《三级薪酬管理》PPT课件.ppt

1,助理人力资源师（国家三级）,主讲人：刘文兴 邮箱：,薪酬管理,2,自我介绍,江西景德镇人 华中科技大学硕士、博士 曾在企业从事过人力资源管理、销售、咨询等多项工作 长期从事企业内训和人力资源师考试培训 参与过几多家企业的组织与人力资源改革咨询项目 中国组织管理国际学会（IACMR)会员 中国社会网络学会会员,3,引例,H公司是一家创立于2006年的高科技企业，该公司主要研发和销售大脑保健产品。目前，公司共有员工30名。在工资方面，主要是由行政部门负责，工资数额主要参考了市场上的同类岗位工资水平。每个季度公司会发放一次奖金，奖金的多少与该段时期内的销售情况有关，具体数额由老总根据总体收入和个人的表现来决定。但随着员工的数量越来越多，老总越来越难以直接判断哪个员工的表现更好了。他经常思考这样一个问题：究竟该如何确定每位员工的工资水平呢？ 假设你是该公司新招的人力资源部经理，老总就上述问题问计于你，并希望你制定一套科学的薪酬体系。你该如何去做呢？,4,点评,这是中国企业的普遍现象； 薪酬是管理的核心（管理 vs 经营） 解决该问题，需要具备一定的专业知识（与行政工作的区别）； 这些专业知识包括： 薪酬是什么？如何构成？影响因素有哪些？ 如何从外部获得薪酬的信息？ 如何在内部评价工作岗位?,5,培训大纲,员工福利管理,人工成本核算,工作岗位评价,薪酬制度的设计,Content Title,6,1 薪酬制度的设计,概念与依据 程序与方法 调整与修改,7,1.1 概念与依据,影响因素,薪酬,薪酬管理,内涵,实质,个人,企业,目标,原则,内容,其他,8,薪酬,薪酬泛指员工获得一切形式的报酬，是对员工所做贡献的回报。 误区：薪酬=钱； 正解：薪酬：不仅仅=钱 薪酬的表现形式：精神的 vs 物质的 但是，钱是薪酬中最重要、最复杂的组成部分 直接形式：与工作直接相关的（基本+变动）； 间接形式：与工作关联不大，如福利、保险、补贴等。 薪酬要体现员工的贡献：市场经济的产物,9,影响因素,选择题和简单题都考过； 分为两类因素： 个人因素：5个； 企业因素：7或8个。 薪酬=个人因素企业因素,10,个人因素,讲故事：小王在18岁那年参加了高考，但没考上大学，他就去学车，拿到了卡车驾驶证，并成功应聘为蚂蚁搬家物流公司的货车司机。由于这家公司的业务较多，小王经常需要在40度的高温下奔波于武汉三镇。尽管如此，但他从未出过任何差错，行驶安全、准点。2009年底，小王的工资从1200元上调到1500元。,11,影响员工薪酬的个人因素,年龄和工龄 什么规律？医生、球员、企业员工 综合素质与技能 唐骏、吴士宏：越高越好 职务或岗位 职务消费或待遇； 追求晋升的内在动力 工作条件 越艰苦，薪酬越高（旷工） 劳动绩效 越高越好。现实是这样的吗？ 绩效的评价标准,12,小案例,话说唐僧师徒4人，从西天取经回来，唐僧准备给他们发奖金，并事先征求他们的意见。 孙悟空说，我一路斩妖除怪，没有我孙大圣的本事，我们哪里取得到真经？我的奖金应该最高。 猪八戒想，我老猪平时最听师傅的话，师傅最喜欢我，我应该得最高。 沙和尚不服气了，说道，我老沙没有功劳也有苦劳啊！ 请问你是唐僧，该如何分配奖金？,13,影响企业整体薪酬水平的因素,企业层面： 企业的薪酬策略：领先（华为）vs 跟随（见后）； 企业工资支付能力：如垄断行业、热门行业等； 工会的力量：？ 产品的需求弹性 行业或地区层面： 劳动力市场供求状况：武汉 vs 深圳 地区和行业工资水平：优势地区；行业差异，见后。 社会层面： 生活费用与物价水平：和宏观经济有关，见后。,14,企业的薪酬策略,15,2009年各行业薪酬水平,16,2005年工程师收入,17,CPI变化,18,薪酬管理,目标 & 原则； 内容； 要求； 衡量标准。,19,薪酬管理的目标&原则,对外的竞争性 挖墙角（华为 vs 思科）； 猎头公司。 对内的公正性 中国人喜欢比较：人比人，气死人； 隐性杀手：离职。 对员工的激励性 改革的根本目的：史玉柱、陈天桥现象 工资是零花钱：医院、政府官员等 思考：如何让企业员工有干劲？ 