人员素质测评教案林达.doc

经济管理学院教案课程名称人员素质测评课程编号M113053授课教师柳春岩授课时间2013秋 课程基本信息 一、课程名称：人才素质测评二、课程编号：M113053三、学时/学分：24/1.5四、先修课程：管理学、经济学五、采用教材：肖鸣政：人员素质测评（第二版）高等教育出版社，2007六、教学参考书：1田辉：人员素质测评实训教程，清华大学出版社，2011。2吴春华、张谨：人员素质测评理论与方法，天津教育出版社，2005。3顾海根：人员测评，中国科技大学出版社，2005。七、教学方法：教师讲授，启发式教学，课堂讨论，提问式教学，课程论文，学生讲授，师生互动。八、教学手段：传统讲授 九、考核方式：综合测评，平时测验，当堂测试，课堂发言，平时作业，课堂参与，课堂表现，考勤要求，课外论文。 十、其它要求：考勤，当堂测试，课程论文，课后作业，调研报告等占总评成绩的（20%-40%），第一章 素质测评导论授课学时：3学时教学目的与要求：要求学生了解素质的概念，掌握素质测评的方法，能应用素质测评的方法解决问题。教学重点：1.素质的概念及其构成与特性2.素质测评的功用教学难点：如何讲清理论，如何将理论应用于实践，如何解决实践问题教学方法：讲授、个人课题研讨、案例分析、小组研修与模拟学生创新精神与实践能力的培养方法：如何提高学生分析问题、解决问题的能力，如何培养学生的动手能力，写作能力，表达能力，如何提高学生解决实际问题的能力，如何提高学生的沟通能力教学手段：传统讲授教学过程与教学内容：素质测评的基本概念，素质测评主要类型，素质测评的主要功能课程引入方法：回顾上次课程内容，向学生提问，案例引入，举例引入，数据引入，其它开始新课的方法本章主要阅读文献资料（要求有3本以上）：（1）工作分析的方法与技术,中国人民大学出版社,2002（2）现代人员素质测评,北京语言学院出版社,1995（3）职业资格考评的理论与方法,中国人民大学出版社,1999第一节 素质测评的基本概念（1学时）课堂考勤：以提问方式清点学生人数,直接点名,班长报名单一、四个基本概念 （一）素质1定义素质是指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本特点，包括感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等个人特征。这里要注意素质与绩效的关系：（1）素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提，任何一个有成就、有发展的个体，都必须以良好的素质作为基础；（2）素质只是个体成功与事业发展的一种可能性、一种静止条件。事业成功、发展顺利还须动态条件的保证，这就是素质功能发挥的过程及其制约因素的影响。因此，素质与绩效、素质与发展是互为表里的关系，素质是绩效与发展的内在备件，而绩效与发展是素质的外在表现。2素质的特征（1）基础作用性。光有“素质”是不行的，但没有素质是万万不行的。素质是个体行为发展与事业成功的必要条件，而非充分条件。（2）稳定性。素质是高度统一的个体行为与特定系统中的稳定的结构因素。这种稳定的结构因素，并不只存在于一时一事中，而是体现于个体活动的全部时空中。表现为一个人某种经常和一贯性的特点。素质表现这种持续性与一致性特点，总括为素质的稳定性。它是人员素质测评可能性的表现 。（3）可塑性。个体的素质是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不可变的。不健全的素质可以健全起来，成熟的素质也许会退化萎缩，缺乏的素质可以通过实践和学习获得提高，一般性的素质，可以训练成为特长素质。（4）内在性。虽然素质是任何个体身上的一种客观存在，但它却是一种看不见、摸不着、说不清的东西，具有隐蔽性和抽象性。（5）表出性。素质虽然是内在的与隐蔽的，但它总会通过一定的形式表现出来。行为方式、工作绩效与行为结果是素质表现的主要媒体与途径。虽然就个别素质与个别行为来说，不一定具有一一对应的关系，但就总体来说，特定人体的特定素质都会以特定的形式表现，而特定的表现形式也反映羊城特定个体的特定素质。