个性特质与工作行为间的关系,控制点(locus of control) 内在的：复杂资讯处理、创新、独立的工作。 外在的：结构性、例行性的工作。 马基雅维里主义Machiavellianism） 适任的工作：需要与他人直接互动者；规则较宽松自由；需要即时应变者。,自尊 (Self-Esteem) 自尊心强的人比自尊心弱的人工作满意度高。 自我监控 (Self-Monitoring) 扮演多重角色的成功管理者，甚至是冲突角色。 冒险性 (Risk Taking) 管理者通常是风险规避者。 影响管理者做决策所需的资讯量和时间。,Cont.,Type A Personality 运动、走路和吃饭的节奏很快。 对很多事物的进展速度感到不耐烦。 总是试图同时做两件以上的事情。 无法处理休闲时光。 着迷于数字，他们的成功是以每件事中自己获益多少来衡量的。.,A型人格,Type B Personality 从来不曾有时间上的紧迫感以及其他类似的不适感； 认为没有必要表现或讨论自己的成就和业绩，除非环境要求如此； 充分享受娱乐和休闲，而不是不惜一切代价实现自己的最佳水平； 充分放松而不感内疚。,B型人格,卡特尔人格测验内容有哪些？,由美国伊利诺州立大学人格及能力测验研究所 R.B.Cattell 教授编制，广泛应用于人才选拔等各种心理测验领域，具有较好信度和效度。我国年代引进此种测验。16项人格测验，测验内容包括：兴,卡特尔人格测验,卡特尔人格测验内容有哪些？,奋性、智慧性、稳定性、持强性、忧虑性、有恒性、敢为性、敏感性、怀疑性、幻想性、世故性、独立性、实验性、乐群性、自律性、紧张性等16项，完整测评分三大步，由相关指标来测评；最后由3名或3以名上的专家评估。,Cont.,The Big Five Personality Model,Openness to Experience,Extraversion,Agreeableness,Conscientiousness,Emotional Stability,大五人格模型,Investigative,A,I,S,C,E,R,Realistic,Artistic,Social,Enterprising,Conventional,Hollands Hexagon,霍兰德的六角形,Hollands Personality-Job Fit Theory,Type,Personality,Occupations,Realistic,Investigative,Social,Conventional,Enterprising,Artistic,Shy, Stable, Practical,Analytical, Independent,Sociable, Cooperative,Practical, Efficient,Ambitious, Energetic,Imaginative, Idealistic,Mechanic, Farmer, Assembly-Line Worker,Biologist, Economist, Mathematician,Social Worker, Teacher, Counselor,Accountant, Manager Bank Teller,Lawyer, Salesperson,Painter, Writer, Musician,Cont.,Style of Decision Making,Judgmental (J),Perceptive (P),Preference for Decision Making,Thinking (T),Feeling (F),Type of Social Interaction,Introvert (I),Extrovert (E),Preference for Gathering Data,Intuitive (N),Sensing (S),Myers-Briggs Type Indicator,MBTI,五、能力,能力 ability 个体顺利完成某种活动所必备的心理特征。 体能和智能 智力的测试 能力和工作,Classified,Physical ability,Intellectual ability,General ability,Special ability,observation ability,memory ability,imagine ability,thinking ability,strength factors,flexibility factors,other factors,Number aptitude Verbal comprehension Perceptual speed Inductive reasoning Deductive reasoning Spatial visualization Memory ability,Intellectual Abilities,Intelligence Test,IQ =100%xMA/CA IQ =intelligence quatient MA=mental age CA =chronolgical age,六、情感,情感emotion个体对客观事物的态度体验。 情感的类别 情商 性别与情感 工作场所的情感问题 情感在组织中的应用,什么是情感?,它和下面的词语有关: 感情Affect:一种属于人们比较广泛的所经历的体验。 情感Emotions: 一种直接对某人或某事的强烈体验。 情绪Moods: 缺乏明确刺激，强度弱于情感的一种体验。,什么是情感,Emotions,情感的类别,Emotion Quatient,在面对环境需求和压力中，影响一个人获得成功的非理性（非认知）的处理技巧和体验能力。 自我意识 自我管理 自我激励 移情作用 社交技巧,cont.,五个维度,情商的研究和发展,情商的研究和发展,20世纪80年代初，美国心理学家嘉德纳提出了多元智能结构，把人的智能分为理性的认知智能和非理性的情感体验能力。 20世纪90年代初，美国心理学家彼特沙洛维和约翰梅耶正式提出了“情感智力”，其内容结构为：,情商的研究和发展,情绪知觉、评价和表达能力；思维过程中的情绪促进能力；理解与分析情感可获得情感知识的能力；对情绪进行有效调控的能力；等。 目前，美国进行情商测试影响较大的有两种：乐观测试和PONS（Profile of Nonverbal Sensitivity非语言敏感性素描）.,情感与组织行为,emotional labor,Jobs in which employees are required to express false or exaggerated emotions; the effort of expressing those emotions,Emotions In The Workplace,工作场所的情感问题,Gender & Emotions,在情感反应和理解他人的能力上确实存在性别差异。女性 显示更丰富的情感表情 更高频率地表达积极和消极情感，其中不包括愤怒。 