北京交通大学经管学院管理学PPT06.ppt

北京交大管理学课程组,第五章 领导,第五章 领导,5.1 领导概述 5.2 领导特质理论 5.3 领导行为理论 5.4 领导权变或情境理论,北京交大管理学课程组,第五章 领导,5.1 领导概述,一、领导和管理 二、领导权力的构成 三、领导的内容与作用 四、领导有效性的影响因素,北京交大管理学课程组,第五章 领导,1.领导的含义 指导和影响群体或组织成员的思想和行为，使其为实现组织目标而做出努力和贡献的过程或艺术 包含以下含义： 领导者一定要与所领导的群体或组织的其他人员发生联系 权力在领导者和其他成员中的分配是不平等的 领导者能对被领导者产生各种影响 领导的目的是影响被领导者去为实现组织目标做出努力和贡献,一、领导和管理,北京交大管理学课程组,第五章 领导,2.领导与管理的联系和区别 领导职能是管理职能的一部分，可以说管理职能的范围要大于领导职能。 领导和管理活动的特点和着重点有所不同。 所有的管理者都应该是领导者，但领导者不一定是管理者。,北京交大管理学课程组,第五章 领导,二、领导权力的构成,1.权力的实质与来源 权力是指一个人藉以影响另一个人的能力 从权力的来源看，权力就是对资源拥有者的一种依赖性 资源：重要性、稀缺性和不可替代性 2.权力的五种类型：,制度权 （行政性权力）,法定权 奖赏权 强制权（惩罚权）,个人化权力,专长权 感召权,北京交大管理学课程组,第五章 领导,三、领导的作用,1.沟通协调作用 2.指挥引导作用 3.激励鼓舞作用,北京交大管理学课程组,第五章 领导,四、领导有效性的影响因素,领导者 被领导者 情境 领导的有效性=F（领导者，被领导者，情境）,北京交大管理学课程组,第五章 领导,5.2 领导特质理论,一、有关领导特质的理论 二、领导特质理论的评价,北京交大管理学课程组,第五章 领导,一、有关领导特质的理论,1.巴纳德认为，领导者应具有：活力和持久力决断力说服力责任感知识和技能。 2.厄威克认为，领导者应具有：自信心个性活力潜力表达力判断力。 3.亨利认为成功的领导者应有十二点品质 4.美国管理学家埃德温吉赛利提出影响领导效率的八种品质特征和五种激励特征,北京交大管理学课程组,第五章 领导,斯蒂芬罗宾斯 区分领导者与非领导者的六项特质,北京交大管理学课程组,第五章 领导,二、领导特质理论的评价,1.批评和质疑 任何人都不可能具备所有这些方面的特性，而只能具备某些方面的特性。 各学者所列领导特性包罗万象，说法不一，甚至互有矛盾。 几乎每一种确证的素质都有很多的例外。 领导者不一定都具有比别人高明的特殊品质。实际上，他们与被领导者在个人品质上并没有显著的差异。 特性理论并不能使人明确，一个人究竟应在多大程度上具备某种特性。 2.研究意义 为组织提供了一些选拔领导者的依据,北京交大管理学课程组,第五章 领导,5.3 领导行为理论,一、基于权力运用的领导方式分类 1.勒温的“三种领导方式理论” 2.利克特的“支持关系理论” 二、基于态度和行为倾向的领导方式分类 1.斯托格弟和沙特尔的“四分图理论” 2.布莱克和穆顿的“管理方格理论”,北京交大管理学课程组,第五章 领导,1.勒温的“三种领导方式理论”,(1)专制式 (2)民主式 (3)放任式,北京交大管理学课程组,第五章 领导,2.利克特的“支持关系理论”(2-1),由伦西斯利克特提出，又称为“密执安研究”，代表作：管理的新模式（1961）、人群组织（1967） 领导行为的四种类型 专制-权威型 开明-权威型 协商型 参与型,北京交大管理学课程组,第五章 领导,2.利克特的“支持关系理论”(2-2),参与型领导中体现的三个基本概念： 1.运用支持关系原则 2.