即素质一般都 表现在具体而实在的行为方式、行为产品与工作绩效之中。（6）差异性。“一娘生九子，九子各不同。”“一棵树上长不出两片完全相同的叶子”。这种差异表现在每个人的行为方式、行为产品与工作绩效之中。无论是同一个体的各种素质比较，还是不同个体的同一素质比较，真可谓“横看成岭侧成峰，远近高低各不同。”（7）综合性。同一个体的各种素质、同一素质的各种万分，作为高度统一的有机体存在于个体之中，它们相互联系、难分难割，统一作用于行为方式、行为产品与工作绩效。素质的综合性，还表现在素质对行为辐射的共同性、普遍性与全时空性。因此，对任何一个人与任何一种素质的测评，都不应该凭一时一事，而应该依据所有的行为表现进行综合评判。（8）可分解性。素质对个体行为辐射的综合性与全时空性，并不排拆对它的可分解性。任何个体的素质都 不是单一的，而是一个复杂的系统。我们要想在特定的时空下去把握所有的素质，十分困难甚至是不可能的。我们可以先从素质的表现媒体中逐一地去认识单个的素质，然后再去把握整体的素质。（9）层次性与相对性。每个人的素质具有不同的层次，有核心素质、基本素质与生成素质等 不同的层次区分。核心素质是基本素质的基础，基本素质是生成素质的基础。3素质的构成表1-1 人员素质构成表心理素质人格气质、需要与动机、兴趣与情感、态度、习惯、意志等它们相互作用，共同形成为内在的精神动力，控制和调节着人员能力发挥大小和方向、发挥程度和发挥功效观念世界观、人生观、价值观自我意识自信心、自主性、自知度品德素质政治品质思想品质道德品质能力素质智力心理年龄、比例智商、离差智商它们相互作用，共同形成外在的物质上的牵引力，控制着人员可能发挥的能力，技能是在多种素质基础上，经过实践锻炼形成的工作能力。才能文体素质知识素质（1）知识量；（2）知识结构的合理性；（3）知识的更新程度经验素质人的特殊的职业感觉力自学能力掌握学习方法，能独立地提出、分析和解决问题身体素质体质一部分是先天获得，一部分是后于遗传体力精力 （二）素质测评1定义素质测评是指明测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程；或直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。素质测评由两部分组成：一是“测”，主要是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的（行为事实）表征信息；二是“评”，主要是测评主体采用科学的方法针对某一素质测评目标系作出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。但并不是素质测量与素质评价的机械相加，而是指一种建立在对素质特征信息“测”与“评”基础上的分析判断。在综合大量行为事实群的基础上进行整体测评，局部范围内行为事实与素质高低不一致的偶然现象，并不能否定素质测评整体把握的必然性。素质测评要力求以尽可能少的人力、物力，获得尽可能准确而全面的素质测评信息，公正、客观、准确、迅速地鉴别人员素质，为人力资源开发与人事决策提供依据。2人没素质测评的特点人员素质测评是一种特殊的复杂的社会认知活动，其主体包括主持测评者和测评对象，都是现实生活中的人，这就决定了人员素质测评不同于其他形式的测评活动，归纳起来，它主要有以下几方面的特点：（1）人员素质测评主要是心理测量，而不是物理测量。这一特点是就人才测评的内容指向而言的。一般来讲，人才测评主要是对个别体心理现象的测量，包括能力、兴趣、性格、气质及价值观等。当然身高、体重有时也列入测量范围，但不是主要方面。人员素质测评要是心理测量，这是由心理素质在个体发展事业成功过程的关键性作用所决定的。心理测量的对象就具有复杂性、隐蔽性和无形性等特点。（2）人员素质测评是抽样测评，而不是具体测量。从理论上讲，人员素质测评实施时，涉猎的范围越广，收集的相关信息越充分、越全面，测评结果就越有效，越具体客观。