在表达情感中，得到更多的安慰，并觉舒适。 对于非语言暗示，有更好的理解能力,性别与情感,Emotions & National Culture,文化因素Cultural factors影响到情感表达上哪些是被认为是适当的哪些是不适当的 。 在同一文化内within cultures 似乎在情感的含意上具有高度的一致性。 在一种文化里可被认可的情感 表达，可能在另一种文化就显 得极端异常extremely unusual 或功能失调。,情感与民族文化,OB Applications,能力和甄选 注意选择那些具有高情商的候选者。 决策 在愤怒和压力下，能够做出不同的选择。 激励 考虑激励员工时，要满怀情感。 领导 有效地依靠情感表达传递信息。 人际冲突 通过情感做工作，来避免双方的冲突。 越轨行为 能够觉察消极情绪的痕迹。,Cont.2,七、价值观,价值观Values 对行为可取系列的评判。价值观成为行为取舍判断的标准. 价值系统 价值观形成 价值观分类 当代工作群体模型,价值观：对行为可取系列的评判。 内容属性：是否重要； 强度属性：重要程度； 价值观成为行为取舍判断的 标准 价值系统 ：相对重要性层次重要 性排序,价值观和价值系统,有关概念,奥尔波特等人的调查,排序,牧师,采购代理商,工业工程师,1,宗教,经济,理性,2,社会,理性,政治,4,政治,宗教,唯美,3,唯美,政治,经济,5,理性,唯美,宗教,6,经济,社会,社会,三种职业的人对价值观重要性的排序,Rokeach Value Survey,Terminal Values,Instrumental Values,罗克齐的价值调查,美国经营者的价值观排序,工具价值观 1、诚实 2、责任感 3、能力 4、野心 5、独立,终极价值观 1、自尊 2、家庭保障 3、自由 4、成就感 5、快乐,美国经营者的价值排序,台湾的研究发现,工具价值观 前三：负责任、 信用、效率 后三：尊卑有 序、节俭、 尊重传统,终极价值观 平安和谐 内在薪酬 外在薪酬 集体利益,台湾的研究,八、态度,态度attitude 个体对事物的评价和行为倾向. 态度的构成和类型 态度和行为的关系 有关态度的理论 态度转变的具体方法 态度的调查,态度的成份,Cognitive component Affective component Behavioral component,态度的成份,Types of Attitudes,Job satisfaction Job involvement Organizational commitment,组织中的态度类型,态度与行为的一致性问题,通过协调，力求解释态度和行为的不一致，努力保持态度和行为一致性。 不一致的原因 具体态度和具体行为（言与行）； 社会规范和个体行为 个体行为和实践影响,态度与行为的一致性问题,Measuring the A-B Relationship,最近研究表明，如果将下列中间变量加以考虑的话，个体的态度A 明显可预测其行为B。,Cont.,Self-Perception Theory,After the Fact,Casual Statements,Plausible Answers,Behavior-Attitude Relationship,自我知觉理论,有关态度改变的理论,+,The Theories of Attitudes Change,Equilibrium theory,unit relations,feeling relations,subject,blood relationship family, friends colleagues, etc,H. Herder，in 1958,X,P,O,+,+,Cognitive Dissonance Theory,L. Festinger， in 1957,Cognitive Structure,Cognitive elements,Ideas Knowledge Standpoint Belief Attitudes etc.,Correlation,coordination,dissonance,non-correlation,态度转变的具体方法,说服宣传（交换意见、媒体宣传等等） 要实事求是，既不夸大又不缩小 要使人们感到一定的压力 要有针对性 有时采取逐步提出要求 要避免引起逆反心理 注意选择宣传者的作用,Methods of Attitudes Change,Cont.9,群体规范 参与活动 改变情景,九、工作满意度,工作满意度job satisfaction个体对他的工作的一般态度。 工作满意度的测量 决定工作满意度的因素 工作满意度对组织行为的影响 员工如何表达他们的不满,Job Satisfaction,工作满意度的测量 单一整体评估法 工作要素总和评分法 人们对他们的工作满意度怎样？ 工作满意度在2000年下降50.7% 下降的原因为: 不断提高生产率的压力； 越来越少对工作的控制,工作满意度的测量,Evidence indicates that the most important factors conducive to job satisfaction are Mentally challenging work Equitable rewards Supportive working conditions Supportive colleagues,What Determines Job Satisfaction?,越来越多的证据表明下列因素对工作满意度起着重要的影响： 心理挑战性的工作 公平的报酬 支持性的工作环境 融洽的同事关系 个性与工作的匹配,决定工作满意度的因素,Job Satisfaction and Employee Performance,工作满意度对组织行为的影响,Destructive,Active,Passive,Constructive,Exit,Voice,Neglect,Loyalty,How Employees Can Express Dissatisfaction,员工怎样表达其不满意？,十、激励的概念,需要 动机 激励 激励的基本过程,Need and Motive,需要是指客观的刺激作用于人们的大脑所引起的个体缺乏某种东西的状态。 动机是指引起个体行为、维持该行为并将此行为导向满足某种需要的欲望、愿望、信念等心理因素。,需要和动机,The Best Level of Motive,Yerkes-Dodson Law 耶尔克斯-道德逊定律：动机增强后，在一定限度内将改进操作，超过这个限度就会出现衰退。需要完成的任务越容易，为达到最佳操作的驱力（动机）水平就越高,动机激起最佳水平,Cont.,The Active level of Different activities,complicated moderate simple,Motivation,通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。