管理学组织中的人力资源管理.ppt

,Chap 14 组织中的人力资源管理,人力资源管理的环境与背景,什么是人力资源管理? (HRM),是组织吸引、开发和保持一支有效的员工队伍的活动 “求才”、“选才”、“育才”、“用才”、“留才” 人力资源管理的责任是由HR部门和部门经理共同分担。 为什么组织需要进行人力资源管理? 人力资源对于组织有效运营至关重要 在一个服务与信息经济时代，公司的关键资产更多地是无形资产，如公司的文化、品牌、领导力、顾客服务、知识产权等。,人力资源管理的战略重要性,HRM在许多组织中曾经被置于二等地位 ，但在过去20年来，它的重要性已经有了极大的提高 法律环境的复杂性 提高生产率的需要 对低效率的人力资源管理所带来的成本日益增加的意识,天下风华 传递有思想的信息 ,14 - 4,工作分析,工作分析是人力资源开发与管理最基本的工作。工作分析是对组织中各工作职务的特征、规范、要求、流程以及对完成此工作员工的素质、知识、技能要求进行描述的过程，它的结果是产生工作说明和工作规范。,工作分析 -工作说明：明确职位的责任，工作条件和完成工作所用到的工具、材料和设备 -工作规范：明确职位所要求的技能、能力和其他条件。 职位的内容和职位的要求是招聘筛选、绩效评估和公平报酬的必要条件。,天下风华 传递有思想的信息 ,14 - 6,工作说明具体说明了工作的物质特点和环境特点，主要解决 工作内容与特征、工作责任与权力、工作目的与结果、工作标准 与要求、工作时间与地点、工作岗位与条件、工作流程与规范等 问题。工作描述并无统一的标准，但规范的工作说明都应包括以 下几项内容： 工作名称、工作活动和工作程序、物理环境、社会环境和聘用条 件等。,天下风华 传递有思想的信息 ,14 - 7,工作规范是用来说明担任某项职务的人员必须具备的生理要求 和智力要求。主要包括以下几个方面： 一般要求：包括年龄、性别、学历、工作经验； 生理要求：包括健康状况、力量与体力、运动的灵活性、感 觉器官的灵敏度； 心理要求：包括观察能力、集中能力、记忆能力、理解能力、 学习能力等。,出纳员 职位名称 出纳员 职位代码 所属部门 财务部 职 系 职等职级 直属上级 会计主管 薪金标准 填写日期 核 准 人 职位概要: 做好货币资金、应收/应付票据、税款的收付及记账、结账工作。 工作内容: %负责现金支票的收入保管、签发支付工作； %严格按照公司的财务制度报销结算公司各项费用并编制相关凭证； %及时准确编制记账凭证并逐笔登记总账及明细账，定期上缴各种完整的 原始凭证； %及时与银行定期对账； %根据公司领导的需要，编制各种资金流动报表； %配合会计人员做好每月的报税和工资的发放工作； %管理银行账户、转账支票与发票； %完成其他由上级主管指派及自行发展的工作。,任职资格: 教育背景: 会计、财务及经济管理类相关专业大专以上学历。 培训经历: 受过经济法基本知识、产品知识等方面的培训。 经 验: 2 年以上企业出纳工作经验。 技能技巧: 熟悉国家财务政策、会计法规，了解税务法规和相关税收政策； 熟悉银行结算业务和报税流程； 良好的口头及书面表达能力； 熟练使用财务软件和办公软件。 态 度: 工作认真细心、责任心强、为人正直、敢于坚持原则； 具有良好的团队协作精神、良好的沟通能力和服务意识。 工作条件: 工作场所:办公室。 环境状况:舒适。 危 险 性:基本无危险,无职业病危险。 直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位,天下风华 传递有思想的信息 ,14 - 10,工作分析的方法,(1)观察法。 (2)面谈法。 (3)管理人员会议法。 (4)关键事件法。 (5)工作抽样法。 (6)问卷调查或列表法。,吸引人力资源,什么是工作分析? 组织内对工作的系统分析 如何预测人力资源的供求? 