绩效目标量化的10种实用方法.ppt

1,绩效目标量化10种方法,2,为什么要量化管理,？,3,好处:,1.数字化信息很容易植入意识中，更方便找出完成任务的最佳策略；,2.可在完成任务过程中用视觉化表述进度,有利于自我管理与自我激励；,3.考核方法可用公式表示，方便考核者自己计算出得分。,4,10 种量化技术:,统计结果量化,达标率量化,分段赋值量化,余额控制量化,进度量化,频率量化,概率量化,强制百分比量化,行为锚定量化,关键性行为量化,5,1统计结果量化,定义: 按照完成任务后的状况, 表现事态发展水平的一种计量方法。,6,练习,人力资源管理诊断检查表的运用,用统计量化技术盘点工作成果,7,特点:,直接给出结果的分值；,引发人们结果导向，培养 果因关系的反向思维。,8,启示,* 绩效管理中要注意起点的客观状况。,* 绩效管理就是修齐补平的过程。,9,2达标率量化,按照完成任务后与事先期望事态发展水平进行比较的一种计量方法。,定义:,10,举例,11,通过计算直接给出结果的分值；,体现人们对于追求百分比的惯性思维。,特点:,12,3分段赋值量化,按照完成任务事态发展的不同水平段进行给予不同点值的一种计量方法。,定义:,13,举例,14,通过对应区域直接找出结果的分值；,体现行为动作在持续稳定中增长的特性。,特点:,15,4余额控制量化,是完成任务后余下的额度所代表的工作价值的一种计量方法。,定义:,16,举例 区域经理小宋的应收帐款的考核,目标任务：余额350万元,实际完成：余额1050万元,权重：8分,该项考核得分公式：,得分=,-8分,次项考核分失去16分,第1个月,17,举例 区域经理小宋的应收帐款的考核,目标任务：余额350万元,实际完成：余额700万元,权重：8分,该项考核得分公式：,得分=,0分,次项考核分失去8分,第2个月,18,举例 区域经理小宋的应收帐款的考核,目标任务：余额350万元,实际完成：余额350万元,权重：8分,该项考核得分公式：,得分=,8分,次项考核分失去8分,第3个月,19,举例区域经理小宋的应收帐款的考核,目标任务：余额50万元,实际完成：余额30万元,权重：8分,该项考核得分公式：,得分=,=11.2分,次项考核分已奖励3.2分,第4个月,20,举例 区域经理小宋的应收帐款的考核,目标任务：余额10万元,实际完成：-10万元(多收了10万客户的定金),权重：8分,该项考核得分公式：,得分=,24分,次项考核分已奖励16分,第5个月,21,年度行政事务工作计划表,22,通过因果关系的特定公式计算结果的分值； 体现对与事态控制有时是要支付“激励成本”的。,特点:,23,5进度量化,完成任务中对事态发展进行控制的一种计量方法。,定义:,24,举例,25,通过计算特定时间与行为之间的因果关系给出结果的分值；,特点:,26,6频率量化,是依靠一定频次才能完成任务一种计量方法。,定义:,27,举例,28,通过动作次数的重复计算出结果的分值； 领会“重复的力量”对于结果的作用。,特点:,29,7概率量化,是表示完成任务中存在成败概率的一种计量方法。,定义:,30,通过排除可能发生的状况给出结果的分值； 体现“关键的少数制约多数”的20/80原理； 引起人们对行为中“短缺元素”的重视。,特点:,31,8强制百分比量化,是在优劣比例确认的情况下将完成任务中把不同个体强制排名次的一种计量方法。,定义:,32,举例,某公司各部门协作精神评分强制% (共20个部门) 权重8分,33,举例,总经理认为总体部门 协作精神不太理想强制%,34,部门协作精神互评表,协作精神标准： 处理问题时首先从职能出发，找出本部门症结所在； 回复内部工作联系单在 小时之内予以答复； 完成自己岗位职责同时善做分外事。,35,如何统计得分,步骤：加总后排名； 步骤：排行榜公示 例某公司年月份某部门协作精神排行榜,36,举例1,某公司各部门协作精神评分强制% (共20个部门),37,举例2,总经理认为总体部门 协作精神一般强制%,38,举例3,总经理认为总体部门 协作精神较好强制%,39,把定性的事情通过名次排定给出结果的分值； 体现管理者“考核结果、管理过程”的思维； 激发组织成员不甘落后、赶超先进的热情。,特点:,40,9行为锚定量化,定义:,是将完成任务中不同的行为定义不同的水平刻度的一种计量方法。,41,案例分析,某大型商场的防损管理解决方案,POS系统收银员的行为锚定量化,42,技能竞赛看板,达成 达成 达成 达成 达成,43,启示,*问题的根源往往存在于人们不注意的环节中!,*改变人的行为最佳途径是从流程入手!,44,把定性的事情通过行为刻度给出结果的分值; 把人们在能力提升方面的动机变成循序渐进的事情; 直观的反映人们之间的行为差距,在比较中得出学习标杆。,特点:,45,10关键行为性量化,定义:,是从直接带来结果的关键系列动作中给予分值的一种计量方法。,考核项目：物流KPI指标向客户交货 目标：交货准确率（100%） 责任人：供应部经理 权重：10分,46,重新界定问题： 目标：关键行为合格率为100% 责任人：发货员 权重：10分,举例,47,发货员关键行为考核表（10分）,该项考核实际得分：10分,48,把定性的事情通过寻找事情的根源给出结果的分值