,激励的概念,Basic Motivation Process,Unsatisfied need,Tension,Motive,Behavior,Satisfied need,Reduction of tension,New need,Dissatisfied need,Target,Cont.,十一、激励的理论,需要层次论 双因素理论 成就需要论 期望理论,目标设置理论 强化理论 公平理论 激励理论的整合,Maslows Hierarchy of Needs,马斯洛Abraharm Maslow 是美国的人本主义心理学家。1943年在出版的著作调动人的积极性的理论中，初次提出了需要层次论。1954年在他的动机与个性著作中，又对该理论和个性问题做了进一步阐述。马斯洛的需要层次论在西方各国流传较广。,需要的分类,Physiological,Safety,Social,Esteem,Self- Actualization,Source: A. Maslow, Motivation and Personality, 2nd. Ed, NY: Harper and Row, 1970).,需要层次论的金字塔,主要观点图解,生存需要,安全需要,社会需要,尊重需要,自我实现需要,优势需要,理论的局限,机械性 没有提供实证材料 后来其他人的研究中，也几乎没有得到实证支持 对个人需要的突出,Motivation-hygiene Theory,Hygiene factors - necessary, but not sufficient, for healthy adjustment extrinsic factors context of work company policy and administration unhappy relationship with employees supervisor poor interpersonal relations with ones peers poor working conditions,保健因素,Motivators - the sources of satisfaction intrinsic factors content of work achievement recognition challenging, varied or interesting work responsibility advancement,激励因素,双因素理论图解,高,高,工作不满意,工作满意,0,保健因素影响 工作不满意,激励因素影响 工作满意,监督 报酬 公司政策 物理工作环境 人际关系 工作安全,晋升机会 个人成长机会 认可 责任 成就,理论的局限,调查和取样的数量对象缺乏代表性。 其运用的程序受到方法的限制。 这个理论与以前的研究结论不一致。 没有对满意度进行整体的测量。 假设满意和生产率之间有一定关系。 保健因素和激励因素的绝对化。,理论的应用,工作轮换Job Rotation。 工作扩大化Job Enlargement: 通过增加工作的范围和责任（扩大工作量）来增加职工满意度的一种激励方法。 工作丰富化Job Enrichment 让职工通过责任挑战性的工作，取得更大成就、得到承认、有更多的晋升机会等来提高工作效率，增加职工满意度的一种激励方式。 弹性工作时间Flexible Work Hours：固定时间和机动时间的划分。,McClellands Theory of Needs,Need for achievement (nAch) - The drive to excel, to achieve in relation to a set of standards, and to strive to succeed Need for power (nPow) - The need to make others behave in a way they would not have behaved otherwise Need for affiliation (nAff) - The desire for friendly and close interpersonal relationships,成就需要论,High achievers prefer jobs with personal responsibility, feedback, and intermediate degree of risk High achievers are not necessarily good managers Affiliation and power closely related to managerial success Employees can be trained to stimulate their achievement need,Research on McClellands Theory,高成就需要者更喜欢能独立承担责任、可获得信息反馈和一定挑战性（中等难度）的工作。 好的管理者对于高成就需要者并不必要。 合群和权力需要与管理的成功紧密相关。 不同层次不同组织的管理者的成就需要存在差异。 能够通过培训雇员，激发其成就需要。,有关研究,成就需要的形成和培训,成就 需要,个性的 独立性,直接环境,父母的个性和教育方式,家庭 学校 文化 经济 社会气氛 社会发展,培训班,7-10天,宣传,交流,规划,教育,Goal-Setting Theory,Goals are a potent motivating force Specific goals lead to increased performance Difficult goals, when accepted, result in higher output than easy goals Holding ability and acceptance constant; the more difficult the goals, the higher the level of performance Goals can be a major source of work motivation,目标设置理论,有效和无效设置的例子,具体性 Specificity,难度 Difficult,认可性 Acceptance,以后的六个月中销售增加10%,明年实现市场份额增长20%,这是我的目标，我个人关心目标的实现,有效的例子,在以后的一个星期内尽你最大努力增加销售额,明年完成市场份额增长1%的计划,这目标不可能达到和超过， 管它谁去关心实现目标？