趋势评估 销售预测分析 劳动供给分析 针对未来短缺或过剩的规划,人力资源规划,招聘人力资源,招聘（recruiting）是吸引合格人才申请加入空缺职位的过程。 招聘的形式有哪些? 内部招聘是将当前的雇员作为空缺职位的候选者。 外部招聘是指吸引组织外部的人员申请工作职位。 努力寻求同职位最匹配的人员。,内部提升的主要优点有： 职工因感到有提升的可能，从而提高了职工的士气，降低了 职工的流动率； 组织内部成员因对组织更为熟悉和了解，所以被提升人员通 常能较快地胜任工作； 可激励职工努力进取，因为他们对组织的政策和期望都能明 确了解。 但是，内部招聘也有其不足之处： 组织中没能得到某项职务或没被提升的人会产生不满情绪， 工作热情会受到挫伤； 易导致“近亲繁殖”，组织中缺少“新鲜血液”的输入，不利于 引进新思想和新的工作方法； 当组织所需人才在组织内部找不到合适的人选时，仍坚持内 部提升和培养，则会影响组织的绩效。,外部招聘的最大优点是人选来源广泛，有选择余地，甚至有可 能找到一流的有潜质的人才。 但它也有局限之处： 其一是费用高； 其二是由于缺乏对求职者的全面真实的了解，要确定某一职务的 最佳人选相当不易。,挑选人力资源,信息在预测未来工作 表现中的可靠程度称 为效度 Validation,职位申请表,考试,面试,评估中心法,开发人力资源,什么是培训? 通常是指教会运营性或技术性员工做好自己的工作。 什么是员工发展? 是教会经理和专业人员完成当前或未来工作所需要的技能。 (参见图14.2),什么是绩效评估?,绩效评估是对员工工作情况的正式评估。 绩效评估的客观法 包括实际产出、废品率、销售额等。 特殊绩效测试法 如何消除机会误差,天下风华 传递有思想的信息 ,14 - 20,绩效评估方法,书面描述法 考评者根据对员工的优缺点、过去的绩效水平和潜在的能力的书面描述评价员工的绩效，并提出改进的建议。 关键事件法 考评者将注意力集中在那些区分有效和无效的工作绩效的关键行为方面并对此进行评价。,什么是绩效评估?,判断方法包括排名和评级技术，是测量绩效最常用的方法 排名是在员工间进行直接比较，然后从好到差进行排序 评级不是在员工之间进行评比，而是将员工同一种固定的标准进行对比。评级的标准是评级表。,Figure 14.3:银行出纳评级标尺图示,什么是绩效评估?,存在着不同的绩效评估方法，例如BARS : 行为锚定等级评价法（BARS）是一种复杂的评级方法。主管们将评级标尺同行为锚定联系起来。首先找出重要的绩效维度，然后明确锚定对象每种绩效层次的具体的、可观察的行为。 (参见图14.3 and 14.4),天下风华 传递有思想的信息 ,14 - 24,专业连锁商店经理,库存控制 处理顾客投诉 规划特别的促销 遵守公司的程序 监督销售人员 诊断和解决特殊问题,Figure 14.4:行为锚定等级评价,天下风华 传递有思想的信息 ,14 - 26,绩效评估方法,目标管理法 在目标管理法下，目标是由员工和他们的管理者共同设立的，组织可以根据员工完成目标的具体情况对他们进行评价。 360度反馈法 是利用从上司、员工本人及其同事处得来的反馈意见进行绩效评估的一种方法。 使用了与管理者有互动关系的所有人员的反馈信息。,什么是绩效评估?,绩效评估中的错误 近期性误差是按照下属最近的表现作出判断的倾向 晕轮效应（halo effect）是将员工某一方面的评估延伸到其他方面 360度反馈是目前在许多组织中应用的一种对经理的绩效评估创新。,什么是绩效评估?,绩效反馈通常是在被评估人和老板之间私下进行 绩效反馈谈话应当集中于事实 经理们需要培训来提高这一能力 激烈的绩效评估方面,天下风华 传递有思想的信息 ,14 - 29,薪酬与福利,员工的工龄和表现 工作类别 员工承担的工作是否要求有很高的技能？ 业务类型 公司业务属于哪一产业？ 