对成本的控制性,20,薪酬管理的内容,企业员工工资总额管理：心中有数 企业各类员工薪酬水平的控制：贡献收入比 企业薪酬制度设计与完善：调整 日常薪酬管理工作（P213),调查,计划,了解,核算,调整,21,制定企业薪酬管理制度的基本依据,总体思路：综合考虑外部和内部的因素 外部因素： 薪酬调查：确定薪酬在市场中的位置(见后）； 供给与需求：沿海用工荒。 竞争对手的情况：挖人的秘诀。 内部因素： 岗位分析与评价 企业发展战略：低成本-差异化 人力资源的未来在哪里？ 企业使命 财力状况：上市公司与非上市公司 生产经营特点和员工特点：微软公司与知识员工,22,薪酬调查报告（一）,23,薪酬调查报告（二）,24,了解对手，便于竞争 薪酬是吸引和保留员工的最重要杠杆之一 美世的调查结果,薪酬调查的作用,25,为企业员工调整薪酬的依据 市场薪酬线（market pay line） 薪酬政策线（pay policy line）,薪酬调查的作用（续）,26,掌握薪酬管理的新变化和新趋势 薪酬设计应与时代特征相适应 问题：知识经济时代薪酬发展出现了哪些新的变化？可以通过什么方法来收集这些变化信息？,控制劳动力成本，增强企业竞争力 确定人工成本，避免不恰当的薪酬支出（这点在竞争性行业尤为突出）,薪酬调查的作用（续）,27,1.2 制定的程序,最低工资： 2008年武汉为700元，深圳为1000元。 制定的标准：考虑社会的平均水平，如社会平均工资水平、就业实际情况等。 注：与个人和管理者意愿无关（07.5）。 最长工作时间：变相做法 平时：150% 休息日：200% 法定休假日：300%,28,1.3 工资奖金制度的调整,工资奖金调整的方式： 奖励性调整：如，年底奖金；或整体奖励。 生活指数调整：抵消通货膨胀带来的影响； 工龄工资调整：呈递增趋势，日本的年功序列； 特殊调整：对特殊人才、稀缺人才的激励 根据你的能力和稀缺程度，权衡你在市场中的位置； 某煤矿企业的安全技术人员； 唐骏对安全感的定义。,29,1.3 工资奖金调整方案的设计方法,薪酬改革的步骤 具体包括： 确定一般岗位级别 根据新方案，相对应地确定工资和奖金 把公司的具体岗位套入一般岗位 一般坚持薪酬只上不下的原则：薪酬改革 如果出现异常，应修改调整方案,30,培训大纲,员工福利管理,人工成本核算,工作岗位评价,薪酬制度的设计,Content Title,31,2 工作岗位评价,工作岗位评价的基本步骤； 工作岗位评价指标与标准； 工作岗位评价方法与应用；,32,2.1 基本步骤,工作岗位评价的定义：是在工作岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的繁简难易程度、责任权限的大小、所需的资格条件以及劳动环境等方面进行的测量、评定。 以工作岗位分析为基础； 对工作的性质进行评价。 岗位评价的理论假设是，对于不同性质的工作岗位，不论其工作内容是否相同，都可以通过对比岗位背后隐含的付酬要素，确定它们的相对价值，并据此确定岗位薪酬。,33,2.1 基本步骤（续）,工作岗位评价的特点： 对事不对人。 岗位评价的目的是确定岗位的相对价值而非绝对价值。 工作岗位评价的原则： 评价对象是岗位，而不是员工； 让员工参与进来； 评价的结果应该公开。,34,2.1 基本步骤（续）,工作岗位评价的基本功能： 保证内部公平：以客观为基础 对岗位的责任大小、责任范围、工作复杂性、工作条件等因素进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征 通常有一个是最核心的，可与招聘联系起来 创造性：井盖为什么是圆的？ 责任心：行政人员的招聘 沟通力：电梯面试；年底送礼 使岗位价值能够横向比较 为岗位归级列等判定基础,35,岗级与列等,4,36,2.1 基本步骤（续）,工作岗位评价的信息来源： 直接的信息来源：组织现场调查采集数据 以某生产型企业为例，秒表测量； 如何测量行政人员的工作负荷？ 间接的信息来源：通过现有的人力资源管理文件，如工作说明书、岗位规范、规章制度等，收集岗位评价信息。 对两种信息来源的评价： 前者费时费力，但准确度较高； 后者省事省力，但准确度不高； 建议：前期利用直接信息（借用外力），后期用间接信息。