反正不是我,无效的例子,Reinforcement Theory,Reinforcement conditions behavior Behavior is environmentally caused Reinforcers control behaviors Consequences immediately following response increase the probability of repeated behavior Ignores the inner state of person Concentrates solely on what happens when person takes some action People will exert more effort on tasks that are reinforced,强化理论的主要观点,Positive Reinforcing 惩罚：在行为重复之前，减少其可能性。,Positive Reinforcing 正强化：在行为重复之前，增加其可能性。,Negative Reinforcing 负强化：在行为重复之前，增加其可能性。,Extinction 消退：在行为 重复之前，减少其可能性。,增加事件,撤消事件,令人愉快 的事件,令人不愉 快的事件,Cont.,Schedules of Reinforcement,Interval,Ratio,Intermittent Reinforcement,Continuous Reinforcement,强化的程序表,时间间隔,比例间隔,连续型强化,间隔型强化,强化原则,及时原则 权变强化原则 不定期强化原则 奖为主罚为辅原则,Effective Discipline Skills,Respond immediately. Provide a warning. State the problem specifically. Allow the employee to explain his or her position. Keep discussion impersonal. Be consistent. Take progressive action. Obtain agreement on change.,有效的惩戒技巧,Expectancy Theory,Most comprehensive explanation of motivation Strength of a tendency to act in a certain way depends on Strength of expectation that the act will be followed by a given outcome Attractiveness of that outcome to the individual,期望理论,VValence效价：目标实现（激励因素）对本人价值的主观评价。,M=E x V,公式及有关概念,EExpectancy期望（概率）：个人对实现目标可能性大小的判断。,MMotivation 激励水平：动机（行动倾向）的强烈程度。,VValence效价：目标实现（激励因素）对本人价值的主观评价。,M=E x V,公式及有关概念,EExpectancy期望（概率）：个人对实现目标可能性大小的判断。,VValence效价：目标实现（激励因素）对本人价值的主观评价。,M=E x V,公式及有关概念,Simplified Expectancy Model,简化的期望模型,应当抓多数成员认为效价最大的激励措施。 加大激励目标的综合值。 适当拉开实际效价的差值。 适当控制期望概率和实际概率。 期望心理的疏导。,期望理论的启发,Equity Theory,Employees weigh what they put into a job situation (input) against what they get from it (outcome) Then they compare their input-outcome ratio with the input-outcome ratio of relevant others If they perceive their ratio to be equal to that of relevant others, a state of equity exists If the ratios are unequal, inequity exists, either under-reward or over-reward When inequities occur, employees will attempt to correct them,公平理论的主要观点,横向比较和纵向比较,Op / Ip,Oc / Ic,Opl / Ipl,Op / Ip,Opp / Ipp,Oc / Ic,Op / Ip,Oc / Ic,Opl / Ipl,Opp / Ipp,Opl / Ipl,Opp / Ipp,Op / Ip自己收入投入比*,纵向比较,横向比较,Oc / Ic他人收入投入比,Opp / Ipp自己现在收入投入比,Opl / Ipl 自己过去收入投入比,*注：所有比值为个体自己主观判断,消除不公平感的行为,Six Choices Change their inputs Change their outcomes Distort perceptions of self Distort perceptions of others Choose a different referent Leave the field,综合激励模式,奖励 的价值,努力和获 得奖励的 概率,努力,完成任 务的能力,对任务 的了解,达成 绩效,满意,外在 奖励,内在 奖励,公平 感,波特和劳勒的综合激励模式,十二、激励：从理论到应用,目标管理 行为矫正 员工认可计划 员工卷入 浮动工资方案,技能工资方案 灵活福利 可比较价值 激励的特殊问题,Emphasizes converting overall organizational objectives into specific objectives for individual units and members that are tangible, verifiable, and measurable,Management by Objectives (MBO),目标管理,Cont.2,Goal specificity Participative decision Making Explicit time period Performance feedback,Four ingredients common to MBO programs,The application of reinforcement theory to individuals in the work setting using a problem-solving model, feedback, and positive reinforcements.,Behavior Modification (OB Mod),行为校正,1 Identify performanc