集体决策和重叠的组织结构 3.树立高标准的工作目标,北京交大管理学课程组,第五章 领导,1.斯托格弟和沙特尔的“四分图理论”,“抓工作组织”的内容包括设计组织结构，明确职责、权力，确定工作目标和要求，制定工作程序、方法和规章制度，给下属成员分配任务等。 “关心人”的内容包括倾听下属成员的意见和要求，注意满足下属的需要，以友好、平易近人的态度对待下属等。 领导行为四分图,北京交大管理学课程组,第五章 领导,领导行为四分图,强 关心人 弱,强“关心人” 弱“工作组织”,弱“关心人” 弱“工作组织”,强“关心人” 强“工作组织”,弱“关心人” 强“工作组织”,弱 工作组织 强,北京交大管理学课程组,第五章 领导,2.布莱克和穆顿的“管理方格理论”,布莱克（Robert R. Blake）和穆顿（Jane S. Mouton）在管理方格中列出了五种典型的领导方式： (1.1)为贫乏型，领导者对职工和生产都极不关心，效果最差。 (1.9)为乡村俱乐部型，领导者充分注意搞好人际关系，营造和谐的组织气氛，但不关心生产。 (9.1)为任务型，领导者只关心生产，不关心人。 (9.9)为团队型，领导者对生产和人都极为关心。 (5.5)为中间型，对人和生产都有适度的关心。,北京交大管理学课程组,第五章 领导,管理方格图,关心人,低,高,低,高,关心生产,北京交大管理学课程组,第五章 领导,5.4 领导权变或情境理论,一、领导行为连续统一体理论 二、费德勒的领导权变模型 三、领导生命周期理论 四、途径目标理论 五、领导者参与模型,北京交大管理学课程组,第五章 领导,一、领导行为连续统一体理论,1958年，坦南鲍姆和施米特在怎样选择一种领导模式一文中提出： 在专制独裁型和民主参与型两种极端领导方式中间，存在着许多种过渡型领导方式，如图所示。 领导者选择领导方式时，应当主要考虑以下三方面的条件： 领导者方面的条件 下属方面的条件 组织环境方面的条件,北京交大管理学课程组,第五章 领导,领导行为的连续统一体,独 裁,民 主,领导者运用职权,下属的自由权,以领导者为中心,以下属为中心,一切决策由领导者作出并向下属宣布,领导 者向下属推销自己的决 策,领导 者提 出决 策并 允许 下属 提出 问题,领导者提出初步决策并允许下属提出修改意见,领导者提出问题，听取下属意见然后决策,领导 者明 确界限和要求由下属作出决策,领导者授权下属在一定范围内自行识别问题和作出决策,北京交大管理学课程组,第五章 领导,二、费德勒的领导权变模型,美国管理学家弗雷德费德勒（F. E. Fiedler）在让工作适合管理者一文中提出 1.影响领导有效性的环境因素主要有三方面： (1)领导者与下属的关系； (2)任务结构； (3)职位权力 2.费德勒模型 3.费德勒模型的结论,北京交大管理学课程组,第五章 领导,费德勒情境领导模型图,低,高,LPC,北京交大管理学课程组,第五章 领导,费德勒模型的结论,1.在对领导者最有利和最不利的情况下，采用任务导向型领导方式，其效果较好；在对领导者中等有利的情况下，采用关系导向型领导方式，效果较好。 2.要提高领导的有效性应从两方面着手： 先确定某工作环境中哪种领导者工作起来更有效，然后选择具有这种领导风格的管理者担任领导工作； 先确定某管理者习惯的领导风格，然后改变他所处的工作环境,北京交大管理学课程组,第五章 领导,三、领导生命周期理论,美国管理学家科曼首先提出，后经赫西和布兰查德发展形成。 1.领导的有效性取决于工作行为、关系行为和下属的成熟程度。由工作行为和关系行为相组合形成四种领导方式： (1)高工作低关系命令式 (2)高工作高关系说服式 (3)低工作高关系参与式 (4)低工作低关系授权式,图示,北京交大管理学课程组,第五章 领导,2.