但在实际操作中，上述理想状态不可能存在也不可做到，任何工项测评的主持者，在有限时间内不可能掌握被子测班次者素质的全部表征信息，只能本着“部分能够反映整体”的原理，对测评要素进行抽样，保证样本的足够多及其足够的代表性，从样本的测量结果来推断全部待测评内容的特征，那种企图对测评内容一就俱全，全面进行测评的想法在实践中是行不通的，且也没有必要。（3）人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量任何测评从测评的实施主观愿望来讲，都力求尽量地客观反映被测者素质的实际状况。但由于人员素质测评是对人的测评，测评的主观性决定素质测评不会不存在误差。一方面测评方案的设计及测评活动的实施都是凭借施测人的个人经验进行的，而不同的施测人对测评目标的理解，测评工具的使用及测评结果分数解释，都有难免带有个人色彩，不可能完全一致。另一方面，作为测评对象的人，其素质是抽象模糊的，其构成是极为复杂的，三是测评工具有一定的局限性。由此可见，人员素质测评既有精确的一面，又有模糊的一面。德国物理学家海森堡在1927年提出了物理学中的测不准原理，在人员素质测评中也同样存在着测不准关系，即人员素质测评处于一定的测不准状态。这就是说，人员素质测评双职工有测准的一面，也有测不准的一面；测准是相对的，测不准确性是绝对的。随着人类认识自身能力的提高及测评技术的发展，人员素质测评将逐步摆脱测不准的状态，逼近测准的状态。（4）人员素质测评是间接测量，而不是直接测量。这一特点是由人员素质测评的对象人的素质的特点决定的。素质的突出特点之一是抽象性。素质是隐蔽在个体身上的客观存在，是一种内在抽象的东西，是看不见的，模不着的乃至说不清的，但素质并不神秘，它具有一定的表现性，即素质可以通过人的行为表现出来，素质和行为之间存在一系列中介物。我们不可能对素质本身进行直接测理，但可以通过表现的行为特征进行间接的推测和判断。由此可见，人员测评是间接测量，而不是直接测量。3素质测评与绩效考评 区别： 素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定，是对人与条件的测评，以任职资格要求为标准，而绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定，主要是对事与结果的考查，以职责任务要求为标准。具体地说，绩效考评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定。 联系：二者是相辅相成的。素质测评为绩效考评提供了起点与背景，而绩效考评为素质测评提供了一种实证与补充。素质测评为人与事的配置提供科学依据，而绩效考评是对配置的优劣进行科学的检查。第二节 素质测评主要类型（1学时）一、选拔性素质测评 选拔性素质测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。特点有五：第一， 整个测评特别强调测评的区分功用。第二， 测评标准的刚性最强。第三， 测评过程特别强调客观性。第四， 测评指标具有选择性。第五， 选拔性测评的结果或是分数或是等级。二、配置性素质测评配置性测评是人力资源管理中常见的一种素质测评方式，是以人力资源的合理配置为目的的测评。人力资源开发与管理是以人为本的管理，要求人与事的相互匹配，做到人尽其才，才尽其用，使人力资源发挥最佳效益。三、开发性素质测评开发性素质测评是一种以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的的测评。具有勘探性、配合性、促进性等特点。四、诊断性素质测评诊断性素质测评是以服务于了解素质现状或以组织诊断问题为目的的素质测评。五、考核性素质测评考核性素质测评又称鉴定性素质测评，是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。第三节 素质测评的主要功能（1学时）一、评定 二、诊断反馈三、预测四、其他功能 （一）有助于组织人力资源配置的科学化（二）有助于人力资源开发（三）有助于人力资源的优化管理本章概要（小结或总结）关键名词：素质、素质测评本章要点：1.素质的概念及其构成与特性2.素质测评的功用本章思考题（讨论题，练习题，作业题）（每章要求有5道以上的题目）1什么是素质？