工会 劳动密集还是资本密集 管理理念 地理位置 企业盈利性 公司规模,薪酬的决定,薪酬是组织提供给员工交换其工作的财务报酬，它基于下面三项决策：,工资水平,工资结构,决定个人的工资,福利的决定,福利是组织向员工提供的薪酬之外的价值 不上班而付薪 保险福利 工伤赔偿 社会保险 养老金和员工服务,福利的决定,咖啡馆福利计划 福利创新 儿童照顾、抵押购房服务,福利的决定,好的福利计划可以鼓励人们加入组织并留在组织内，但通常不能激发高绩效 公司必须仔细选择福利，避免浪费 公司还必须向员工清楚地说明福利 ，从而提高福利的效果 减少福利的原因,职业规划,职业规划是保持人力资源的一个重要方面 职业规划符合各方的利益 帮助员工发现感兴趣的东西并认识到组织内部的发展机会,天下风华 传递有思想的信息 ,14 - 35,案例讨论 招聘面试 杰里沙利文是一名承保经理，在一家位于美国西南部的大型保险公司工作。最近，他的一名最佳员工打算辞职，并且已经在两周 前告知了他。这名员工马上就要生小孩了，因此，她和丈夫做出了她离开工作岗位、在家照看新生婴儿和另外两个小孩的决定。 今天，杰里计划开始为空出的职位进行面试。第一个求职者是芭芭拉莱利。按照面试时间安排，她在早上九点钟到达公司办公室。 不巧的是，在她来之前不久，杰里就接到了老板的一个电话，老板刚休了三周假回来，他想让杰里向他汇报前一段时间以及最新的 进展情况。这个电话会议持续了30分钟，在这段时间，芭芭拉就坐在公司的接待室。 9：30，杰里来到接待室，并请芭芭拉到他的办公室。以下是他们之间的对话： 杰里：来杯咖啡吗? 芭芭拉：不用了，我已经喝过一杯了。 杰里：你不介意我喝杯咖啡吧? 芭芭拉： 当然不，请自便吧。杰里停顿了一下，然后按铃叫秘书多萝西坎农进来。 杰里： 多萝西，能帮我泡一杯咖啡吗? 多萝西：我一会儿就拿进来。一线有你一个电话。 杰里：谁打来的? 多萝西：是汤姆鲍威尔，我们在IBM公司的代表。他想和你谈谈新款文字处理器交货日期的事情。 杰里：我应该和他谈谈。（转向芭芭拉）我接一下电话，只要1分钟。 （他拿起了电话）汤姆，我们什么时候能拿到机器? 这个电话会议持续了大约10分钟。挂了电话之后，杰里继续给芭芭拉面试。 杰里：抱歉，但是我必须了解那些机器的事，因为我们确实很需要这些机器。剩下的时间不多了，请你谈谈你自己的情况吧。 芭芭拉把自己的教育情况告诉了杰里，她拿到了一个心理学本科学位，即将获得一个MBA学位。她向杰里说，这可能成为她的第 一份全职工作。就在这时，多萝西告诉杰里，下一个面试对象正在等他。 杰里：（转向芭芭拉）感谢来参加面试。在另外两位求职者的面试结束之后，我马上会和你联系。但是，我需要问一些简短的问题。 芭芭拉：好的。 杰里：你结婚了吗? 芭芭拉：我离婚了。 杰里：那么你有孩子吗? 芭芭拉：有，两个男孩。 杰里：他们和你住在一起吗? 芭芭拉：是的。 杰里：这份工作有时需要出差。对你来说有问题吗? 芭芭拉：没有。 杰里：谢谢，我会和你联系的。,问题 1指出这个面试的不当之处。 2杰里获得了哪些信息? 3你如何看待杰里最后提出的问题?,天下风华 传递有思想的信息 ,14 - 36,裁员 两年前，你的组织经历了一次工作量的突然增加。但是，同时组织也受到了支持肯定性行动计划的平等就业 机会诉讼的威胁。根据这个计划，又有一些妇女和少数族裔的成员被招聘和雇用。 最近，组织的管理层预计工作量会逐渐减少。你被告知排列出你所在的部门的全部员工，一场解雇是不可避免的。 下面是你所在部门的七名员工的个人资料。根据要被解雇的顺序将他们分级，排在第一个的人首先会被解雇， 以此类推。 伯特格林：白人男性，45岁，已婚，有四个小孩。在组织工作五年。被认为是一个酒鬼；工作记录糟糕。 楠努西卡：白人女性，26岁，已婚，没有小孩，丈夫有一个稳定的工作；在组织工作半年。在肯定性行动计 划生效后进人组织，工作记录一般。正在攒钱买房。 约翰尼琼斯：黑人男性，20岁，未婚；在组织工作一年。绩效水平很高。被认为是一个害羞的“孤独者”；希 望某一天开创自己的公司。 乔杰斐逊：白人男性，24岁。已婚，没有小孩但妻子已经怀孕；在组织工