下属的成熟程度 分为四个等级: 不成熟 稍成熟 较成熟 成熟 随着下属成熟程度的提高，领导者应相应地改变自己的领导方式。,工作成熟度 心理成熟度,北京交大管理学课程组,第五章 领导,领导生命周期图,高 关系行为 低,低 工作行为 高,成熟,不成熟,M4,M3,M2,M1,高 下属的成熟程度 低,低工作低关系,授权式,低工作高关系,高工作高关系,高工作低关系,参与式,说服式,命令式,北京交大管理学课程组,第五章 领导,四、途径目标理论,罗伯特豪斯和特伦斯米切尔在关于领导方式的途径目标理论（Path-Goal Theory of Leadership）（1974）一文中提出，该理论基于领导四分图理论和期望理论。 该理论的核心在于：领导者如何帮助下属认清和设定自己的工作目标以及个人目标，并找到实现这些目标的途径，从而增强下属的工作能力，在更大的范围和程度上由于目标的达到而获得满足。 1.原理 (1)领导方式能否被员工所接受，使员工产生工作上的满足感，取决于员工对领导方式的认识和拥护程度 (2)好的领导方式应当是激励性的,北京交大管理学课程组,第五章 领导,2.四种领导方式 (1)指示型领导方式 (2)支持型领导方式 (3)参与型领导方式 (4)成就导向型领导方式 3.权变因素 (1)下属的个性特点 (2) 环境,图示,控制点 经验 知觉能力,任务结构 正式权力系统 工作群体,北京交大管理学课程组,第五章 领导,领导者行为 指示型 支持型 参与型 成就导向型,结果 绩效 满意度,下属的权变因素 控制点 经验 知觉能力,环境的权变因素 任务结构 正式权力系统 工作群体,北京交大管理学课程组,第五章 领导,4.结论 当领导者弥补了员工或工作环境方面的不足时，则会对员工的绩效和满意度起到积极的影响。 当环境结构与领导者行为相比重复多余或领导者行为与下属特点不一致时，效果均不佳。,北京交大管理学课程组,第五章 领导,5.途径目标理论引申出的一些假设范例 与具有高度结构化和安排完好的任务相比，当任务不明或压力过大时，指示型领导会带来更高的满意度。 当下属执行结构化任务时，支持型领导会带来员工的高绩效和高满意度。 组织中的正式权力关系越明确、越官僚化，领导者越应表现出支持型行为，降低指示型行为。 当工作群体内部存在激烈的冲突时，指示型领导会带来更高的员工满意度。 对于经验、能力较低的下属，指示型领导更合适，而对于知觉能力强或经验丰富的下属，指示型的领导可能被视为累赘多余。 内控型下属（即相信自己可以掌握命运）对参与型领导更为满意，而外控型下属对指示型领导更为满意。 当任务结构不清时，成就导向型领导将会提高下属的期待水平，使他们坚信努力必会带来成功的工作绩效。,北京交大管理学课程组,第五章 领导,五、领导者参与模型 弗鲁姆耶顿决策模型,领导者参与模型认为，从纯粹的个人决策到完全的集体决策之间有五种决策方式，对应着五种领导方式： 1.独裁式（A1）：决策者根据自己已有的知识、信息和能力单独地进行决策。 2.独裁式（A2）：决策者向下属收集必要的信息，下属不提供或评价解决问题的方案，决策者单独进行决策。 3.协商式（C1）：以个别接触的方式，向下属说明问题的性质，提取他们的意见、建议，在此基础上决策者再自行作出决策，其决策可能反映下属的意见也可能不反映。 4.协商式（C2）：让下属集体了解问题，集体提出意见和建议，随后由决策者作出决策。 5.团体式（参与式）（G）：决策者作为集体平等成员之一参加集体讨论，由集体进行决策。,北京交大管理学课程组,第五章 领导,领导者参与模型,C1,否,C2,是,否,G,是,否,A2,是,否,是,A1,否,A2,是,是,是,否,否,A1,是,否,A1,是