现实中常有哪些关于素质的说话？2素质与绩效、个人发展的关系如何？3素质由哪些内容构成？有哪些特性？4什么是人员素质测评？5人员素质测评的主要功用有哪些？第二章 素质测评价值的经济学分析授课学时：3学时教学目的与要求：要求学生了解素质测评价值的概念，掌握素质测评价值的经济学分析的方法，能应用素质测评经济学分析的方法解决问题。教学重点：1.员工价值的差异及其分析方法2.人员素质测评价值的数量分析方法教学难点：如何讲清理论，如何将理论应用于实践，如何解决实践问题教学方法：讲授、个人课题研讨、案例分析、小组研修与模拟学生创新精神与实践能力的培养方法：如何提高学生分析问题、解决问题的能力，如何培养学生的动手能力，写作能力，表达能力，如何提高学生解决实际问题的能力，如何提高学生的沟通能力教学手段：传统讲授教学过程与教学内容：员工价值的差异及其分析方法、人员素质测评价值的数量分析方法课程引入方法：回顾上次课程内容，向学生提问，案例引入，举例引入，数据引入，其它开始新课的方法本章主要阅读文献资料（要求有3本以上）：（1）人员素质测评,高等教育出版社,2003（2）人员测评的理论与方法,中国劳动社会保障出版社,2004（3）事测量,经济管理出版社,1999 第一节 员工的工作效率差异分析（0.5学时）课堂考勤：以提问方式清点学生人数,直接点名,班长报名单一、 素质测评的经济价值在哪里？ 在同等的条件下，不同员工的的工作成果并不相同；员工在工作效率上并不相等；有的岗位，好员工的工作效率是差员工的5倍；有的岗位两者差不多。就一般情况来看，好员工的工作效率总体上是差员工的2倍；好员工与差员工相比，其经济价值总体上是所有员工平均收入的80-140%；第二节 员工价值分析（1学时）一、RE分析技术（一）直接评估法所谓直接评估法，即让直接主管根据自己与员工长期接触的印象与经验，估算每年每个员工对公司的平均产品或服务现值。（二）替换评估法所谓替换评估法，即让外公司的人来提供与本公司员工相同的产品与服务，估算单位财务部大约需要为此付出多少现金。（三）对比估计法二、RE分析的改进（一）40%70%法则（二）最差员工带来的损失（三）复杂性工作中的相同性三、RE的有效性分析第三节 素质测评价值的分析（1学时）第四节 素质测评价值的事实证明（0.5学时）本章概要（小结或总结）关键名词：员工效率、员工价值本章要点：1. 员工价值的差异及其分析方法2.人员素质测评价值的数量分析方法本章思考题（讨论题，练习题，作业题）（每章要求有5道以上的题目）1结合当前用人单位的择人倾向，总结对人员素质测评进行经济分析的现实意义。2比较三张RE技术的分析方法，试说明其各自适用于哪些职业和行业3你如何理解最差员工带来的损失4为什么说律师、牙医等的sdy/xy比值比焊接工、邮递员、包装工等的这一比值要高？5举例并分析说明，在什么情况下适用素质测评进行人员选拔的效果最好第三章 素质测评的历史与发展授课学时：3学时教学目的与要求：要求学生了解素质测评的历史与发展教学重点：1.中国古代人员素质测评的思想与特点2.中国古代人才选拔中的测评思想与方法3.当前人员素质测评的发展趋向教学难点：如何讲清理论，如何将理论应用于实践，如何解决实践问题教学方法：讲授、个人课题研讨、案例分析、小组研修与模拟学生创新精神与实践能力的培养方法：如何提高学生分析问题、解决问题的能力，如何培养学生的动手能力，写作能力，表达能力，如何提高学生解决实际问题的能力，如何提高学生的沟通能力教学手段：传统讲授教学过程与教学内容：中国古代人员素质测评的思想与特点、中国古代人才选拔中的测评思想与方法、当前人员素质测评的发展趋向课程引入方法：回顾上次课程内容，向学生提问，案例引入，举例引入，数据引入，其它开始新课的方法本章主要阅读文献资料（要求有3本以上）：（1）工作分析的方法与技术,中国人民大学出版社,2002（2）现代人员素质测评,北京语言学院出版社,1995（3）职业资格考评的理论与方法,中国人民大学出版社,1999第一节 中国古代人员素质测评的思想与方法（1学时）课堂考勤：以提问方式清点学生人数,直接点名,班长报名单一、测评思想 （一）人员素质测评是必要的（二）人员素质测评是可能的（三）人员素质测评可以量化二、测评内容 尧舜时代官员的选拔有一定的标准，其核心是选才以贤，发挥其特长。