,37,补充：观察法管理职能与角色扮演,角色扮演：Mintzberg教授对五名企业的高层管理人员进行了长期、认真、细致的观察，对他们在管理过程中的时间分布进行了记录，然后对他们的行为进行了分类。,38,39,工作岗位评价与薪酬等级的关系（重点）,如何在相对值和薪酬之间划上等号？,岗位评价分数,薪酬水平,20,40,60,80,100,清洁工,总经理,1000,5000,10000,A,B,M,低职级岗位薪酬增长速度慢，高职级岗位薪酬增长速度快,直线A比直线B岗位之间的薪酬差距大，激励作用强,40,2.2 工作岗位评价指标与标准,工作岗位评价要素和指标的内涵 确定工作岗位评价要素和指标的基本原则 权重系数的基本理论 测评误差的分类 核心问题： S=a+bX1+cX2+dX3+eX4+,41,岗位评价指标的特点和构成,劳动责任要素：质量责任、产量责任、看管责任、安全责任、消耗责任、管理责任 生产型企业，毒奶粉事件； 矿难与问责制度； 劳动技能要素：技术知识、操作复杂程度、看管设备复杂程度、品种质量难易程度、处理预防事故复杂程度 微软：招聘世界上最优秀的人才（出怪题） 劳动强度要素：体力劳动强度、工时利用率、劳动姿势、劳动紧张程度、工作班制 对体力劳动者尤为适用。,42,岗位评价指标的特点和构成（续）,劳动环境要素：粉尘危害程度、高温危害程度、辐射热危害程度、噪声危害程度、其他有害因素危害程度 矿工； 大亚湾核电站； 社会心理要素：指社会对某类岗位的各种舆论，对该类岗位人员在心理上产生的影响，影响人员流向。 越向往，一般而言，岗位评价越高，外资企业。 但也有特例：殡葬业、沐足业。,43,例如：岗位对“沟通技能”的要求,44,例如：岗位对“任职资格”的要求,45,确定岗位评价要素和指标的基本原则,少而精原则：一般3-8个。 有成百上千个因素会影响绩效； 但真正对绩效有较大影响的因素不会太多； 人的精力有限，抓大放小。 综合性原则。 界限清晰便于测量：指标之间不能有重叠。 可比性：或者说通用性。,46,权重系数的基本理论,权重系数，也可称为各要素的比例: S=a+bX1+cX2+dX3+eX4+ 责任 技能 强度 环境 权重系数的确定： 主观经验法 ABC分类权重法 专家调查权重法 概率加权法,47,专家调查权重法示例,48,为什么都是几个关键因素？,快速认识事物的方法 低成本 可应用的领域： 薪酬：关键要素 考核：关键指标 招聘：关键能力 培训：关键技能,49,2.3 工作岗位评价方法,排列法 分类法 因素比较法 评分法,50,2.3.1 排列法,让评价者按岗位的重要性和获得薪酬的高低进行排序 优点：简单易行；容易理解和应用 缺点： A比B重要，但没有表明重要多少； 缺乏定量分析，难以避免主观性； 岗位太多时没办法比较。 适用范围 缺乏时间和财力作规划工作的公司 结构稳定的公司 势力单薄的公司,51,排列法的方法：,1）简单排序法：简单地高低排序。,简单排序法实例（特别适用于淘汰制：招生、M进N）：,52,2）选择排列法：也称交替排列法，先挑出价值最高的岗位，再挑出价值最低的岗位， 然后再选次高次低，依此类推。,假设有A、B、C、D、E、F六个岗位,53,3）成对比较法：把岗位对象两两比较，然后将对比的结果综合比较，得出全部工作的排序结果。,54,成对比较法（续）,也可以先对不同要素进行比较，然后再加总。P245 一般而言，对部门经理一级的用成对比较法合适，因为部门数相对较少；而对员工则不宜采用此法。 假设有3个人要比较，要比较多少次？ 假设有N个人要比较呢？,55,2.3.2、分类法,是排列法的改进，也称为套级法 根据资料分类，如管理类、技术类、生产类 将每一类分成若干层或级，并给出每一级的定义 将现有岗位套入相应类别的级别里。 建立等同岗位之间的联系。,56,分类法实例,57,分类法实例,58,2.3.2、分类法（续）,各个系列之间不是孤立的，而是有对应的关系。 但整体而言，这种对应关系的主观性较强。,管理系列,技术系列,59,2.3.3. 因素比较法,基本思想：将所有岗位的内容抽象为若干个要素，再根据每个岗位对这些要素的要求的不同而得出岗位价值。 科学的做法是将岗位内容抽象成下述五种因素：智力、技能、体力、责任及工作条件。 