上博楚竹书(二)容成氏载“万邦之君皆以其邦让于贤” 。官员的选拔又是根据贤人的特长而授予其职，做到各尽其能以充分发挥他们的特长。羲和家族精通天文历法，于是尧举羲和等人制定历法；禹家族善于治水，舜任用其为司空主管治水。官吏考核制度也相应确立。 “书曰：三载考绩，三考黜陟幽明。其训曰，三岁而小考者，正职而行事也。九岁而大考者，黜无职而赏有功也。”说明三年进行一次小考，九年进行一次大考，根据大考决定任职者的功绩，表现好的、长期累积有善政的得到提升；反之，降职并加以处罚。鲧便是因治水九年，“功绩弗成”而被“殛于羽山” 。三、测评指标 （一）日常言行（二）特定情境下的言行（三）工作绩效（四）生理因素及其特征（五）服饰等外在客观标志（六）五行阴阳等中介标志四、测评技术（一）观（二）察（三）问（四）忖与揆（五）论（六）试（七）访（八）听 第二节 中国古代人才选拔制度的素质测评思想研究（0.5学时）一、察举及其测评思想 二、九品中正及其测评思想三、科举及其测评思想考试内容隋炀帝时，设置明经、进士二科。学业优敏即明经科，文才秀美即进士科。唐循隋制，仍行科举取士制。于进士科外，增设明经、明法、明书、明算等常设科目以及一史、三史、开元礼、童子、道举等非常设科目。还有皇帝特别主持举行的制科。武则天在位时增设武科。考生来源一是由中央和地方学校经考试合格的生徒，一是由地方选送的未在校学习而自学有成就的乡贡。明经、进士等科的考试内容，主要是儒家经典，明法、明书、明算等科；还要考试各科所习专业课程。考试的方式方法，唐至宋初，有口试、帖经、墨义、策问、诗赋五种。宋以后主要试经义。帖经是唐代试士的一种重要项目，各科均须帖经。方法是主试者将经书上的字任取一行，上用纸帖盖3字，令考生将被遮盖的字读或写出来。墨义是主试者从经书中提出若干问题，令考生就书中原文笔答，不加解说。策问是主试者就当时政治、经济、军事、生产等方面提出亟待解决的问题，由应试者发表意见，作出书面回答。诗赋是唐代科举考试中的重要考试项目。而且直到清末，一直是进士科的考试项目。北宋神宗以后，废除了帖经和墨义，代之以经义。经义就是以五经中的文句为题，应试者作文阐明其义理。写这种论文有较多发挥思想的余地，较之帖经、墨义是一种进步。到了元代，明文规定经义考试首先须从四书中出题，答案须根据朱熹的四书章句集注，不得任意发挥。明中叶以后，又要求阐发经义的文章采用八股文的形式。于是，经义考试从内容到形式都有严格的要求。 第三节 中国现代人员素质测评的发展（0.5学时）一、党政机关、国有企事业单位人员素质测评的发展和演变 二、非公有制企业人员素质测评的发展第四节 素质测评方法改革的趋向（1学时）一、评价型转向开发型二、主观随意性转向客观化客观化的趋势体现在一下几个方面（一） 测评标准的统一化、明确化与行为化（二） 步骤的程序化、多层话（三） 测评内容的具体化、写实化、等级化与数量化三、单一型转向综合型（一）测评目的与功用的全面兼顾（二）日益重视素质结构的整体性测评（三）内容与标准的综合扩展（四）主体的扩充与结合（五）测评方式的综合并用四、传统型转向现代化本章概要（小结或总结）关键名词：测评思想本章要点：1.中国古代人员素质测评的思想与特点2.中国古代人才选拔的测评思想与方法3.当前人员素质测评的发展趋向本章思考题（讨论题，练习题，作业题）（每章要求有5道以上的题目）1结合古代素质测评的思想。试论人员素质测评的可能性与必要性。2结合本章内容，试分析古代人员素质测评的标准有何特点。3结合本章内容，试分析古代人员素质测评的方法与技巧。4我国干部素质测评的主要方法是什么？5纵观我国人员素质测评的发展历史有哪些比较明显的趋向？第四章 素质测评的原理授课学时：3学时教学目的与要求：要求学生了解素质测评的原理教学重点：1.素质测评的简化原型2.素质测评的原理与特点3.素质测评的原则与操作4.当前素质测评研究与实践的难点问题教学难点：如何讲清理论，如何将理论应用于实践，如何解决实践问题教学方法：讲授、个人课题研讨、案例分析、小组研修与模拟学生创新精神与实践能力的培养方法：如何提高学生分析问题、解决问题的能力，如何培养学生的动手能力，写作能力，表达能力，如何提高学生解决实际问题的能力，如何提高学生的沟通能力教学手段：多媒体教学，传统讲授，远程网络教学教学过程与教学内容：素质测评的简化原型、素质测评的原理与特点、素质测评的原则与操作、当前素质测评研究与实践的难点问题课程引入方法：回顾上次课程内容，向学生提问，案例引入，举例引入，数据引入，其它开始新课的方法本章主要阅读文献资料（要求有3本以上）：（1）工作分析的方法与技术,中国人民大学出版社,2002（2）现代人员素质测评,北京语言学院出版社,1995（3）职业资格考评的理论与方法,中国人民大学出版社,1999第一节 人员素质测评的理论分析（0.5学时）课堂考勤：以提问方式清点学生人数,直接点名,班长报名单一、人事配置原型二、角色要求 职业、职位类别及其工作角色要求、是人员素质测评的客观要求三、素质差异 个体素质差异的存在是进行素质测评的前提四、认知理论认知的理论与实践是人员素质测评可能性的基础五、优化管理优化管理和动态调控是人员素质测评的发展方向六、开发提高开发人力资源和提高工作绩效，是人员素质测评的目的第二节 素质测评的基本原理（1学时）一、原理原理一：B=f ( Q, E) 。B是行为，Q是素质，E是环境人的差异性：生理差异、心理差异个人特征的外显性个人特征的稳定性原理二： Q=BdEQ=素质代表总和B=代表性行为dE是不同环境下的刺激变量素质是不同环境刺激下的代表行为的总和二、模式S=输入或刺激Q=素质R=输出或反映M=标准或常模J=比较与评判O=结果或输出三、特点（一）抽象性-效度（二）稳定性-信度（三）层次差异性-区分度（四）间接性（五）主观性（六）互动性（七）社会性（八）相对性与模糊性（九）整体性第三节 素质测评的主要原则（0.5学时）一、客观测评与主观测评相结合 二、定性测评与定量测评相结合三、静态测评与动态测评相结合四、精确测评与模糊测评相结合五、素质测评与绩效考评相结合六、要素测评与行为测评相结合七、分项测评与综合测评相结合八、素质测评与指导测评相结合第四节 素质测评亟待4解决的几个问题（1学时）一、全时空性与有限性二、模糊性与精确性三、量化的必要性与困难性四、真实性与虚假性五、主观性与客观性六、描述性与预测性七、经验性与科学性八、个别性与统一性本章概要（小结或总结）关键名词：素质测评原理本章要点：1.素质测评的简化原型2.素质测评的原理与特点3.素质测评的原则与操作4.当前素质测评研究与实践的难点问题本章思考题（讨论题，练习题，作业题）（每章要求有5道以上的题目）1人员素质测评的简化原型是什么？2为什么说人员素质测评既是必要的又是可能的？3人员素质测评的最终目的是什么？为什么？4素质测评的基本模式是什么？5素质测评的基本原理是什么？第五章 素质测评的量化方法授课学时：3学时教学目的与要求：要求学生掌握素质测评的量化方法教学重点：1.量化的概念及其作用2.素质测评量化的形式与特点3.测评数据统计的基本内容及方法4.多元统计分析、测评数据的分析、主观测评的数学模型教学难点：如何讲清理论，如何将理论应用于实践，如何解决实践问题教学方法：讲授、个人课题研讨、案例分析、小组研修与模拟学生创新精神与实践能力的培养方法：如何提高学生分析问题、解决问题的能力，如何培养学生的动手能力，写作能力，表达能力，如何提高学生解决实际问题的能力，如何提高学生的沟通能力教学手段：传统讲授教学过程与教学内容：量化的概念及其作用、素质测评量化的形式与特点、测评数据统计的基本内容及方法、多元统计分析、测评数据的分析、主观测评的数学模型课程引入方法：回顾上次课程内容，向学生提问，案例引入，举例引入，数据引入，其它开始新课的方法本章主要阅读文献资料（要求有3本以上）：（1）工作分析的方法与技术,中国人民大学出版社,2002（2）现代人员素质测评,北京语言学院出版社,1995（3）职业资格考评的理论与方法,中国人民大学出版社,1999第一节 素质测评的量化及其作用（0.5学时）素质测评量化的作用：简洁的表述；有助于对具体行为进行抽象；促进测评者对素质特征进行细致、深入的分析；有助于进行差异的比较；有助于大规模统计分析；测评信息的分析方法：方法概述：测评信息的分析、处理方法有两种不同的分类。