选出典型的岗位； 再与这些典型岗位进行比较。,60,2.3.4 评分法（薪点法）,确定付酬的因素（4-6种） 确定每个因素的重要性（权重） 按付酬因素确定每一个岗位的薪点 把待评价的岗位按评价体系分解 各个因素的薪点加起来就得到总薪点,61,薪点法示意图(生产岗位）,62,适用范围,P243,63,关于付酬的要素,各有不同。 海氏薪点法： 3大类：责任；知识和技能；解决问题的能力 8小类：如知识和技能又分为：管理诀窍、人际关系和专业知识技术 每小类又级别：如管理诀窍中，分为：起码的；有关的；多样的；广博的；全面的 Mercer（美世）国际职位评估法（IPE）： 4要素：影响、沟通、创新、知识,64,我们的做法,65,培训大纲,员工福利管理,人工成本核算,工作岗位评价,薪酬制度的设计,Content Title,66,3 人工成本核算,人工成本的概念及其构成 确定合理人工成本应考虑的因素 人工成本核算程序 人工成本的现实意义,67,人工成本的概念 指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。 包括从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本等。 注意：人工成本并不仅仅是企业成本费用中用于人工的部分，还包括企业税后利润中用于员工分配的部分（红利等）。,人工成本的概念及其构成,68,人工成本的构成 我国工业企业人工成本的构成范围及列支渠道 一般而言，人工成本包括七项： 从业人员劳动报酬（含不在岗员工生活费） 社会保险费用 住房费用：住房补贴、公积金等 福利费用 教育费用 劳动保护费用 其他人工成本，如工会经费、解聘辞退费用等,人工成本的概念及其构成（续）,69,企业的支付能力 劳动生产率、利润率等 例如：央企地王 员工的生计费用：生活必需 与物价紧密相关 例如：商品房的改革 工资的市场行情 水涨船高 例如：高级技工的缺乏,确定人工成本需要考虑的因素,70,核算人工成本的基本指标 企业从业人员年平均人数：国企包袱重 企业从业人员年工作时数：三班倒 企业增加值（纯收入）：外贸公司 企业利润总额：利润是关键，房地产 企业成本（费用）总额 企业人工成本总额,人工成本核算程序,71,核算人工成本的投入产出指标(三个核心公式） 净利润率（K0)=净利润/销售收入总额 人工费用比率（K1)= = 劳动分配率 （K2)= =,人工成本核算程序（续）,人工费用总额 销售收入总额,人均薪酬水平 人均销售收入,人工费用总额 净利润总额,人均薪酬水平 人均净利润,72,人工成本的现实意义,企业的管理原则：用最少成本实现最大的效益 人工成本是不可避免的，但要控制 经济危机 收入大体维持不变时 常用的方法： 避税 灵活搭配薪酬的构成 招聘的技巧,73,损益分歧点法,价格P,产量X,固定成本F,单个变动成本V 保本点，关门点：PX=F+VX,变形为X=F/P-V 也就是说，只要你出售的产品价格还大于其单个变动成本时，你应该继续开业。 以卖衣服为例： P=100元/件，固定成本F=5000元（租金）， V（进价）=50元/件。 问：至少要卖到多少件，你才能赚钱？ P261.,74,培训大纲,员工福利管理,人工成本核算,工作岗位评价,薪酬制度的设计,Content Title,75,4 福利,福利的本质：补充性报酬 显性收入与隐性收入； 容易产生凝聚力。 福利管理的主要内容P262 社会保障的基本概念 社会保障的构成 社会保险的种类：07.11,76,案例,L企业是一家市级的路桥收费企业，现有员工近1000人，岗位100余个。以下是某咨询公司对该公司福利方案的诊断结果。,77,优点分析,该公司现行的福利方案总体上起到了较好的作用，主要体现在以下几个方面： （1）总体福利水平较高，体现了企业对员工生产、生活各个方面的关心和帮助。 （2）每类生产性补贴针对不同群体设置，有较好的针对性和一定的科学性。 （3）部分生产性补贴，如夜班补贴、远郊补贴等既充分体现了按劳分配的原则，又充分发挥了工资分配的激励作用。 （4）公司总部的所有福利性补贴不与职位挂钩，在一定程度上体现了公平性。,78,