第一种分类是依据分析处理的功能，把处理方法分为描述、解释、推断等，是一种递进式分类；第二种分类从分析处理的具体方式出发，把处理方式分为定性分析和定量分析两类，是并列式的分类。1、信息的描述方法。描述是说明被评价对象“是什么”的一种方式。三要素：经过审核、整理和汇总的资料；研究对象；描述的技术和手段。描述分为现象性描述和本质性描述（层次）；分为定性描述和定量描述（方法）。2、评价信息的解释。解释是对影响被评价者特征的各种原因做出说明的一种方法，回答“为什么是这样的”问题。特性有可检验性、不完全性、有效性第二节 素质测评量化的形式（0.5学时）一、一次量化与二次量化只做一次量化，是实质量化。如：体重、打字的速度、请病假的频率。二次量化对象是没有明显的数量关系， 但具有质量或程度差异的素质特征。如：领导风格。第一次量化：在关系维度和工作维度中进行描述比较。如：关系维度的一个极端，表现为从不注意员工的情绪，从不听取员工的解释，等等。另一个极端就表现为，充分的民主，与员工完全的融合甚至是放任。第二次量化，对被评价人的行为与描述进行对比，在1和9之间 赋予一定的分值。二、类别量化与模糊量化类别量化的对象是那些界限明确且测评者能完全把握的素质特征；模糊量化的对象是那些分类界限无法明确，或测评者认识模糊和无法把握的素质特点。我们能明确说出，小明是党员、团员、或是一般干部。但我们不能准确把握小明是只“红” 不“专”，还是又“红” 又“专”。三、顺序量化、等距量化与比例量化名义变量:只是类别之分。如：男、女，营销、研发、生产；顺序变量：能确定值的次序，能排列高低大小。年级、人员规模、成绩排名；定距变量：变量值之间的距离是可知的，具有加减的数学性质；如体温、智商值；定比变量：变量值的零值是固定的，各个数值具有乘除的数学特性。如：我们的补贴四、当量量化当量量化：就是选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。如各个测评指标的加权，就是一种当量量化。第三节 测评资料统计分析的基本方法（0.5学时）一、测评资料的收集二、测评资料的初步整理（一）测评资料的统计分类（二）统计表与频数分布表及其编制方法1.统计表2.频数分布表（三）统计图、频数分布图及其绘制方法1.统计图2.频数分布图三、测评资料的分析（一）平均数 描述变量X取值的平均状态的统计参数。 算术平均数 加权平均数 几何平均数 调和平均数（二）集中量 中位数 众数 （三）频数 简单频数 累积频数 （四）方差和标准差 方差和标准差 变异系数 标准分数 （五）相关系数 定义和公式 特点 意义第四节 差异检验的方法（0.5学时）统计检验的基本概念统计检验是统计推断的另一种方式，它与区间估计的差别主要在于：区间估计是用给定的大概率推断出总体参数的范围，而假设检验是以小概率为标准，对总体的状况所做出的假设进行判断。假设检验与区间估计结合起来，构成完整的统计推断内容。假设检验分为两类：一类是参数假设检验，另一类是非参数假设检验。基本思想 先对总体的参数或分布函数的表达式做出某种假设，然后找出一个在假设成立条件下出现可能性甚小的(条件)小概率事件。如果试验或抽样的结果使该小概率事件出现了，这与小概率原理相违背，表明原来的假设有问题，应予以否定，即拒绝这个假设。若该小概率事件在一次试验或抽样中并未出现，就没有理由否定这个假设，表明试验或抽样结果支持这个假设,这时称假设与实验结果是相容的，或者说可以接受原来的假设。参数检验都是先对样本所属总体的性质作出若干的假定，或对总体的分布形状加以限定，然后对总体的有关参数情况进行统计假设检验。因此，参数检验又称为限定分布检验。如在总体服从正态分布条件下，对其均值进行检验。下面通过具体例子来说明参数检验方法。非参数检验是对总体的分布不作任何限制的统计检验。故非参数检验又称为自由分布检验。正因为如此，非参数检验成为管理科学中应用较为广泛的一种统计检验方法。第五节 多远统计分析（0.5学时）多元线性回归模型一个因变量与两个及两个以上自变量之间的回归描述因变量 y 如何依赖于自变量 x1 ，x2 ， xp 和误差项 e 的方程称为多元线性回归模型涉及 p 个自变量的多元线性回归模型可表示为主成分分析与因子分析：需要与可能：在各个领域的科学研究中，往往需要对反映事物的多个变量进行大量的观测，收集大量数据以便进行分析寻找规律。多变量大样本无疑会为科学研究提供丰富的信息，但也在一定程度上增加了数据采集的工作量，更重要的是在大多数情况下，许多变量之间可能存在相关性而增加了问题分析的复杂性，同时对分析带来不便。如果分别分析每个指标，分析又可能是孤立的，而不是综合的。盲目减少指标会损失很多信息，容易产生错误的结论。因此需要找到一个合理的方法，减少分析指标的同时，尽量减少原指标包含信息的损失，对所收集的资料作全面的分析。由于各变量间存在一定的相关关系，因此有可能用较少的综合指标分别综合存在于各变量中的各类信息。主成分分析与因子分析就是这样一种降维的方法。主成分分析与因子分析是将多个实测变量转换为少数几个不相关的综合指标的多元统计分析方法直线综合指标往往是不能直接观测到的，但它更能反映事物的本质。因此在医学、心理学、经济学等科学领域以及社会化生产中得到广泛的应用。聚类分析：根据事物本身的特性研究个体分类的方法，原则是同一类中的个体有较大的相似性，不同类中的个体差异很大。根据分类对象的不同，分为样品（观测量）聚类和变量聚类两种：样品聚类：对观测量(Case)进行聚类（不同的目的选用不同的指标作为分类的依据，如选拔运动员与分课外活动小组）变量聚类：找出彼此独立且有代表性的自变量，而又不丢失大部分信息。在生产活动中不乏有变量聚类的实例，如：衣服号码（身长、胸围、裤长、腰围）、鞋的号码。变量聚类使批量生产成为可能。第六节 主观综合测评量化的数学模型（0.5学时）一、主观综合测评量化的数学模型（一）二、综合测评量化的数学模型（二）本章概要（小结或总结）关键名词：量化方法本章要点：1.量化的概念及其作用2.素质测评量化的形式与特点3.测评数据统计的基本内容及方法4.多元统计分析5.测评数据的分析6.主观测评的数学模型本章思考题（讨论题，练习题，作业题）（每章要求有5道以上的题目）1结合本章内容，试分析人员素质测评的实质，分析量化与数学化的异同。2结合实际情况，分析量化在人员测评中的作用。3根据自身的经验与体会，考虑有无哪一种素质是不可以量化的？为什么？4以某种职业为例，分别找出4个以上的素质样本进行一次量化和二次量化。5结合某一案例，应用描述统计、推断统计或多元统计方法与主观测评量化的数学模型分析测评数据，并具体阐述其中的量化思想方法。第六章 素质测评标准体系的构建授课学时：3学时教学目的与要求：要求学生掌握素质测评标准体系的构建教学重点：1.量化的概念及其作用2.素质测评量化的形式与特点3.测评数据统计的基本内容及方法4.多元统计分析、测评数据的分析、主观测评的数学模型教学难点：如何讲清理论，如何将理论应用于实践，如何解决实践问题教学方法：讲授、个人课题研讨、案例分析、小组研修与模拟学生创新精神与实践能力的培养方法：如何提高学生分析问题、解决问题的能力，如何培养学生的动手能力，写作能力，表达能力，如何提高学生解决实际问题的能力，如何提高学生的沟通能力教学手段：传统讲授教学过程与教学内容：量化的概念及其作用、素质测评量化的形式与特点、测评数据统计的基本内容及方法、多元统计分析、测评数据的分析、主观测评的数学模型课程引入方法：回顾上次课程内容，向学生提问，案例引入，举例引入，数据引入，其它开始新课的方法本章主要阅读文献资料（要求有3本以上）：（1）工作分析的方法与技术,中国人民大学出版社,2002（2）现代人员素质测评,北京语言学院出版社,1995（3）职业资格考评的理论与方法,中国人民大学出版社,1999第一节 素质测评内容的标准化分析（0.5学时）一、测评的内容及其确定测评内容就是测评的具体针对的对象测评内容的确定与测评目的有关测评内容的选择需要理论依据测评内容的选择是影响测评结果准确性的重要因素测评内容的确定：工作分析素质分析结构分析个案分析文献分析组织分析测评内容的筛选原则：相关原则（与测评目的相关）明确原则（界定清楚、表达准确）科学原则（内容的取舍应该有依据）独立原则（内容之间各自独立）实用原则（